2023年本土人才调研报告(十二篇)

第页共页2023年外乡人才调研报告(精选十二篇)外乡人才调研报告篇一芮城县是一个拥有39万人口的农业大县，经济根底比拟薄弱，根底文化设施比拟落后。特别是文化专业技术人才的相对匮乏，与我们建立“文化强县”的要求还存在着一定的差距。截止目前，我县共有文化专业技术人才825人，其中文博类人才96人，占文化人才总量的11.6%；出版类人才8人，占文化人才总量的0.9%；网络类人才18人，占文化人才总量的2.3%；影视类人才66人，占文化人才总量的8%；文学创作类人才116人，占文化人才总量的14.1%；新闻类人才32人，占文化人才总量的3.9%；文艺类人才489人〔其中包括美术类30人、书法类89人、戏剧类88人、音乐类92人和舞蹈类190人〕，占文化人才总量的59.2%。在现有的文化专业技术人才中，学历层次不均匀，研究生2人，大学本科160人，大专190人，中专436人，高中及以下37人。在年龄构造上，以中青年居多，40岁以下582人，占文化人才总量的70.5%，41岁以上243人，占文化人才总量的29.5%。1、文化专业技术人才总量尤其是高级人才总量少。2、文化专业技术人才的市场经济意识不强，文化与经济的结合点抓得不准，文化产业尚未形成规模。3、文化专业技术人才的布局还不太合理。突出表如今出版类、网络类等文化专业技术人才少，特别是社科类文化人才，可以说是凤毛麟角。4、文化专业技术人才流失严重。例如，全县每年进高度学府就学人数300到500人，但学成回县人数每年仅有100多人，特别是本科以上学历很少回县。1、引才良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才，领导干部就必须更新观念，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作，结实树立人才资是第一资的观念。也就是要以最好的效劳来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来邀请最需要的人才。人事部门要按党管人才的要求，广开渠道，不拘一格用人才，实在做到管政策、管协调、管效劳，营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。亚宝在创立企业文化的过程中，每年都从北京、上海、广州等大城市的人才交流市场引进一批优秀人才。2、育才面对我县文化专业技术人才的文化不高、市场意识不强、布局不平衡等问题，就必须通过一系列的培训来进步文化专业技术人员的整体素质。在培训中应坚持“请进来、走出去”的思路。请有经历的专家来讲授新理念，进展业务交流，也可组织各类人才参观学习别人的先进经历和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野。例如，县新闻社每年都进展了5次新闻从业人员的业务培训，每年培训达500人次。总之，人才培养的核心就是要进步人才资的综合才能，为文化强县提供强有力的人才保证和智力支持。3、留才要留住人才，就必须积极为人才排忧解难。领导干部和人事部门要自觉地为各类文化人才诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，实在解决他们在干事创业过程中的各种困难和问题，想他们之所虑，急他们之所难，帮他们之所需，营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好社会气氛，真正做到拴心留人，人在心在，使他们感到有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。例如，我县在20xx年就为芮城籍著名戏剧编剧张纪平办理了财政工资，确保他继续为我县文化事业安心工作。此外，政府还应在资金上大力扶持，帮助人才干成事业，确保人才干好事业。在今后的工作中，我们决心以创新的精神，真挚的感情，开通的政策，宽松的环境，优厚的待遇吸引并培养出更好的文化专业技术人才，打造出一支优秀的文化专业技术人才队伍，为创立国家级生态文明县和构建富裕文明环境优美的和谐芮城提供坚实有力的人才智力保障！中共芮城县委宣传部20xx年八月二十五日外乡人才调研报告篇二按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建立情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建立现状、存在问题及障碍性因素等问题进展了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进展。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建立的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比拟全面地掌握了全市高层次人才队伍建立情况。**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其别人才占6.6%。(见附表)高层次企业经营管理人才：全口径统计数据____6人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建立非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和气氛，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著进步。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的开展有机结合起来，尊重人才、保护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建立上获得了一定成效。1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比拟重视，注重通过岗位锻炼和继续教育进步各类人才的工作程度和业务才能，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大开展战略的根底战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，创办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作才能和业务程度迅速增长。他们还注重在业务理论和工程攻关中培养高层次人才，既到达了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研工程为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科穿插优势，设立跨领域研究工程，鼓励老师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研工程，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干老师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进展专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进展课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统施行了“学科带头人三个梯队建立标准”，从思想品德、业务才能等方面进展了严格的标准，为人才向高层次开展设计出了明晰的开展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业开展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业效劳。**远东药业集团股份为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术程度迅速提升。为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的假设干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、效劳、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业开展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供开展空间和载体外，还制定施行了许多鼓励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊奉献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，施行了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进方法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，进步对高、新、尖技术的研究开发才能。目前几项国家863重点技术攻关工程都获得可喜成果，有的产品已经投入批量消费。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进展沟通和联络，定期请上级医院知名专家来院进展现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过施行这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。3.运用科学鼓励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都可以大胆探究，不断创新鼓励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了鼓励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了鼓励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术程度给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进展技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了表达高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，施行了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列鼓励制度。与推进自主创新、建立创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建立还存在很大的差距。1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均程度。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均程度。2.高层次人才构造和分布不够合理。从构造上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少局部在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据说明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)此表由市人事局提供企业是推进自主创新和经济社会开展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种构造显然对建立创新型**极为不利。从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是消费一线从事科研、消费和经营管理的人才那么非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。3.高层次人才层次和才能有待进步。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比拟严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会开展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储藏比拟多、目前相对占有份额比拟大的人才也正变得越来越少，比方卫生类、教育类高层次人才的大量流失。客观方面：经济开展程度低，人才培养和集聚才能弱。人才资作为重要的资和消费要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济开展程度低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的成效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不兴旺地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠兴旺地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。1.全社会尊重人才、保护人才、重用人才的观念没有结实树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比拟突出。2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比拟注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会开展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业开展需求来培养高层次人才的科学工作机制。3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表如今基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建立上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建立资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。4.人才评价和鼓励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建立的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、保护人才的气氛，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会开展中的重要作用，结实树立人才资是第一资的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业开展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。2.强化培养，完善构造，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会开展的需要，定期搜集数据，理解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过施行订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才才能、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、才能施行高层次人才培养工程。着力施行“十百千高层次企业经营管理人才队伍建立工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带着企业快速开展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理才能的职业经理人。要围绕进步自主创新才能和专业技术学科建立，重点加强我市学科、技术带头人队伍建立和创新团队建立。依托国家、省重点工程、重点学科、重点实验室建立及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新才能强、擅长搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“出色青年科学研究方案”、“高等学校松江学者和创新团队开展方案”、“振兴**老工业基地急需人才海外培养工程”等人才培养载体，进步全市高层次专业技术人才的整体素质。施行“高层次专业技术人才目的管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增方案，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代效劳业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要施行城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓才能的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术施行的高层次涉农技术人才。3.加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探究建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养本钱，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。4.加强人才鼓励机制建立，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大奉献的高层次人才;要加大对全市经济社会开展和老工业基地振兴有突出奉献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，施行有效鼓励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业开展和工程建立需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原那么，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大工程引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的工程吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建立、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。外乡人才调研报告篇三目前,中职学校在人才培养构造、办学理念、教学形式、教学内容等方面还比拟机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻理论,无视知识与详细工作任务的联络,不能有效培养学生的岗位工作才能;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统形式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经历,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代开展、市场需求的酒店教育形式。在顶岗实习的根底上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是效劳性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供效劳的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所承受的是面对面的效劳,效劳质量的好坏直接影响着消费者。因此,酒店企业对员工的要求就直接表达为效劳质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的理论性强,酒店企业对学生的实际操作才能摆在第一位,而且要提升实际操作才能的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店效劳与管理的技能训练、酒店礼仪标准尤其重要。前厅管理与效劳才能、客房管理与效劳才能、餐饮管理与效劳才能、康乐管理与效劳等方面的知识和才能非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与才能、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等理论环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进展训练,掌握主要的操作要领。完善专业实习及社会理论,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进展专业实习和社会理论,设置专门学分。五星级酒店的实习理论是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经历必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以稳固。实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于进步他们的生活和工作技能。学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业方案,这相当的令人绝望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。主要表达在:学生的实际操作才能方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受才能、学生承受新知识的才能方面及学生的处理问题的灵敏才能方面等都提出了更高的要求。就学校方面而言,不但应着眼于效劳技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效进步“教育质量工程”中要求的“五种才能”学:习才能、理论才能、创新才能、就业才能和创业才能。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化开展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。正如许多其他的职业一样,比方说医生,老师必须跟行业最新开展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作理论,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟理论相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望老师有过理论经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学才能、理论根底和研究才能。这说明,学生更加希望自己受到与行业开展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不非常关心。要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业老师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以鼓励现有老师理论的积极性,也可以吸引有丰富行业理论经历的企业界人士来校担任专职老师,使得学校对老师的要求与学生的实际需求相一致。如今,老师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业开展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业安康有序开展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联络,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。〔一人才流失问题调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最合适的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进展的一项调查显示,旅游酒店人员流动率到达了23.95%,局部酒店人才流失率竟到达了45%以上。当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表如今:员工的流失给酒店带来本钱损失;员工的流失影响酒店的效劳质量;员工的流失使酒店业务受损。以下是酒店人才流失原因分析^p:本身固有的特性从旅游行业开展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的效劳性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作气氛,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业开展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差异及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不平安和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。人们的观念问题。传统择业观念的影响表达在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的效劳工作低人一等,因此,一旦有时机,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的效劳性特点,效劳人员不受尊重甚至遭到歧视。同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的效劳人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其别人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。酒店业对员工的要求比拟高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语程度好的人,有些人工作几年后才能达不到要求不得不分开,而具备这样的才能和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比拟而言它仍然占经济领域中相对较小的局部。酒店业需要与其他行业剧烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入程度普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资程度又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的上下作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到可以提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的开展时机。报酬是在人们选择职业时比拟注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一根据。事实也说明,有些人为了能得到更多的开展时机,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,假设得不到很好的开展时机,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的开展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的鼓励机制。酒店中薪酬的上下、薪酬构造和薪酬分配的合理程度成为影响员工离任的主要因素。由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、鼓励原那么的指导下,制定合理的薪酬构造和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大奉献的员工,给予奖励,充分表达优秀员工的价值,并扩大其典范示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我开展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃如今的工作;酒店工作比拟辛苦,有些人会因为身体方面的原因此退出酒店行业。二中高层管理人才竞争剧烈近几年,我国旅游酒店业开展迅速,大局部酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有非常丰富工作经历和管理经历的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。当今酒店业呈现了集团化、规模化的开展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供给和需求量均较大的主要集中在低端效劳人员,从业人员主要来于中等职业技术学校。这局部人进入酒店后主要担任前厅和客房效劳人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、效劳等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的效劳型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的效劳空白点,这也是我校培养的重点方向。按照企业调研问卷来分析^p,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比拟大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从根底效劳人员到餐厅经理都有需求。此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进展工具性能维护和维修,此外还将承当下属员工的技能培训工作。3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经历”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰辛创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店那么要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“擅长协调”和“擅长沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店那么比拟看重经理人是否“老实守信”。因此,在酒店管理这个特殊行业里,最重要的素质其实说起来很简单:“发自内心的热爱”以,前有人看不起效劳业,不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里做,最根本的一点就是对职业没有认同;酒店经营管理人才还要具备一项素质,即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,假如性格不合适与人沟通,就比拟难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人才能的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握开展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进展实际操作。据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店效劳与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的效劳员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐效劳员、西餐效劳员、客房效劳员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些根本的工作。譬如:人力资部文员、部门经理秘书、人力资部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,假如可以坚持继续在酒店工作的,根本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比拟受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的时机,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的进步,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:1.既懂管理,又会操作要求中职教育加厚根底课程,重视理论操作,使学生到达文理兼容、专业知识宽、应用才能和适应才能强的要求。企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论根底的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会理论才能,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。2.具有良好的沟通协调才能酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化效劳形式,逐步进入个性化效劳的时代。要向客人提供更加优质的效劳,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必需要求酒店从业人员具有良好的沟通协调才能。持有“双证”所谓“双证”就,是学生在毕业前获得中等职业学历证的同时,还须获得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业才能,两者在学生就业中都非常重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅效劳员”、“客房效劳员”、“餐厅效劳员”、“调酒师”等就在其列。理论证明,双“证”学生受到了酒店的欢送。4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态跳槽是酒店存在的普遍性问题。酒店从业人员流动的原因很多。目前,局部中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从根底做起,脚踏实地才是在酒店有长足开展。5.较高外语口语程度有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。所以外语的口语程度不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。〔一人才所需的知识构造调查结果说明,酒店企业普遍认为,前厅管理与效劳、客房管理与效劳、餐饮管理与效劳、康乐管理与效劳、食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店效劳职业道德等专业根底知识和专业课程非常重要。在酒店业开展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,标准化效劳和个性化效劳提供的最正确结合也成为酒店消费者的要求。〔二人才所需的才能构造企业认为,酒店专业的学生的才能要求着重表达在:酒店效劳技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达才能、外语表达才能、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理才能、酒店资的规划与开发才能是必须具备的才能,计算机办公软件的操作才能也是必备的办公技能,良好的沟通才能也是现代酒店人才要求具备的根本素质。〔三人才所需的素质构造对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识理论运用的集中表达。参加世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说才能的要求越来越高。计算机作为现代化的办公手段,其应用才能也非常重要。由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新才能、积极的心态、仪容仪表、领导才能和良好的身体素质也成为如今酒店从业者的必备素质。外乡人才调研报告篇四__市人才效劳中心在开展的进程中，以“以人为本，效劳人才”为宗旨，以“创新效劳体系，进步效劳才能”为目的，努力构筑和完善以__为中心，辐射云南、面向南亚、东南亚的人才效劳大平台，不断为现代新__建立和各类人才提供优质高效、方便快捷的效劳，以效劳带动人才领域的.拓展，以效劳促进中心品牌确实立，以效劳推动人才中心的建立，努力创立人才效劳新体系，进步了人才配置的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求，为全面建立小康社会和建立现代新__提供了强有力的人才支持。__市人才效劳中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深化和市场经济的开展，__市人才效劳中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探究，现已初步实现了政企分开、管办别离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供效劳”的运行格局和新的管理运作形式已初步建立。__市人才效劳中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子〔人才交流中心〕、两种功能〔市场功能、人才公共效劳功能〕、一套人马的管理体制，政府人才效劳机构与市场管理合二为一，统一运作；第二阶段，1998年__市人才效劳中心和__人才市场成立至xx年，实行两块牌子〔人才效劳中心、人才市场〕一套人马的管理体制，政府人才效劳机构与市场管理合二为一，分别运作；第三阶段是xx年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办别离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才效劳中心从事人事人才公共性效劳，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化效劳，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事效劳和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共效劳不断拓展，满足了社会对人事公共效劳的需求，人才市场不断开展壮大，调节供求关系的才能不断增强，效劳工程不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办别离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广阔职工的积极性、主动性，为人才市场的开展提供了制度保障。__市人才效劳中心是__最大的人才社会化效劳机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新__建立的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以效劳为核心，不断增强效劳意识，完善效劳设施，进步效劳质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作形式，初步构筑起多元化人才效劳平台。一是效劳范围不断扩大。__市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员效劳扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位效劳，并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯穿。二是效劳内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头效劳、就业指导等业务内容快速开展，心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资开发、hr设计、业绩诚信等新工程不断纳入。三是效劳方式不断改良。近年来，根据人才资供求特点，结合人才中心实际，不断改良效劳方式，使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场互相补充，综合型市场与个性化市场互相配合，专业化效劳与精细化效劳互相衔接，使效劳的内容和形式更加多样化，效劳的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸扩展效劳平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原那么，与西南地区各省会城市人才效劳中心共同组建了由成都、重庆、__、贵阳、南宁、____、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”，使各方充分发挥自身资优势，互为窗口、互设平台，取长补短、共同开展。加强了区域间人才交流与合作的力度，完善了人才信息资的远程共享，促进了西南地区人才工作的共同开展，构筑了区域性人才效劳大平台。五是大力开展无形市场，加快网上人才市场的建立。“__人才网”自xx年重建后，形式、内容、速度都有了较大的改变和进步，年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次，网站年访问量已近400万人次，成为了云南省最大的专业人才网站之一，为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络效劳功能，自主研发了《__人才市场营销系统》、《__人才市场客户关系管理系统》、《__市人事人才考试远程报名系统》等软件，初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。建立一支高素质、专业化的职工队伍，是保证人才效劳中心高效运转和优质效劳的根底。__市人才效劳中心在改革和开展过程中非常注重加强自身建立，不断提升职工队伍的综合素质，进步自身的竞争实力和效劳才能，以适应形势对人才中介的要求，适应体制改革和机制创新对职工的要求。一是公开招录补充高学历、有经历的工作人员，改善职工队伍构造，进步人员素质。二是加强培训。建立了以初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训等为主，以学历培训和出省培训等为辅的职工培训体系，不断进步职工的思想政治和业务才能程度，提升职工队伍的整体素质。三是更新效劳理念，增强效劳意识，进步效劳质量，完善效劳程序，坚持每天对全体职工的效劳质量进展检查，并不定期的向来办事的群众发放无记名效劳质量调查表，广泛听取群众对中心效劳的意见，进一步把为民效劳的宗旨落到实处。四是健全和完善管理制度，加强内部管理。中心将各项规章制度汇编成册，印制成书发给每个职工，并对人才市场所有制形式、经营形式、分配方式进展了有效调整，建立了绩效考核体系，充分调动了广阔职工的积极性和创造性，推动了工作不断向前开展。五是培育组织文化，构建团队精神。__市人才效劳中心为了增强自身开展的内在活力，非常重视组织文化的培养和团队精神的建立。通过几年的努力，目前已形成了“人人成才、人尽其才”和“__人才、助你成才”的组织文化理念，“互相关爱、快乐工作”的团队精神，破除“身份”限制，所有职工一律平等对待，并采用“四不唯”的用人制度〔不唯身份、不唯学历、不唯资历、不唯职称〕，根据职工个人特长量才使用，用绩效和业绩来衡量职工的价值，在中心形成了多元的人才观，充分调动了广阔职工的积极性和主观能动性，增强了中心开展的内在活力。随着市场经济的完善和深化，__市人才效劳中心在今后的工作中，将进一步结合业务开展和树立品牌形象的需要，不断整合内部资，继续完善以人才市场、人才网站、人事代理、人事考试、人才培训、人才派遣、综合保障、国际人才交流、党群组织九大效劳体系为根底的多元化效劳平台，并以公共性人才效劳为核心，以经营性人才效劳为支持，以市场需求为导向，运转协调、高效细致地开展各项业务工作，不断进步效劳才能，努力把__市人才效劳中心建立成为市场化的人才配置中心、社会化的人才代理中心、现代化的人才信息中心、国际化的人才交流中心、科学化的人才评价中心，让人才效劳中心充分发挥政府公共性人才效劳机构的作用，为人才强市战略的施行提供人才保障和智力支撑。外乡人才调研报告篇五按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进展，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进展了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。经过调查，全县农业农村根本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄构造为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中消费能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在消费能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。我县农业农村人才在省级现化农业区建立中发挥着____的作用。我县广泛深化开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻消费综合机械化程度达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户202_0户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。为适应现代农业开展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合效劳站；效劳“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。近年来，我县农业农村人才队伍建立得到进一步加强，效劳我县现代农业产业更加明显，获得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原那么，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好开展环境、提供优质公共效劳转变，运行机制和管理方式向标准有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。施行更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进方法》，继续加大引才力度。施行创新人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新理论中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建立。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建立。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；标准完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为根底，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层消费一线，面对面与农民群众进展传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经历和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。施行人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才开展的投入，根据各地经济开展情况，按一定比例并有较大幅度地进步人才工作经费。建立了人才开展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才开展重大工程的施行。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资开发财政专项资金使用的监管，实在进步人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。实在抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》施行工作的组织领导，制定规划纲要各工程标任务的分解落实方案和重大工程施行方法。目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量缺乏，特别是当前农村经济开展迫切需要的农技推广型、消费开发型、经营管理型人才非常匮乏；农民参与培训时机省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入缺乏，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰辛，农村人才引进困难重重。为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰辛奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带着广阔农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建立。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资开发向农村延伸的打破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业开展，引进高质量实用人才，实在为“三农”效劳。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，进步农民综合素质，为现化农业开展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序安康开展。外乡人才调研报告篇六通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各工程青年工作、生活等方面进展了调查理解。目前，二公司现有员工811人，其中35岁以下青年463人，占公司总人数的%。青年人才中，本科及以上学历203人，占青年总数的%。初级以上职称382人，占青年总数的%。青年人才中男性所占比例为405%，是女性的7倍。〔一〕从青年自身方面来看：一是绝大局部青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚决态度转化为脚踏实地的奋斗目的仍比拟迷茫，同时对文化气氛等“软环境”的重视和依赖程度较大。二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势优势等都有着显著的差异。有的员工希望公司充分考虑其才能特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业开展目的；有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的开展现状、需求、优优势等。三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，擅长承受新事务。然而，青年员工大局部集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。〔二〕从人才培养方面来看：企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，获得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。〔三〕从人才引进方面来看：企业不断加强人才引进工作，包括开展校企结合培养“订单班”形式，提早将大三优质学生选入“青苗方案”定向培养，从头上进步人才质量，同时建立校企合作定期交流联络机制，在校园招聘、人才培养上与高校进展长期合作，“青苗方案”成果逐步显现。虽然诸多人才引进措施为企业提供了大量人才，但随着企业消费经营规模不断扩大，我们的专业人才需求也在不断增加，这就对我们的人才引进工作有了更高的要求。〔四〕从人才流失情况来看：近几年有局部青年离任，有的青年是因为工资收入不能满足其自身需求；有的青年是因为从学生到工作者的转换较为困难；有的青年因不能很好地理解、掌握消费流程、协调工作的考前须知以及如何处理人际关系等；诸多原因造成局部青年离任。〔一〕重点加强青年思想政治、文化建立方面的引导。一是强化企业形势任务教育，引导青年员工认清企业开展实际和战略目的，增强使命意识和责任意识，培养勇于担当的主人翁意识，树立敢担责、勇担难、善担险的工作作风，引导将青年员工自觉把人生追求融入企业的跨越开展。二是强化自主学习。大力倡导“终身学习”的良好气氛，搭建各类学习平台，完善鼓励机制，助推青年员工不断提升个人才能。三是强化典型引路，选树企业开展过程中涌现出来的典型人物、典型事迹和典型案例，通过身边人、身边事强化示范引导，大力弘扬争先奋进的良好气氛，凝聚艰辛奋斗的共识。四是强化分类指导。针对新入职的青年员工协助其做好思想意识和职场身份转变；针对入职2-5年的青年员工加强“奉献、担当、忠企”的意识教育；针对入职6-10年的青年员工强化意志品质教育，鼓励到重难点工程磨练成长。〔二〕重点完善青年人才培养机制。一是健全人才培养分级压实的责任体系。从公司层面，统筹建立压实人才培养责任体系，强化公司本部、各业务系统以及各工程部的人才培养主体责任，从功能发挥、职责定位与实际执行效果等方面，科学理清人才培养职责，实在履行好人才培养与开展的工作责任。二是建立轮岗交流工作的长效机制。制定轮岗交流制度，把握青年员工渴望学习的黄金阶段，促进青年员工不断在理论磨练中增长工作经历，克制“本领恐慌”。三是加大青年培训力度，不断加强培训工作的针对性，由各业务系统分管领导带头进展授课培训，各工程领导班子定期轮流对青年进展培训，在培训内容上，要专也要博，不断进步青年综合素质。〔三〕重点完善鼓励考核制度。一是加大薪酬鼓励导向宣贯力度。引导青年员工认清薪酬鼓励导向的作用，表达公平公正的薪酬鼓励环境，激发青年员工干事创业的热情，充分利用各类新媒体信息化平台将宣贯工作真正宣传到位，入脑入心。二是实在落实好“青苗方案”的鼓励措施。对于到达我们的考核条件的青年，要第一时间对其进展考核并发放奖励，同时也要加大对获奖员工的宣传，树立典型，发挥“青苗”员工带头做好表率作用，以点带面辐射带动公司上下学习先进，传递典范力量。三是严抓考核监视。将考核制度与奖惩严密挂钩，设置考核投诉专线，及时处理考核过程中不公平的现象，坚持“谁考核谁负责”的问责机制。〔四〕重点为青年员工解决实际问题。一是标准职工收入增长机制，做到职工工资与企业效益同步增长，同时要重点关注工资发放情况，确保不拖欠职工工资。二是要结合工团组织开展线上、线下联谊活动，为单身青年提供联谊交友的平台。三是建立回溯机制。定期组织调研，及时理解公司广阔青年员工思想动态，高效反应员工提出的问题，通过实在有效的手段为青年员工解决实际问题。外乡人才调研报告篇七高职计算机应用技术专业人才需求调研报告为适应市场经济开展需要，掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况，理解社会将来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求，从而为确定我院计算机应用技术的培养目的和专业设置提供根本的根据。我们对高职计算机应用技术人才需求情况进展了专题调研。xx年3月，我系采用走访用人单位、问卷调查、资料搜集与分析^p等手段，就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进展调查和分析^p。此次调研涉及的用人单位主要有安徽、江苏、浙江等省的大中型企业、进驻安徽省芜湖、合肥经济技术开发区的上市公司、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业；涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会；还访问了51job和job168等人力资网站。现就调研情况总结如下。对计算机应用技术人才的需求是由社会开展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带开工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建立与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机应用技术人才。计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年大约需求100万各种类型的毕业生，高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的根底工作，特别优秀的可以从事一些开发研究工作，但大局部是从事计算机应用工作。目前从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致上可以将计算机人才分为以下三类：(1)从事研究型工作的专门人才。他们主要(在攻读更高学位后)从事计算机根底理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。对他们的根本要求是创新意识和创新才能。(2)从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。对他们的主要要求是技术原理的纯熟应用(包括创造性应用)、在性能等诸因素和代价之间的权衡、职业道德、社会责任感、团队精神等。(3)从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建立、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后效劳的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，可以从技术上施行信息化系统的构成和配置。从调查结果中我们可以看出来，目前我省高校计算机专业对第(1)、(2)类人才的培养已有一定的根底，而对于第(3)类人才的专门培养那么是非常薄弱的。社会对计算机人才的需求呈金字塔构造。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到xx年，我国需要高级计算机人才6万人，中级计算机人才28万人，初级计算机人才46万人。但是，目前计算机行业从业人员的构造呈橄榄型，高级计算机人才和初级计算机人才都非常缺乏，尤其是从事计算机行业应用型工作的专门人才。因此目前的人才供给情况还远远不能满足社会对计算机专业人才的需求。牰杂谡庵窒肿吹娜鲜叮?一位企业负责人的观点具有一定的代表性：目前计算机行业“蓝领”人数少的根本原因，不是企业不需要“蓝领”，而是缺乏可以有效地组织和指挥“蓝领”、发挥其软件消费力的高级应用型专门人才。以信息化带开工业化是振兴安徽的一项迫切任务，既懂计算机软件又懂计算机硬件维护技术的复合型人才紧缺已成为安徽振兴经济的一大障碍，据我省劳动和社会保障厅负责人称，我省复合型人才为19.9万人，占技术人才总数的7.4%，与兴旺国家复合型人才总数40%相比，尚有很大差距，本行业中持有“双证”在手的大学生就更是少之又少。it产业的振兴势必将拉动并形成我省宏大的计算机应用技术人才的需求市场。从我们调研情况下，理解到我省在将来3年内企业信息化过程中，仍有100万的人才缺口。而我省本专业的在校生仅为1700多人，远远供给不上这种需求，宏大的人才缺口使我们如今必须加大对计算机应用技术专业人才的培养，特别是立足本省，培养合适我省企业计算机应用技术专业应用人才。犜谙衷诘木鸵敌问坪推笠稻赫?条件下，市场出现了某种供大于求的现象。因此，企业在招聘新的员工时候，有了更多的选择余地，提出了更高的要求。牭鞑榻峁?显示，企业中不同部门的负责人对应聘者专业技能的要求不同。人力资主管认为排在头三位的专业技能分别是：计算机软件的应用才能、数据库知识和操作系统知识；而it工程主管认为排在头三位的专业技能那么分别是：计算机硬件组装与维护才能、计算机软件的应用才能、网络管理和维护才能，此外依次需要具备数据库知识和操作系统知识。牱直鹩?87.9%的人力资主管和81.7%的it工程主管在招聘员工时会看重应聘者的理论经历。不少企业会参看毕业生是否参加过工程或实习以及是否担任过学生干部等条件。57.7%的it工程主管表示，会先安排新员工直接进入工作，然后在理论当中根据需要再进展针对性的培养。所以目前成熟的企业并不回避再培养问题，但迫切希望有效地降低再培养本钱。3．从全国范围来看，企业信息化的进程也在飞速开展需要的专业人才也在逐年上升。大量的传统企业在不断加快信息化建立的进程，“以信息化带开工业化，以工业化促进信息化”，这是我国已经确定的长远战略开展目的，而计算机应用技术专业人才的短缺成为阻碍信息建立开展的瓶颈。在需求度上，我国上规模的企业在百万家以上，每个企业搞信息化建立平均最少需要一到两名复合型计算机应用人才，那么全国对复合型技术人才的需求量要在200万以上。由此专家指出，计算机应用是依托it产业迅速开展的“朝阳职业”，人才需求由低端到高端都有广阔的就业前景，职业行情将越涨越高。程中，每个it公司都毫无例外地谈到了计算机应用技术专业人才综合素质培养的问题。识经济快速开展的时代，高职毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的才能，即通常所说的专业素质。“选择应聘者时优先考虑的前五项因素”一题中，首选是“持续学习才能”，得到了66.7%人力资主管和工程主管的认同；其次是“独立解决问题的才能”，支持率达64.3%；第三是“沟通才能”，占36.4%；第四是职业道德和责任心，占56.6%；“参加过工程或者实习”和“团队合作意识”并列第五，支持率53.4%。学习成绩的支持率只有24%，可见企业只是把学习成绩作为应聘者学习才能的参考来考虑的，它们更看重一个人面对新事物的再学习才能以及面临新问题的解决才能。芷笠嫡衅甘北冉峡粗赜ζ刚叩墓骶?验(分别有87.9%的人力资主管和81.7%的it工程主管认为在招聘员工时会看重应聘者的理论经历)，但素质与经历二者并不矛盾。招聘时考虑的是工作的关联性、有效性及本钱最小化，而一旦进入工作角色后，注重的不仅是曾经做过什么，更是以后能做什么，要求员工在工作中可以应对经常变化的客观情况。牸忧恐耙档赖潞蜕缁嵩鹑胃械慕逃?是一个大家都认为重要但实际上很容易被无视的问题。这些问题不易被发觉，也无法提供定量的分析^p和评价；而一旦出现问题，损失那么可能很大。在对“管理工程时员工面临的主要问题”的答复中，前5项依次是：(1)对工具和方法的应用技术缺乏、经历缺乏；(2)缺乏独立解决问题的才能、责任心缺乏；(3)职业道德和纪律性不强；(4)知识体系构造不合理，范围狭窄，内容陈旧；(5)沟通才能较弱。有43.7%的工程主管认为员工责任心不强。不少管理者抱怨有些员工跳槽太频繁，往往更多地考虑个人的待遇，而不太考虑集体和社会利益。人力资经理和工程经理都表示不太愿意要那些频繁跳槽的求职者。可见，价值观的问题已经排在专业技术问题前面了。因此以学习才能为代表的开展潜力，是用人单位最关注的素质之一。同时企业要求人才可以学习别人长处，而目前相当一局部学生“以我为中心、盲目自以为是”的弱点十清楚显牐?年来，复合型人才的需求与培养是一个热门话题。对于it领域而言，复合型人才是指既具有某个(某些)应用领域的专门知识与技能，又掌握了it专门技术的人才。it企业对人才的需求层次越来越高，并且对综合性、复合型人才的需求旺盛，学校应当而且可以拓宽专业领域，使得学生在校期间受到应用领域的知识和技能的培养。犑导噬希?企业对宽口径人才的需求更为实际。调查结果显示，在“是否考虑过从计算机应用技术专业的人中挑选销售人员”一题中，it工程主管给出肯定答复的为100%。从企业用人的角度考虑，招聘计算机应用技术专业人员主要是从事技术性工作，但工作了一段时间后，会有一些人根据企业的实际要求和个人的个性优势而走上其他工作岗位。在调查中，大局部人力资主管认为，开设人文或商贸课程对于计算机应用技术专业学生的日后工作有着积极的影响。犇壳靶矶喔咧霸盒ｏ钟械目纬贪才哦杂谘?生来说根本上是“一刀切”，学生们的学习内容没有太多差异，这就在一定的程度上不能表达出每个人的个性优势。当然，一些根本课程是大家应该学习的，但我们缺乏的是对学生进展个性分析^p而进展有针对性的教学与指导。犚虼宋颐侨衔?要求计算机应用技术专业的学生掌握某个(某些)应用领域的专门知识和技能可能并不现实。但是，许多计算机专业的毕业生将来并不会一直从事本专业的技术工作，因此在校期间的培养除了专业知识外，学习才能也是要非常重视的。从调研情况看，高职计算机应用技术人才的培养工作距用人单位的要求尚有一定的差距，主要存在以下问题：〔1〕缺乏根本的抽象分析^p问题才能和独立解决问题的才能；〔2〕对工具和方法的应用不熟、经历缺乏；〔3〕责任心和纪律性不强；〔4〕价值取向和对职业生涯的规划不成熟；〔5〕外语才能欠缺；〔6〕承受压力的才能缺乏。总的来说，目前职业院校计算机应