【格力电器公司招聘管理问题分析与对策研究6000字（论文）】

格力电器公司招聘管理问题分析与对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u18698引言 115739一、相关概念概述 14473（一）招聘 122786（二）招聘的意义 229070二、格力电器公司概况及招聘管理问题分析 228002（一）格力电器公司介绍 212462（二）格力电器公司招聘管理问题 3278741.人力资源规划不明确 3262832.招聘流程不规范 3276603.招聘工作人员经验相对欠缺 418919三、格力电器公司招聘管理改进建议 421458（一）理清人力资源规划内容 417234（二）招聘制度流程化与体系化 59724（三）提升招聘团队专业化水平 681061.招聘专业人才 6281682.组建专业团队 6121353.加强面试者的培训工作 62515结论 629481参考文献： 7引言自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。一、相关概念概述（一）招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。（二）招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。二、格力电器公司概况及招聘管理问题分析（一）格力电器公司介绍格力电器，全称格力电器公司，于1996年在深圳证券交易所上市，股票初始发行价格2.5元。经历了二十多年的发展，格力己经完成了由年产量两万台的空调小企业到具有千亿产值的国际化电器制造企业的蜕变。格力电器的主打产品是空调产品，其他的生活电器，如冰箱、热水器等生活电器也有出色的产品线。2016年也开始涉足电子设备市场，今年开始了对新能源研发技术的投入。公司一直坚持掌握核心科技的理念，希望凭借自主设计与核心技术让中国制造被全世界所喜爱。目前格力电器为满足不同需求有不同规格的空调产品;此外格力电器非常重视技术创新，公司在国内外累计6000多项专利，其中包含1300多项发明专利;自主研发能力在行业中处于领先地位。磁悬浮变频离心式制冷压缩机、光伏直驱变频离心机系统及冷水机组等一系列产品使公司产品的技术处在前瞻地位。（二）格力电器公司招聘管理问题1.人力资源规划不明确根据访谈反馈结果可知，中高层管理人员认为人力资源招聘工作的的前瞻性不足，需要进一步加强与集团公司发展战略的贴合度；招聘需求管理不够完善，各部门存在人员不够用现象。根据A问卷调查结果可以看出，40%的调查对象对格力电器公司人力资源规划评价为一般，40%的调查对象对格力电器公司人力资源规划评价为不太科学合理、甚至非常不合理；33%的调查对象对格力电器公司招聘需求管理评价为一般，46%的调查对象对格力电器公司招聘需求管理评价为不太规范、甚至非常不规范。总的来说主要表现在人力资源规划制定所依据的数据和内外部环境情况调查收集不够客观完整，在具体制定流程和方法上主观影响较大、不够科学合理。2.招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。格力电器公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为格力电器公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。3.招聘工作人员经验相对欠缺目前格力电器公司人力资源部共有全职人员14名，其中负责招聘工作的人员仅为招聘经理带1名招聘主管和2名专员，且招聘经理和2名专员业均不是人力资源科班出身，只有1名招聘主管有7年的从业经历，包含了5年的人力资源专业和2年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，其他3名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。参照目前整个格力电器公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。在实际的招聘活动中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员来支撑，但因为专业性不足，且对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象和最后的招聘效果皆不尽如人意。与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为电器企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需3人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。三、格力电器公司招聘管理改进建议（一）理清人力资源规划内容企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：1.总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。2.人员需求规划。格力电器公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。3.人员供给规划。格力电器公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对格力电器公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力。4.教育培训规划。为了提升格力电器公司现有员工的素质，适应企业长远发展的需要，要做好对员工的教育培训规划，根据公司目前人力资源具体状况，制定长期发展规划，从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解企业人才压力。5.薪酬激励规划。格力电器公司应当根据行业工资水平和地区工资水平，制定合理的薪酬规划，确保企业对人才具有更强的吸引力。6.职业发展规划。企业是员工成长与发展的重要平台，企业是否能够为员工提供完备的职业发展规划直接影响员工忠诚度，因而职业发展规划不仅是员工个人的事，也是企业所必须关心的事。因此，格力电器公司要重视职业发展规划工作，帮助员工，尤其是骨干成员，确立职业发展方向，并结合企业具体情况，对员工进行专项培养或者岗位轮换，促进员工积极主动学习和实践，激励现有员工，吸引外部人才。（二）招聘制度流程化与体系化格力电器公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大格力电器公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，格力电器公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高格力电器公司的招聘。（三）提升招聘团队专业化水平据格力电器公司招聘管理问题的分析，笔者发现格力电器公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘专业人才根据格力电器公司目前的员工数量和发展趋势，认为：格力电器公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，格力电器公司还将节省人力成本。2.组建专业团队除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，可以和单位用人需求相匹配。3.加强面试者的培训工作企业招聘质量高低很大程度取决于面试者的专业素养。基于此，建议格力电器公司加大对面试者的专业培训，提高销售人员的岗位适应能力。建议培训部不定期组织面试招聘人员，通过面试能够让招聘者进一步规范面试，明确招聘者所应该履行的职责，掌握面试技能，包括提出最能够反映应聘者能力的问题，观察应聘者临场应变能力，倾听分析应聘者解答的能力等等。当然了，更为重要的是要提高培训者判断应聘者素质的能力，邀请招聘人员参与设置人才录用标准。结论人力资源是企业生存和发展最宝贵的基础资源，人才是企业持续健康发展的重要因素。随着中国日益