(整理)第一章人力资源管理基础知识

第一章人力资源管理根底(gēndǐ)知识第一页，共45页。你认为(rènwéi)人力资源是什么？第二页，共45页。数字(shùzì)游戏在１到９这９个数字(shùzì)中，１＼２＼３这三个数字(shùzì)是最小的，这三个数字(shùzì)能表示的最大的数是多少?数字游戏第三页，共45页。第一章人力(rénlì)资源管理根本概念与原理将图中的九个点，只用四条相接(xiānɡjiē)的直线〔每条直线不能互相重叠〕，将这九个点连接起来. ••• ••• •••第四页，共45页。王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公司管理部工作，因工作突出(tūchū)后来调到市场销售部任经理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌滥用。他到市场销售部任经理后，有两位员工打来请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病情而感到懊悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。王经理听了之后没有马上表态，他说：“待我好好想想再作决定。〞假设你是王经理，你会怎么做？第五页，共45页。第一节根本(gēnběn)概念

1.资源(zīyuán)人力资源的含义最先由彼得·德鲁克〔PeterF·Drucker〕于1954年出版的?管理实践?一书中提出：“与其它所有的资源相比，唯一的区别就是(jiùshì)它是人，具有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力〞。自然资源资本资源信息资源时间资源人力资源资源第六页，共45页。第一节根本(gēnběn)概念经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动(láodòng)和体力劳动(láodòng)能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面第七页，共45页。人力资源的质量(zhìliàng)劳动力素质(sùzhì)身体素质(shēntǐsùzhì)智力水平非智力水平先天素质后天素质传统经验现代科学技术知识一般文化知识专业知识心理素质觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神第八页，共45页。人力资源要解决(jiějué)的问题人力资源规划工作分析与工作设计员工招聘与录用员工培训与开发绩效管理(guǎnlǐ)薪酬福利管理(guǎnlǐ)劳动关系管理(guǎnlǐ)人力资源要解决(jiějué)的问题第九页，共45页。学习(xuéxí)目标1.全面掌握(zhǎngwò)人力资源管理的根本概念和根本理论，为后续的学习打好根底。2.能够运用所学的根底知识理解并解释一些人力资源管理现象。管理(guǎnlǐ)大师----德鲁克所谓现代管理事实上就是人力资源管理！第十页，共45页。第一节人力资源的相关(xiāngguān)概念一.人力资源(zīyuán)的概念及内容〔一〕人力资源(zīyuán)的概念：从一般意义上说，是指作为经济资源(zīyuán)的人的生产能力。从宏观层面看：人力资源(zīyuán)是指“能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口〞〔理论人力资源(zīyuán)〕第十一页，共45页。从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有的劳动者技能、知识和经验〔直接人力资源〕现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间(shíjiān)内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。第十二页，共45页。构成(gòuchéng)内容智质体质(tǐzhì)品德(pǐndé)情商心理素质能力素养〔二〕人力资源的内容第十三页，共45页。经历和阅历(yuèlì)有什么区别吗？什么是心历呢？第十四页，共45页。阅历:指懂得或掌握某种技能或才能并加以实践的过程经历(jīnglì):指亲身体验某人或某事的时间过程阅历是你懂的东西，可能是别人告诉你的经历(jīnglì)是你亲身体验的东西。心历是心路历程。一般来说，人都分生理年龄和心理年龄的。心路历程就是说，你的心境的成长过程。心情、想法的开展、变化的过程。QQ的心路历程，记录你的心情而已!就象心情日记。第十五页，共45页。智商和情商(qínɡshānɡ)的区别是什么？第十六页，共45页。智商〔IQ〕决定录用，情商〔EQ〕决定提升情商〔EQ〕又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品质。以往认为一个人能否在一生中取得成就，智力水平是最重要的，也就是说智商越高取得成就的可能性就越大。但是(dànshì)，现在心理学家们普遍认为，情商水平的上下对一个人能否取得成功也有着重大的影响。第十七页，共45页。情商与自身、环境(huánjìng)、他人三要素的关系个体软环境硬环境自身他人第十八页，共45页。〔一〕人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素〔二〕人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素〔三〕人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素〔四〕人力资源是所有生产要素中最具潜能(qiánnénɡ)开发无限性的要素〔五〕人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素二.人力资源的价值(jiàzhí)第十九页，共45页。人力资源的特征(tèzhēng)人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征(tèzhēng)：1〕不可剥夺性2〕时代性3〕时效性4〕能动性5〕再生性

第二十页，共45页。三.人力资源与人力资本(rénlìzīběn)〔一〕人力资本的概念(gàiniàn)与特征人力资本：是指通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的体力、智力和技能。人力资本特征：1.是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。3.是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。第二十一页，共45页。〔二〕人力资源与人力资本(rénlìzīběn)的区别区别角度人力资源人力资本概念的范围不同包括自然性人力资源和资本性人力资源人力资本存在于人力资源之中关注的焦点不同价值问题收益问题性质不同反映的是存量问题反映的是流量问题研究角度不同将人作为财富的源泉将人力作为投资对象第二十二页，共45页。第二节人力资源管理的相关(xiāngguān)知识一.人力资源开发与管理的概念〔一〕人力资源开发：人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及(yǐjí)人的试用和启智等一些列活动，从而到达培训各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。第二十三页，共45页。〔二〕人力(rénlì)资源管理人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训(péixùn)、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的：科学、合理地使用人才.充分发挥人的作用.

推动社会和组织的迅速发展.第二十四页，共45页。二.人力资源开发(kāifā)与管理的关系人力资源管理输出阶段输入阶段淡出阶段（受教育阶段）（从业阶段）（离退休阶段）开发开发第二十五页，共45页。三.人力(rénlì)资源管理的主要内容组织目标选人留人用人人力资源规划工作分析育人帅选与录用员工招聘员工培训与开发职业计划绩效考核员工流动管理薪酬设计劳动关系内外部环境第二十六页，共45页。四.人力(rénlì)资源管理的职责分担

分工职能直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责选人提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置；同候选人进行面试，做出最后的录用决定在直线经理所提供资料的基础上制作岗位说明书和岗位规范；根据直线经理提供的人员配置状况制定企业人力资源规划；寻找合格的求职者，对候选人进行初步帅选，并推荐给相关部门。育人根据本门具体情况，将员工安排到不同岗位，并对新员工进行指导与培训；实施部门培训，对培训活动进行评价并向人力资源部门提出建议；协助员工设计个人职业发展计划。拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用资料；组织企业培训活动，检讨培训活动的效果并加以改进；制订员工的职业发展规划。第二十七页，共45页。

分工职能直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责用人确定绩效考核指标和标准；对下属的绩效状况进行评估，反馈评估结果，帮助员工改进工作；根据员工的工作表现和个人能力做出岗位轮换或晋升的建议。制定企业的绩效管理制度，组织绩效考核的实施；提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；制定企业的岗位轮换制度和晋升制度，保证岗位调换过程的公正性。留人运用激励的方法提高员工工作的积极性；沟通协调本部门内人际关系；根据绩效考核结果确定员工的奖金数量；向人力资源人员提供关于工作性质和相对价方面的信息，帮助他们确定工资水平。进行薪酬调查，制定合理的薪酬制度和福利计划；妥善处理劳资关系；保障员工的健康与安全，为员工创造良好的工作环境；就奖金分配方案和工资支付计划向直线经理提供建议。第二十八页，共45页。第三节人力资源管理的根本(gēnběn)理论一.科学管理理论〔一〕科学管理理论的主要内容1.科学管理的中心问题是提高效率；2.为了提高劳动生产率，必须为工作(gōngzuò)挑选“第一流的工人〞；3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；4.实行计件工资报酬制度；第二十九页，共45页。5.工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；6.把方案(fāngàn)职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法；7.实行“职能工长制〞；8.在组织机构的管理控制上实行例外原那么。第三十页，共45页。二.科学行为(xíngwéi)理论〔一〕梅奥的人际关系理论1.人是“社会人〞；2.生产效率(xiàolǜ)主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系；3.重视非正式组织的存在和作用。第三十一页，共45页。〔二〕麦格雷戈的“X—Y〞理论(lǐlùn)1.X理论X理论所代表的是“关于指挥与控制的传统观念〞，其假定如下：〔1〕人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避(táobì)工作；〔2〕由于厌恶工作是人的本性，因此，对大多数人必须采用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以使他们努力去实现组织的目标；〔3〕人一般愿意受人指挥，希望逃避(táobì)责任，相对而言没有什么进取心，把平安感看得重于一切。第三十二页，共45页。2.Y理论〔1〕工作中所消耗的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。〔2〕外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的唯一手段。〔3〕对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比。〔4〕人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受(jiēshòu)责任，而且要寻求责任。〔5〕在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是局部得到了利用。第三十三页，共45页。三.人力资源管理理论开展(kāizhǎn)新趋势〔一〕人本管理(guǎnlǐ)〔二〕组织再造〔三〕学习型组织〔四〕全球化与跨文化管理(guǎnlǐ)第三十四页，共45页。四.人力(rénlì)资源管理中人性的假设人性假设概念：人性假设是指对人的本质特征和共同的行为模式的假定。在管理思想(sīxiǎng)演化的过程中相继出现的人性假设理论主要有：“经济人〞、“社会人〞、“自我实现人〞、“复杂人〞等。第三十五页，共45页。〔一〕“经济(jīngjì)人〞假设1.“经济人〞假设的主要内容：〔1〕人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是获得最大的经济利益。〔2〕经济诱因在组织的控制(kòngzhì)之下，因此，人被动地在组织的操作、鼓励和控制(kòngzhì)之下从事工作。〔3〕人以一种符合理性的、精打细算的方式行事。〔4〕人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。第三十六页，共45页。2.相对“经济人〞假设的管理方式〔1〕制定各种严格的工作标准和绩效考核标准，以经济报酬来调动人们工作的热情，使其服从指挥，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。〔2〕在组织内部构建全力和控制体系来确保组织本身运转并标准员工的行为。〔3〕管理的重点在于完成生产任务，提高生产率。〔4〕管理是少数人的事而与工人无关，工人的责任(zérèn)是干活，听从管理者的指挥。第三十七页，共45页。〔二〕“社会(shèhuì)人〞假设1.“社会人〞假设的主要内容〔1〕人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之间关系的建立可以获得根本的认同感。〔2〕工业革命和工作机械化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须(bìxū)从工作的社会关系中去寻求工作的意义。〔3〕正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。〔4〕人们最期望于领导者的是能成认并满足他们的社会需要。第三十八页，共45页。2.相对“社会人〞假设的管理(guǎnlǐ)方式〔1〕注重培养管理(guǎnlǐ)者的人际关系技能。〔2〕注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。〔3〕重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和组织的目标相一致。〔4〕提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。第三十九页，共45页。〔三〕“自我实现人〞的假设(jiǎshè)1.“自我实现人〞假设的主要内容〔1〕人的需要有从低级到高级的区别，其目的是为了到达自我实现的需要，寻求工作上的意义，通过工作实现自身的社会价值。〔2〕人对于自己所参与的工作目标，能实行自我鼓励和自我控制。〔3〕个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突。〔4〕大多数人都具有解决组织所面临困难(kùnnɑn)的想象力和创造力，人的智力还未完全发挥出来。〔5〕人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度，控制和惩罚不是现实组织目标的唯一手段，外来的鼓励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。第四十页，共45页。2.相对“自我实现人〞假设(jiǎshè)的管理方式〔1〕管理者要尽量创造一个宽松的组织环境，保证员工实现最大价值。〔2〕根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较富有意义或挑战性的工作，以最大限度地满足员工自我实现的要求。