大型制造企业绩效考核制度

大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于职能部全体员工。第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工口类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条考核内容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;II类员工依据职位说明书进行考核。2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩X70%+能力X20%+态度X10%能力考核20%态度考核10%第七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门负，责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划每，年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报人力资源部。第四章考核结果的应用第十一条考核结果等级分布分数段90~10080~8970~7970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条调薪考核结果ABCD备注工资序列升（降）210一当职务不发生变化最高级。列级数1只冃能升到该职位的取冋级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每2年、8月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者工，资职级调整可不受规定的调薪时间限制：1）职务晋升；2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中终）绩效收益发放总额X计提系数计提系数=EiXPi/EEiXPiEi=某管理人员管理工资月标准额X在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分匸表示某普通员工注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标目，的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果人，力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。附则第二十三条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条本办法自发布之日起开始实施。附表：员工工作业绩评估表

(I类员工)编号：姓名M宀4TA»工作岗位单位名称部门名称考核期年^月年月工作概要丄作效果评价序号工作目标计划重要性基数10分制)考评项目评分得分1第一项工作内容X及时性40%)J工作质量(60%)2第二项工作内容X及时性40%)J工作质量(60%)

3第三项工作内容及时性(40%)工作质量(60%)4第四项工作内容及时性(40%)工作质量(60%)5吐乂口八第N项工作内容/—八、及时性(40%)工作质量(60%)总得分=乙(各项得分丿/乙里要性基数100被考核者签直接主管签部门主管签名名备注1、工作目标计戈划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案员工工作业绩评估表(□类员工)编号：■姓^工作岗位单位名称__XUrt部门名称z考核期工作概要工作效t果评价》亠5序号主要工作职责里要性基数(10分制)评分123

456总得分=刀（实际得分）/刀重要性基数妓0被考核者签名直接主管签名v2—IVF亠部门主管备注丄、考核者每项评分最高不能超过每重要性基数员工工作能力评估表编号：-姓名岗位寺卩rHTA*单位名称部门名称考核期能力考核项目^重考核要点I知识、技能20%基础知识和专业知识工作经验3、岗工作技能内容的理解逻辑思维能力20%对岗位工作内容的理解对上级下达的指示的理解分析、归纳和总结能力洞察能力以及平||断创新能力20%管理创察能力以及1断技术创新合理化建议被采纳数

人际沟通能力20%丄下级、同事之间沟通部门之间的沟通与协调1—t、『i^、「人s力表达能力20%口头表达冃能力文字表达能力总得分:被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注考核结果需到人力资源部备案员工工作态度评估表编号：^名

^位

I核项岗位部门年月一编号：^名

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I核项岗位部门年月一纪律性团队协作25敬业精神25—年-月考核要点是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤对待上级、—仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完工工作否充；考虑他人处境;是否能够主动协助上级、同事和下属的工作;是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；作分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；积极学习与业务相关的知识不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训;是否敢于承担责任，不推卸责任;奉献意为公司和俎织的目标和利益不计较个人得失；25不搞部门本位土义，坚持事业部全局观点；总得分被者考核直接主签名部门主备注考核结果需到人力资源部备案。员工绩效考核结果处理表编号：姓名岗位评估时间工资序列年龄工龄单位部门核核11综合考核得分=业绩得分釆0%+能力得分＞20%+态度得分X10%

绩效考核等级：口A（90-100分）口B（80-89分）□税驾衣^分）4十注宀口宀7±b岗位异动丄资序列变动1其考核结果他被考核者直接土管意、部门主=r^丿人力资源口部意见意见卮、R备—注—员工绩效改进计划表编号：姓名性单位别斗门。考绩摘位杰出的绩效（按重要性1、o2、C3、44、r5、1需要改进的绩效（按重要性排1、c2、3、A4、L■5、:TT头「匸寸/、［卜—绩效改进

一、员工工作业绩评估表员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明1、I类员工评价标准：类员工的工作内容计划性和目标性较强，考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采10用分制。非常重要910oC较重要897o重要重要78仏7般重要672）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。超过工作计成的内完成—90—100分on_ccK正好在工作EF.划的时间内完成8089分rcA基本在丄作F计划旳时T间内完成7079分f-7r\八r—没有在工作计划1的时间内完成70分以下3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。

基本达到工作F计划要求—70—79分未能达到工作卩要求70分以下4)各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：各项得分=(及时性X40%+工作质量X60%)X重要性基数三100(5)总得分=刀(各项得分)/刀重要性基数X02、II类员工的评价标准II类员工的工作性质属于重复性、常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为:主要工作职责：参照员工职位说明书填写。重要性基数：与I类员工指标相同。评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分:超过工作;要求—90—100分CdccK完全达到要求rt+r-T-€8089分rcA基本达到J要求7079分ncxZkI、J未能达到要求70分以下⑷各项实际得分评价得分X重要性基数200(5)总得分=刀(各项得分)/刀重要性基数均0二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表的考核项目包括：(1)知识和技能(2)逻辑思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知以识及，相关的工作经验和专业技能。超过工作要求―90—100分QCCC八完王达到il)i〒8089分基本达到+厶M、丄K要求7079分未能达到要求70分以下2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能如力归，纳、总结、分析和判断等。

非吊强―90—100分CCCC/(较强ifrrt8089分一般7079分^rxr>r—r"较差70以下3•创新能力一要求任职者能够根据个人工作的性质和内结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建非吊强90100分8089分较强8089分7079分一般7079分70Zkprq?较差70分以下4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。非吊强90—100分QCCC八较强8089分rc/V一般7079分较差70分以下5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。非吊强储龊90100分onQQ/(较强ifrrt8089分一般7079分较差70分以下6、总得分=刀权重X各项得分三、员工工作态度评估表《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3敬业精神（4）奉献精神。1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。非吊好―90—100分onQQ/(较好盹8089分yrx/y一般7079分较差70分以卜2•团队协作一要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局;主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。非吊好―90—100分oricc/y较好iffrt8089分ncxrc/\一般7079分ncy小i、J"t5'较差70分以下3・敬业精神一要求任职者热爱本职工作寸工作认真负责一丝不苟,

努力钻开业务知识，善于餓学习，乐于接受培训非常好较好90—100分8089分较好8089分7QZk一一般7079分较左70分以下4・奉献精神一要求任职者能够以事业部的利益为在，事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。非常冋A、、亠―90—100分QfACC八较可irt8089分口rc八一一般7079分nr\小i、J较低&70分以下5、总得分=刀权重X各项得分二、干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机对制中，高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任二人级。子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第四条考核对象I类：二级子公司第一责任人;II类：事业部职能部第一责任人；皿类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核注：具体参见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分=工作业绩得分釆0%+工作能力得分＞30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条考核方式1、I类干部按照经营目标经营绩效和管理绩效进行考核事业部总经理是考核负责人；2、II类干部按照职能部管理绩效进行考核业部总经理是考核负责人；3、皿类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。皿类干部工作业绩由直接上司进行考核工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。核周半年度核周半年度半年度半年度第八条考核时间与周期干部考核每半年一次，年终进行综合评定。核负责一.一匕二级子公司第一责职能部第一责任人事业部总_绩事业部职能部普通职能部负i报经理标经营干部考核每半年一次，年终进行综合评定。核负责一.一匕二级子公司第一责职能部第一责任人事业部总_绩事业部职能部普通职能部负i报经理标经营效、述管管管、工作能绩、工作能第九条考核程序事业部对二级子公司的经营目标经、营绩效、管理绩效考核根据事业部《xx年二级子公司经营责任g考核及收入分配方案由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案进行。事业部对皿类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。皿类管理干部考核流程：1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后报，人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理，表并》按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。第四章考核结果的应用第十-1等级段:上0分以―80^~89——70~——7970第十-1等级段:上0分以―80^~89——70~——7970分以下C等级上A89Ci+r下D¥意优艮中差第十条考核结果等级分布标级经营效潸目效▲绩丨嘖理绩考核对I目标经部类部类-注个人绩△—▲-▲表示直接相关，△表示间接相关。第十二条考核结果与调薪1、经营绩效考核结采直接影响I类干部下一年度的工资序列的变动,管理绩效考核结IM直接影响口类干部下一年度的工资序列的变动;部个人绩效考核结果P直接影响皿类干部下一年度工资序列的变动：考核结果ABCD备工资序列升100-1当职务不发生变化时工资序列只能升到mid占后曰吕〔厶"z~注降级工资序列升（降）每年一次该职每的最高级据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者工，资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十三条考核结果与年终收益1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式参：见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式职：能部第一责任人年终收益=刀职能部第一责任人管理工资20%X计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额X计提系数计提系数1=EiXMi/刀（EiXMi）计提系数2=FiXMi/E（FiXMi）Ei=职能部第一责任人管理工资总额0%Fi=职能部第一责任人预算效益分红额Mi=职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第一责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式年：终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额X计提系数提系数=助XPi/刀EiXPi）Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额Pi=管理干部个人绩效评价得分=表示某管理干部注：个人考核结果P为者，取消效益分红的发放。第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人参见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》第十五条职务升降经营绩效考核结果将影响I类干部的职务升降，理绩效考核结果将影响口类干部的职务升降干部个人绩效考核结果直接影响皿类干部职务的升降。1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；连续两次考核结果为；通过有关部门组织的综合测评；满足以上条件者职务可晋升一级；2、干部年度综合考核结果为者，即降聘或免聘调整工作岗位或免职。3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第五章考核面谈与绩效改进第十六条考核面谈皿类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。第十七条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果人，力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。第二十一条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉事，业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的诉申请求予以答复。第七章附则第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。附表：干部工作目标计划表编号：姓名工作岗单位名称部门名考核期年月一一年月工作概要工作目标f序工作计划工作目1第1项工作计划祕c-Tff?-T^2、F*Jiri2第2项工作计划3第3项丄作计划斤疋at占一|^4第4项工作计划5第N项工作计划需到人力资源部备案编号：干部工作业绩评估表姓名单位名称考核期年月一一年月工作概要宀工作〉评估1tp彳/匕）LJiJ1第1项工作计划CTSt~r"/4±）I412第2项工作计划氏出cT石-r^f/r^）LJXJ3第3项工作计划氏出AT石-r^f/r^）LJXJ4第4项工作计划AjYtxtTKt十r*Jitr5第N项工作计划总得分=刀（各项得分）/刀重要性基1,J.）亠»1FT备各到人际资源评备得分工作岗部门名业绩工血上业甘重要性基数10分（分^得（丄0分^数180厂入重要性基数-1W干部综合能力评估表A）——姓__单名位名I-JU岗部S考核年月一一年月考核项权重评估2、rr亠rr.MnJrr(£o编号：知识和技1管理能力创新能力自我认知人际沟通总得分：3协组织、导、协调、控制建设化管理提案等、、技术创新果等、数等人发展规划，学习能力沟通耐心，虚心，认真，坦城，（三简要评语:备注本表由直接上司进行评价干部综合能力评估表B）——姓——单位名岗^位一t位名部门名称评估编号：考核年月一一年月考核项

工作知识权重~2~协作能力3创新能力2工作作风1验和工作技能等建议制度建设、理提案等）、技术创新（人际沟通M4B八2交流耐心、虚心、认真、坦诚总得分：简要评语：备注本表由相关部门负责人进行评价干部综合能力评估表C)姓一岗^位一bl?i*-!打工后W名部门名称考核年月一一年月编号：评估能力考核工作知识部属的培创新能力团队建设职业素养总得分::简要评语:权重~2~~3~基础知识，专业知发就行经导和工作持部属参行建理提案等并帮助部新三定绩、团队协作精神、员工满意度等无违规现象发生，仪表，言语，举止等备注本表由部门下属进行评价干部绩效考核结果处理表(100编号:姓名ULr冈考核期单位部(美的)工龄4工作概要1、/kXrl.宀r.rf直接下属评价T评(直接丄司评价100%/得业绩考核>/\丄/o/能力考核综合得分:□A（附。叽十□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）岗位异动工资序列变动收益他考处结果空rb~hL4^令XT>—T/it-U汰WZ”仝意见被考核者意部门负责人意'人刀资源口部意:事业部总经理备一、干部工作目标计划表干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度采，用10分制，要性基数的确定要客观、实事10求是。10rpTFFr非常重要妻妻-d要S^要般（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰例，如：何时完成，预期效果等。（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调调整整，后的工作目标计划表要到人力资源部备案。二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标

准进行评分。1)评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。超过工作要求¥——90—100分完全g达到要求80—89分口c\rcr基本^达到要求70—79分f~7C\八r\r—卜未冃匕达到要求70分以下各项实际得分评价得分X重要性基数200总得分=刀(各项得分)/刀重要性基数K)0三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：(1)知识和技能(2)管理能力(3)创新能力自我认知能力(5)人际沟通能力。1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作熟，悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。超过工作要求——90—100分QCCC八完王达到甘*】亠0要求8089分VOrc八基本达到要求7079分八M未能达到要求70分以卜(2)管理能力一要求任职者在本部门能有效的行使管理职能划、组织、领导、协调、控制)，领导部门工作团队高效优质完成工作任务。日非常丁强较强90100分8089分较强8089分7QZV一一般7079分70以卞较左70以卜创新能力一要求任职者有较强的创新意识，够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容结，合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。^常强——90—100分QCCC八较强ihTt8089分匸7八rc八一一般7079分较差70以卜4)自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划善，于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。^常强90—100分

较强ihTt——80—89分U7CFC八一-左7079分^rxr>r—r"较左70以下5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技善巧于，，人际关系融洽。r非常强——90—100分8089分较强8089分7079分一一般7079分70[>/~ir较差70以下四、干部综合能力评估表《干部综合能力评估表〉是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作熟，悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。超过工作要求人、一Uk/TTTf—P-——9C—100分orxqcA.完全达到要求1IIi〒8—89分^