1803东财人员招聘与选拔在线作业及答案

1803东财人员招聘与选拔在线作业及答案一、单项选择题(只有一个正确答案)

通过人才沟通中心聘请人员，具有针对性强、（）等优点。

A:报名者多

B:费用低廉

C:费用昂贵

D:效果明显

答案:B

对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是（）。

A:人才沟通中心

B:网络聘请

C:校内聘请广告

D:猎头公司

答案:D

在聘请的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成果复核时，关键要（）。

A:客观.公正.不徇私

B:主观.合理.不徇私

C:客观.合理.不徇私

D:主观.公正.不徇私

答案:A

在人员聘请工作中必需遵循的原则是（）。

A:遵循国家法令法规和政策的原则

B:效率优先原则，双向选择原则，公正.公开.竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则C:B.效率优先原则，双向选择原则

D:效率优先原则，公正.公开.竞争原则

答案:B

相对于内部聘请而言，外部聘请有利于（）。

A:培育员工的忠诚度

B:聘请到高质量人才

C:促进团结.消退冲突

D:激励员工.鼓舞士气

答案:B

聘请中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（）。

A:企业自主择人

B:企业自主择人和劳动者自主择业

C:企业和劳动者的选择全都

D:劳动者自主择业

答案:B

以下说法正确的是（）。

A:聘请总成本=直接成本+间接费用

B:培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

C:工作规范与工作说明书在内容上不能消失重叠

D:在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

答案:A

组织在进行人员聘请录用工作时（）。

A:内部调整应先优于组织外聘请

B:组织外聘请应先优于内部调整

C:内部调整应与组织外聘请同时进行了

D:两者无必需先后关系

答案:A

关于工作说明书的编写，错误的是（）。

A:对于基层员工工作的描述应更详细、具体

B:可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

C:使用语言应当具有较强的专业性

D:工作职责的排列应当符合规律挨次

答案:C

在面试的预备阶段,不需要（）。

A:确定面试的目的

B:提出面试的预算

C:选择面试的类型

D:设计面试的问题

答案:B

（）为聘请.选拔.任用合格的员工奠定了基础。

A:人员需求方案

B:工作岗位分析

C:工作岗位调查

D:人员供应方案

答案:B

在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

A:录用原则

B:录用标准

C:录用决策

D:录用方案

答案:C

将人员素养测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是（）标准进行划分的。

A:根据测评目的

B:根据测评技术与手段

C:根据测评标准

D:根据测评范围

答案:B

要保证企业聘请到高素养人才，实现聘请活动的高效率，就必需坚持面对社会（）。A:内部聘请

B:制度聘请

C:社会聘请

D:公开聘请

答案:D

聘请中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。

A:企业自主择人

B:劳动者自主择业

C:企业和劳动者的选择全都

D:企业自主择人和劳动者自主择业

答案:D

依据面试中所提的问题分类，可将面试分为（）。

A:压力面试.BD面试.基于力量的面试

B:个别面试.小组面试.集风光试

C:结构化面试.非结构化面试.混合式面试

D:初步面试.诊断面试

答案:C

以下不适合用无领导小组争论进行人员选拔的岗位是（）。

A:销售部门经理

B:技术研发人员

C:公关部门经理

D:人力资源主管

答案:B

企业在正常实施聘请工作的同时，应有相应的聘请应变方案。而聘请备选方案中（）不属于详细措施内容。

A:工作的重新设计

B:将其他部门的人员调配过

C:同业企业人员的兼职

D:查找高校生等兼职

答案:A

生产工人参加方案制定，自行打算生产目标.作业程序.操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的()。

A:横向扩大化

B:工作扩大化

C:纵向扩大化

D:工作丰富化

答案:C

情境模拟测试的方法有许多，其中最常用的情境模拟方法为（）。

A:公文处理模拟法.无领导小组争论法

B:公文处理模拟法.角色扮演

C:无领导小组争论法.角色扮演

D:无领导小组争论法.决策模拟竞赛法

答案:A

工作岗位分析程序预备阶段的详细任务之一是依据（）的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种基本数据和资料。

A:工作岗位分析

B:确定岗位调查目的

C:工作岗位调查

D:设计岗位调查

答案:A

聘请工作的提出和确定开头于（）。

A:聘请目标

B:聘请需求

C:聘请方案

D:聘请供应

答案:B

为聘请开展工作分析的侧重点是（）。

A:岗位的职责与胜任力量

B:衡量每一项工作任务的标准

C:定岗与定编

D:每一项工作应达到的内容和水平

答案:A

（）不是内部招募法的优点。

A:激励性强

B:精确     性高

C:适应较快

D:费用较高

答案:D

在应聘人员较多的状况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采纳（）。A:笔试

B:面试

C:情景模拟

D:心理测试

答案:A

无领导小组争论的方法可以测评参试者的（）。

A:专业学问和解决问题的力量

B:沟通技巧分析力量和人际关系的敏感度

C:对被聘请岗位的适应性

D:规律思维力量和创新精神

答案:B

以下关于聘请申请表设计的说法中，不正确的是（）。

A:不同单位设计聘请申请表的项目是不同的

B:聘请申请表必需符合当地有关法律和政策规定

C:聘请申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

D:大多数单位对任何人员都使用一种统一的聘请申请表

答案:D

（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A:公文筐测试

B:即席发言

C:无领导小组争论

D:角色扮演

答案:A

评价中心设计应留意的问题中不包括（）。

A:评价中心的任务在时间支配上应相对较为宽松

B:评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

C:依据评价的维度选择适当的评价形式和内容

D:评价维度的选择和评价标准的确定

答案:A

（）是聘请过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A:心理测试

B:人员录用

C:人员聘请

D:人员选择

答案:D

导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（）。

A:人力资源无法确定

B:人力资源供小于求

C:人力资源供求平衡

D:人力资源供大于求

答案:D

（）是对企业人员总量.构成.流淌的整体规划。

A:资源劳动力

B:市场劳动力

C:人员规划

D:人力规划

答案:C

在猎取胜任特征模型的数据时，一般不能采纳的方法是（）。

A:问卷调查法

B:市场调查法

C:行为大事访谈法

D:团体焦点访谈法

答案:B

由于现代企业越来越重视员工的人际力量和沟通力量，所以（）面试越来越重要。A:结构化

B:非结构化

C:单独

D:半结构化

答案:D

企业完成人员聘请工作后应对（）和录用人员进行评估。

A:聘请部门

B:聘请成本

C:聘请成果

D:聘请效果

答案:B

对于录用人员的质量评估中错误的是（）。

A:聘请方案完成率

B:录用比率

C:录用意见

D:员工应聘比率

答案:C

聘请方案是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（）项目进行严格复查。

A:信息发布时间.方式.渠道

B:招募对象的来源与范围

C:人员需求量和费用

D:新员工到位时间

答案:C

岗位规范的内容不包括（）。

A:岗位劳动规章

B:岗位劳动环境规范

C:定员定额标准

D:岗位培训规范

答案:B

二、多项选择题

下列选项中，属于聘请工作中需留意的问题有（）。

A:给应聘者更多的表现机会

B:学历并不是最重要的

C:不要忽视求职者的共性特征

D:简历并不能代表本人

答案:ABCD

对聘请中实行的双向选择的好处，描述正确的有（）。

A:使劳动者身体强健

B:使企业不断提高效益，增加吸引力

C:使企业改善自身形象

D:使劳动者努力提高科学文化学问、技术业务水平

答案:BCD

内部聘请存在的弊端有（）。

A:员工的适应期很长

B:简单造成“近亲繁殖”，抑制创新

C:会挫伤外部求职者的乐观性

D:会增加聘请成本

答案:BC

一般来说，人员甄选最重要回答的问题是（）。

A:聘请程序

B:工作分析

C:聘请策略

D:人力资源规划

答案:ABCD

为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。

A:任务的整体性和多样性

B:给予必要的自主权

C:信息的沟通与反馈

D:明确任务的意义

答案:ABCD

从规划的期限上看，人力资源规划可分为（）。

A:短期方案

B:企业组织变革规划

C:中期方案

D:长期规划

答案:ACD

人力资源部在撰写聘请广告时要遵循AIDA原则，详细是指（）。A:D（Desire）：愿望，要引发求职者的剧烈愿望

B:A（Attention）：留意，要引起求职者的足够关注

C:I（Interest）：爱好，要激发求职者的应聘动机

D:A（Action）要鼓舞求职者的行动欲望

答案:ABCD

工作分析的定性分析技术主要包括（）。

A:访谈法

B:观看法

C:工作日志法

D:职务分析问卷法

答案:ABC

选拔测试包括（）。

A:学问测试、力量测试

B:共性测试、职业爱好测试

C:工作样本测试、评价中心

D:智力测试、情商测试

答案:ABCD

文件筐测试的三种形式是（）。

A:内容模拟

B:公文处理模拟

C:处理过程模拟

D:背景模拟

答案:BCD

工作说明书的内容包括（）。

A:身体条件和资格

B:性别要求

C:劳动条件和环境

D:绩效考评

E:监督与岗位关系

答案:ACDE

关于结构化面试的说法正确的有（）。

A:无法获得应聘者的共性特征信息

B:所猎取的信息不受限制

C:可以供应结构与形式相同的信息

D:结果易于分析和比较

答案:ACD

下列正确的叙述是（）。

A:晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是哄骗员工的伎俩而已B:工作的丰富化也是一种晋升

C:随着经济的进展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少

D:随着学问经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

答案:BD

员工配置的基本方法包括（）。

A:以岗位为标准进行配置

B:以性别为标准进行配置

C:以双向选择为标准进行配置

D:以人为标准进行配置

答案:ACD

影响员工录用的内在因素包括（）。

A:劳动力结构的变化

B:经济条件的变化

C:组织分析

D:现有人力评估

答案:CD

聘请决策的主要内容有（）。

A:聘请预算

B:聘请时间

C:发布聘请信息的渠道

D:聘请人员数

答案:ABCD

哪些属于情境模拟的详细方法有（）。

A:无领导小组争论

B:角色扮演

C:公文处理

D:心理测试

答案:ABC

某大型企业要聘请高层管理人员若干，相宜选用的聘请渠道有（）。

A:职业介绍所

B:学校聘请

C:B.猎头公司

D:发布广告

答案:ACD

下列不属于学问测试种类的有（）。

A:确定命题记分规章

B:命题是否恰当

C:学历水平相当

D:阅卷以及成果复核

答案:ABD

在面试的正题阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点.工作动机.力量.素养等，此时面试官的提问方式主要有（）。

A:连串式.假设式

B:随便式.主观式

C:引导式.压迫式

D:封闭式.开放式

答案:ACD

以下关于聘请申请表设计的说法中，正确的有（）。

A:聘请申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B:设计聘请申请表必需符合当地有关法律和政策规定

C:聘请申请表的设计项目必需包括全部个人信息的内容

D:聘请申请表内容的设计要依据工作说明书来定

答案:ABD

三、推断题

职务说明书的语言应当尽量使用专业的技术术语。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

当有新业务来临需要人手时，企业必需进行聘请。（）

A:正确:B:错误

答案:错误

从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流淌，有利于岗位与人员更好地结合。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

企业在聘请过程中，被录用者最重要的原则就是准时。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

聘请确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素养高质量最好的人才。

A:正确:B:错误

答案:正确

设计聘请申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由音频配置自行设计。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

评价中心的整体互动性反映了主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

内部聘请，就是当企业消失空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决聘请问题。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

在员工聘请中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。

A:正确:B:错误

答案:错误

评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的支配，全部的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素养为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。（）A:正确:B:错误

答案:错误

在聘请规划过程中进行聘请人数的确定时，一般需要聘请的数量要多于实际录用的人数。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

工作分析是一个一次性的阶段性过程。（）

A:正确:B:错误

答案:错误

针对目标客户群的聘请宣扬，可以促进潜在客户的进展。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

人力资源方案对企业人力资源供应和需求的猜测要从数量和价格这两个方面来进行。（）

A:正确:B:错误

答案:错误

实践中我们并不是以面试去测评全部的素养，而是有选择地用面试去测评最相宜用它测评的内容。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

在撰写职位说明书时，应尽量把全部的工作职责都描述清晰。（）

A:正确:B:错误

答案:错误

在整个聘请工作中，就聘请者而言，最大的任务就是让合适的人在恰当的时间进入最合适的岗位，为组织作出最大的贡献。（）

A:正确:B:错误

答案:正确

员工聘请活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。

A:正确:B:错误

答案:正确

主考官对面谈技术的把握及其阅历对谈话的结果没什么影响。（）

A:正确:B:错误

答案:错误

四、简答题

简述笔试优缺点及其类型。

答案:目前在企业聘请中常见的笔试大致可以分为四类：专业学问测试；IQ测试和类IQ测试；力量测试和共性测试。

笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对学问、技能和力量考

核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成果评定比较客观。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度.品德修养以及组织管理力量、口头表达、力量和操作力量等。

面试工作的常见问题有哪些？

答案:（1）面试的目的不明确

（2）对于应聘者的条件不清晰

（3）面试缺乏系统性

（4）面试问题设计不合理

（5）忽视应聘者的应聘动机

简述聘请有哪些原则？

答案:答案.员工聘请的原则包括公开公正竞争原则，聘请信息.聘请方法应公之于众，对全部的应聘者应当一视同仁，不得人为地制造各种不公平的限制；效率优先的原则，以尽可能少的聘请成本录用到合适的人员；双向选择的原则，企业依据职位说明书的要求自主地选择需要的员工，同时劳动者也可依据自己的条件自主地选择职业；规划性原则，组织应当在人力资源规划和工作分析的基础上，有针对性地制定人力资源聘请方案，为胜利聘请供应保障；人才适用原则，聘请对象不肯定是最优秀的，但应当是最适合的。要量才录用，不能追求高学历、高职称，尽量避开大材小用，造成铺张；依法聘请原则，任何组织在聘请过程中都要遵守国家关于公平就业的相关法律、法规和劳动政策，包括劳动法、劳动合同法等劳动法规。

简述内部聘请的原则和方法。

答案:（一）内部聘请的原则：1．机会均等；2．任人唯贤，唯才是用；3．激励其他员工；4．合理支配，用人所长。

（二）内部聘请的方法：1．内部提升；2．推举选拔；3．竞争考试；4．布告招标；5．人员调动

什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？

答案:真实工作预览是指聘请单位给应聘者预览将来的真实工作信息，包括乐观和消极两个方面。

影响真实工作预览效果的因素包括：

信息源；信息源必需是牢靠的；

信息内容；真实工作预览的内容应当是具有代表性.全面的工作信息；

实施真实工作预览的时间；

使用的沟通形式；

真实工作预览的实施者；

接受者的个体差异。

录用背景调查的主要方法。

答案:（1）档案查询（2）电话调查（3）当面访问（4）发函调查（5）托付调查公司调查（6）从资信评估公司购买信息

简述员工录用决策策略的分类。

答案:人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避开主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。一般来说，人员录用的主要策略可分为：

(1)多重淘汰式

多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必需在每种测试中都达到肯定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最终面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

(2)补偿式

补偿式中不同测试的成果可以互为补充，最终依据应聘者在全部测试中的总成果作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再根据规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成果，打算录用人选。值得留意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。

(3)结合式

结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参与其他测试。

聘请方案的主要内容包括哪些？

答案:聘请方案一般包括以下内容：

人员需求清单，包括聘请的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

聘请信息发布的时间和渠道；

聘请小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

聘请的截止日期；

新员工的上岗时间；

聘请费用预算，包括资料费、广告费人才沟通会费用等；

聘请工作时间表，尽可能具体，以便与他人协作；

聘请广告样稿。

什么是聘请？简述员工聘请对于企业进展的意义。

答案:员工聘请就是企业实行一些科学的方法查找.吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。

员工聘请的意义在于以下几点：

1、组织补充人力资源的基本途径

2、有助于制造组织的竞争优势

3、有助于组织形象的传播

4、有助于组织文化的建设

聘请广告的设计原则包括哪些？

答案:聘请广告的设计原则可以概括为所谓的留意、爱好、愿望、行动四原则，即AIDA（Attention—Interest—Desire—Action）原则。

必需能够引起受众的留意；

要能够引起受众对广告的爱好，

要能够激起求职者申请工作的愿望，

广告要具有让人看了之后立即实行行动的特点。

简述员工聘请在将来的进展趋势。

答案:（1）聘请媒介进一步多元化和网络化

（2）中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

（3）异地聘请

（4）全球化聘请

（5）新的职位不断涌现

（6）人员流淌进一步加剧

（7）校内聘请成为聘请工作的重点

简述聘请的策略。

答案:聘请策略是聘请方案的详细体现，是为实现聘请方案而实行的详细策略。

聘请策略主要包括聘请方案与策略.聘请的人员策略.聘请地点策略及聘请时间策略等四个方面的内容。详细内容包括：

（1）聘请方案与策略

制定聘请方案是人力资源部门在聘请中的一项核心任务，通过制定方案来分析公司所需人才的数量和质量，以避开工作的盲目性。聘请策略是聘请方案的详细体现，是为实现聘请方案而实行的详细策略。

（2）聘请人员策略

聘请人员作为组织机构的代表，其素养的凹凸关系到组织能否吸引优秀人才。因此，聘请人员的选择也是相应的技巧。

（3）聘请时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，方案好聘请大事；在人才供应高峰期到劳动力市场上聘请，可节省成本，提高聘请效率。

简述工作分析与聘请的关系。

答案:通过工作分析，企业各个岗位的工作职责.工作环境及所需的任职资格都被明确了，这就使工作分析具有了基础性作用。工作分析与聘请有如下的关系：（1）工作分析是制定企业人力资源规划的基础。工作分析的结果，可以为有效的人力资源猜测和方案供应牢靠的依据。（2）工作分析是聘请.甄选和配置合格人员的依据。工作分析的结果是工作所需的经受.力量、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择供应了依据，从而避开了选人用人的盲目性。企业只有聘请到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的进展。

简述岗位的设置原则。

答案:（1）基本原则：因事设岗一个组织中岗位的数量是有限的，要依据任务的多少及繁重程度来打算。因此，因事设岗是岗位设置的基本原则。（2）最低岗位数量原则最低岗位数量是指一个组织机构为了实现其担当的任务而必需设置的岗位数量。（3）岗位间协调协作的原则岗位设置的时候，对担当的责任进行划分，一般分为主责、部分和支持三类，以此来确定协作关系。每个人的主责、部分和支持责任肯定要划分清晰，以此实现人员最有效的协作，来确保组织机构的高效率和高效益。（4）经济、科学和系统化原则岗位设置假如体现了经济.科学和系统化的原则，那么其对企业的经济效益的影响应当是乐观的。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和经济结构设计、职能分解吻合，要从系统动身，把每一个职位放在该组织系统中，从总体上和相互联系上分析独立存在的必要性。同时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计供应支持。

如何提高无领导小组争论的效果？

答案:在无领导小组争论中，小组成员的距离应适合从事所欲完成的工作任务。

评价者和被评价者之间的位置关系的处理要妥当，以尽量削减被测评者的心理压力。

争论中，评价者不予介入，但假如被测评者争论中自动分成两个或几个小组，应提示他们作为一个大组来争论。

确定清楚的测评要素，并在此基础上明确观看点。

工作申请表的筛选主要关注哪几个方面？

答案:详细来说，主要考察如下几个方面：

求职者的求职态度；

考察工作经受。求职者工作经受中的成果.担当过的职位.受到的嘉奖.详细的学问和技能等；

考察申请表的可疑之处。

简要回答外部聘请的原则和主要途径。

答案:答案.（一）外部聘请的原则：1．公正和公正原则；2．适用原则；3．真实.客观原则；4．沟通与服务原则

（二）外部聘请的途径：1．校内聘请2．人才聘请会3．网络招募4．利用猎头公司招募5．广告聘请

五、论述题

论述聘请与选拔在人力资源管理中的地位与作用。

答案:聘请与筛选是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理中其他工作的基础：聘请.选拔与工作分析，工作分析是聘请与选拔工作的基础，聘请选拔又可以通过试验验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整供应基础信息。

聘请.选拔与绩效管理，绩效考核的结果可以反应新聘请的员工是否胜任岗位工作，以此来推断聘请与选拔工作的质量。绩效管理有助于提高聘请录用员工的工作胜任力。

聘请.选拔与员工培训，聘请与选拔的员工质量高可以节约岗位技能培训方面的费用：新员工的质量会影响培训的效果和培训的合格率。

聘请.选拔与职业管理，聘请录用的员工若与岗位的匹配度高，有利于发挥他们的特长，使他们有更多的晋升和进展的机会，对他们的职业进展特别有利。

聘请.选拔与薪酬管理，聘请录用的员工能够胜任岗位的工作需要，他所获得的酬劳与付出的劳动是匹配的，反之，对企业来说相对于用较高的薪酬雇佣了力量较低的员工，对改岗位的其他员工是不公正的。

聘请.选拔与员工调控，聘请与选拔的质量将打算上岗后新员工工作的变动状况。

聘请.选拔与人力资源整合，若聘请录用的员工价值观和企业的价值观比较全都，他们就较简单融入新的企业环境，尽快实现角色的转变。

面试中有哪些常见的偏差？

答案:第一印象。第一印象也称首因效应，即面试考官依据开头几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。

对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。

晕轮效应就是以点带面地看待应聘者，也就是只从应聘者的某一个优点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面。

投射效应是指在认知过程中，认知主体用自身的爱好爱好等去评价认知客体的心理趋势。趋中效应是指中国传统中庸文化心理在面试过程中的折射和反应。

录用压力，当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或者由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速度，急于求成。

论述能岗匹配的基础理论。

答案:把合适的人放在合适的岗位上，这是聘请的永恒主题。要实现员工力量和岗位要求相匹配，必需首先对员工个体和岗位两方面绽开了解，在用适当的方法考察两者之间的匹配度。关于能岗匹配这一聘请原则的支撑理论许多，但最重要的有三种理论：第一是冰山模型，该模型是对力量模型的进一步阐释，是对工作要求的分析和了解；其次是特质理论，它从心理学的角度绽开对人的共性特征的讨论；第三是特质—因素理论，是在结合个人特质的分析和工作需要因素的分析之上，考虑关于人和工作的匹配问题的职业理论。

在工作岗位分析预备阶段,主要应当做好哪些工作?

答案:工作岗位分析预备阶段的详细任务是了解状况，建立联系，设计岗位调查的方案，

规定调查的范围、对象和方法。主要应当做好以下工作：

（1）依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种基本数据和资料。’

（2）设计岗位调查方案

①明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。

②确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由很多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。在调查中假如采纳全面的调查方式，须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查，假如采纳抽样调查的方式，应从总体中随机抽取肯定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和精确     性。

③确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本状况和指标，就是需要对总体单位进行调查的详细内容。

④确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和精确     的回答，便于汇总整理，必需依据调查项目，制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。

⑤确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开头到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最终，在调查方案中，还应当依据调查目的、内容，打算采纳什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际动身，在保证质量的前提下，力求节约人力、物力和时间，能采纳抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理预备。

（4）依据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟识详细的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的阅历。

试论述情境性测评方法的类型主要有哪几种？

答案:（1）无领导小组争论，指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景下围绕给定的问题绽开争论，并得出一个小组意见。

（2）文件筐测验，在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，将面对一堆文稿需要处理。这些文稿包括通知、报告、客户的来信等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。（3）管理嬉戏，管理嬉戏是一种比较简单的测评方法。被测评者每4—7人组成一个小组，就算是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均可，，但每个人在“企业”中分工担当的责任或职务，则由每个人自报或推举，小组协商确定。

（4）模拟面谈，模拟面谈是评价中心角色扮演的一种形式。她是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观看和评价的测评方法。在这种测验中，面试助手可以充当各种与被测评者有关的角色。

（5）即席发言，给被测评者一个题目，让被测评者稍作预备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素养和潜在力量的一种测评方法。

论述人力资源部门聘请人员和用人部门经理人员的主要职责和工作内容。

答案:用人部门经理人员在聘请和过程中的主要职责：

负责确定业务进展方案、人力资源规划及人力需求，负责制定聘请方案和报批；

草拟聘请职位的工作说明书和任职资格；

对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选；

负责面试和复试人员的确定；

参加测试内容的设计和测试工作；

参加正式录用决策；

参加员工培训决策并负责新员工的技能训练指导；

负责录用员工的绩效评估并参加评估聘请；

参加人力自已规划的制定。

人力资源部门聘请人员的工作内容和职责：

负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、公会活动等，熟识有关劳动关系的法律法规，关心用人部门分析聘请的必要性和可行性；

选择聘请的渠道和方式，设计人员聘请中选拔.测试评价的方法和工具以及测试内容；

策划制作聘请广告或聘请网页，并办理相关审批手续，联系信息发布；

负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查；

通知参与面试人员，主持面试和详细实施人事评价程序；

为用人部门的录用决策供应询问服务；

负责试用人员个人资料核查，确定薪酬；

通知并关心被录用人员办理体检.档案转移.签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务；

向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行聘请评估并负责人力资源规划的修订。试论述人力资源需求的猜测方法。

答案:第一，德尔菲(Delphi)法，又叫做专家评估法由美国兰德公司于20世纪50年月创造，是一种定性猜测技术，此方法一般采纳问卷调查方式。

其次，阅历推断法，是一种主观猜测的方法，即管理人员凭借自己的阅历。此方法完全依靠管理人员的个人阅历，所以猜测结果的精确     性不能得到保证。

第三，趋势分析法(trendanalysis)

第四，比率分析法(ratioanalysis)

第五，散点分析法(scatterplot)

第六，回归猜测法(regressionanalysis)定量猜测技术。

第七，计算机猜测法计算机猜测法是组织人力资源需求猜测技术中最简单也是最精确的一种