薪酬结构设计概述课件

薪酬结构设计薪酬结构设计1第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述6.2薪酬结构的横向设计6.3薪酬结构的纵向设计6.4宽带薪酬结构的设计第6章薪酬结构设计6.1薪酬结构设计概述2引例：解析诺基亚内部薪酬体系1、比较率2、薪酬结构的趋向性特征3、重要员工管理理论

引例：解析诺基亚内部薪酬体系36.1薪酬结构设计概述薪酬结构的定义P117薪酬结构的内容与维度P118薪酬结构决策P118薪酬结构设计P119薪酬结构设计的原则P119影响薪酬结构设计的因素P121薪酬结构设计的类型P1256.1薪酬结构设计概述薪酬结构的定义P1174我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：线性和非线性的薪酬曲线；阶梯式薪酬曲线；区间式薪酬曲线。我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有5线性与非线性的薪酬曲线薪酬水平薪酬等级薪酬水平薪酬等级线性与非线性的薪酬曲线薪酬水平薪酬等级薪酬水平薪酬等级6阶梯式薪酬曲线薪酬水平薪酬等级阶梯式薪酬曲线薪酬水平薪酬等级7区间式薪酬曲线区间式薪酬曲线8

薪酬曲线的形状

薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。薪酬曲线的形状9

上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。薪酬曲线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线斜率较小。采用薪酬曲线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线4的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪酬曲线。

10不同特征的非线性工资结构线

采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激励。不同特征的非线性工资结构线11

薪酬曲线的调整

不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。岗位薪酬分布点和工资结构特征线

资料来源：刘军胜，《薪酬管理实务手册》，北京，机械工业出版社，2002。岗位薪酬分布点和工资结构特征线12

其具体步骤如下：

①对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；②在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；③利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特征线；④调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。

13每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：①在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；

②将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线；③对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的市场竞争力；④企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。

薪酬结构设计概述课件14薪酬设计的类型

薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。

薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪酬结构等。薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业15以职位为导向的薪酬结构

以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。

优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。优点：有利于激发员工的工作热情和责任16

以能力为导向的薪酬结构

以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。

优点：有利于激励员工提高技术和能力。缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需提高核心能力的企业。优点：有利于激励员17

优点：激励效果好。缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

以绩效为导向的薪酬结构

以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。优点：激励效果好。18

优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。

组合薪酬结构

组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就能反映在薪酬上。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。优点：全面考虑员工对企业的投入。在企196.2薪酬结构的横向设计P127一、职位评价结果：薪酬结构二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P1326.2薪酬结构的横向设计P127一、职位评价结果：薪酬结20二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131高弹性薪酬模式（固定低+浮动高）高稳定薪酬模式（固定高+浮动低）调和型薪酬模式二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计1、固定薪酬与浮动薪酬的21三种薪酬模式的比较表三种薪酬模式的比较表22三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。影响二者的比例的因素：员工的等级层级和工作性质企业的业务性质和行业特点三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计短期薪酬：员工的基本薪酬23某公司的薪酬结构的横向设计经营者：基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理层副职：岗位工资+效益奖金+适当股权科技员工：基本工资+技术入股营销员工：佣金或提成普通员工：岗位工资+适当奖金某公司的薪酬结构的横向设计经营者：基本年薪+效益年薪+股权激246.3薪酬结构的纵向设计P133

薪酬结构纵向示意图P1336.3薪酬结构的纵向设计P13325一、薪酬结构的表现形式（一）薪酬曲线1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线

薪酬水平薪酬水平职位评价点数职位评价点数（a）线性薪酬曲线（b）非线性薪酬曲线一、薪酬结构的表现形式（一）薪酬曲线薪酬水平薪酬水平职位评价26（一）薪酬曲线2、同一企业的若干条薪酬曲线3、阶梯式薪酬曲线薪酬水平职位评价点数

薪酬等级薪酬水平（一）薪酬曲线2、同一企业的若干条薪酬曲线薪酬水平职位评价点27（一）薪酬曲线4、区间式薪酬曲线薪酬水平薪酬水平薪酬水平薪酬等级薪酬等级薪酬等级间隔型

衔接型重叠型（一）薪酬曲线4、区间式薪酬曲线薪酬水平薪酬水平薪酬水平薪酬28（二）薪酬表

单一型的薪酬表（二）薪酬表29（二）薪酬表

范围（区间）型的薪酬表（二）薪酬表范围（区30二、薪酬结构的纵向设计1、最高薪酬与最低薪酬的确定2、薪酬的等级数目3、中位值的设定4、薪酬差级的设计5、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计二、薪酬结构的纵向设计1、最高薪酬与最低薪酬的确定311、最高薪酬与最低薪酬的确定最低薪酬P134最高薪酬P1341、最高薪酬与最低薪酬的确定最低薪酬P134322、薪酬等级数目P134含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型

薪酬等级一般不超过25级。一般2000人的企业，薪酬等级为20个；500～600人的企业，企业薪酬等级为15个；200～300人的企业，薪酬等级为10个。2、薪酬等级数目P134含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。33

影响薪酬等级数目的因素

职位的数量与相似性企业的薪酬管理政策企业文化薪酬管理上的便利晋升政策影响薪酬等级数目的因素职位的数量与相似性343、中位值的设定又称控制点企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起来的。3、中位值的设定又称控制点35

薪酬比较比率与薪酬区间渗透度（1）薪酬比较比率的两种涵义员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。计算公式：薪酬比较比率=基本薪酬/区间中值薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。计算公式：薪酬比较比率=区间中值/市场平均薪酬

薪酬比较比率与薪酬区间渗透度（1）薪酬比较比率的两种涵义36（2）薪酬区间渗透度含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比。计算公式：

薪酬区间渗透度=——————————————

实际基本薪酬－区间最低值

区间最高值－区间最低值

（2）薪酬区间渗透度实际基本薪酬－区间最低值区间最高值－区37通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化384、薪酬差级的设计含义：指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。表示方式：级差绝对额级差百分比相邻等级薪酬中值差额级差百分比=———————————下一等级的薪酬中值4、薪酬差级的设计含义：39级差百分比

等比级差薪酬变动累进级差薪酬变动级差百分比40级差百分比

累退级差薪酬变动不规则级差薪酬变动级差百分比41确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P138425、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计（1）薪酬变动范围与变动比率的计算薪酬变动范围（薪酬区间）的含义指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动比率的含义指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。公式：薪酬变动比率=（最高值－最低值）/最低值5、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计（1）薪酬变动范围与变动比43

薪酬变动范围及其变动比率6000元5000元4000元

最高值

中值

最低值薪酬变动范围及其变动比率6000元5000元4000元44薪酬变动范围及其变动比率（1）以中值为基础的薪酬变动比率薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值下半部分薪酬变动比率=（中值－最低值）/中值薪酬变动范围及其变动比率（1）以中值为基础的薪酬变动比率45

薪酬变动范围及其变动比率6000元5000元4000元

最高值

中值

最低值上半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率薪酬变动范围及其变动比率6000元5000元4000元46根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围最低值=中值/（1+薪酬变动率/2）最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）以中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围最低值=中值×（1－薪酬变动比率）最高值=中值×（1+薪酬变动比率）根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围以最低值为基础的薪酬变动比率47薪酬变动比率的确定P140

薪酬变动比率的确定P14048薪酬差别P141薪酬等级包含的职位范围P141企业文化和管理倾向P141薪酬差别P141496、相邻薪酬等级之间的交叉和重叠（1）薪酬区间关系的基本类型分离式、接合式、重叠式（2）影响相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的因素：薪酬等级内部的变动比率；相邻薪酬等级之间的中值级差。（3）薪酬等级的重叠度的计算公式：

薪酬重叠度=———————————————×100%

下级高位薪酬－上级低位薪酬下级高位薪酬－下级低位薪酬6、相邻薪酬等级之间的交叉和重叠（1）薪酬区间关系的基本类型50薪酬结构的设计步骤1、通观被评价职位的点值状况，

根据职位评价点数对职位排序；2、按照职位点数对职位进行初步分组；3、根据评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；4、将职位等级划分、职位评价点数与

市场薪酬调查数据相结合；5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，

对问题职位的区间中值进行调整；6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值

建立薪酬结构。薪酬结构的设计步骤1、通观被评价职位的点值状况，516.4宽带薪酬结构的设计一、宽带薪酬的含义与作用二、实施宽带薪酬制度的条件三、宽带薪酬的设计步骤6.4宽带薪酬结构的设计一、宽带薪酬的含义与作用526.3宽带型薪酬结构的设计一、薪酬宽带的概念与作用（一）宽带薪酬的概念及特征1、宽带薪酬的概念P143指压缩薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，由此而形成的薪酬管理体系。6.3宽带型薪酬结构的设计一、薪酬宽带的概念与作用53薪酬水平薪酬水平薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬等级到薪酬宽带示例12345678一级二级一级薪酬水平薪酬水平薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬等级到薪酬宽带示例54薪酬水平薪酬宽带职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构普通员工主管部门经理

总经理薪酬水平薪酬宽带职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构普通员工主管部55薪酬水平薪酬宽带技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构事务类专业技术类

职能管理类

领导类薪酬水平薪酬宽带技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构事务类专562、宽带薪酬的特征（1）层级淡化（2）宽幅化（3）自由裁量性（4）能绩薪酬制2、宽带薪酬的特征（1）层级57传统薪酬结构与宽带薪酬结构的比较传统薪酬结构与宽带薪酬结构的比较58美国企业采取宽带薪酬的原因支持团队工作方式78%鼓励技能开发61%强调职位发展51%支持组织扁平化47%淡化组织等级意识38%支持新的企业文化33%创造组织灵活性31%美国企业采取宽带薪酬的原因支持团队工作方式59（二）宽带型薪酬的优点p145（二）宽带型薪酬的优点p14560（三）宽带薪酬的局限性p145（三）宽带薪酬的局限性p14561二、实施宽带薪酬制度的条件1、能绩崇尚型薪酬文化。2、扁平化的组织体系。3、积极参与的管理风格。4、员工参与，加强沟通。5、配套的员工培训计划。6、要求企业人力资源体系健全。二、实施宽带薪酬制度的条件1、能绩崇尚型薪酬文化。62三、宽带薪酬的设计要点1、确认宽带薪酬是否适合本组织2、确定带宽薪酬的主体柜架（1）确定宽带的数量（2）选择宽带薪酬的应用模式（7种）（3）确定宽带的定价（4）建立宽带薪酬结构3、建立、健全绩效管理与技能/能力评价体系，做好任职资格及评级、升级工作三、宽带薪酬的设计要点1、确认宽带薪酬是否适合本组织63

1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。

2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。

3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。

4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。

6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。

7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。

8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。

9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。

10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。

11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。

12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。

13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。

14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。

15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。

16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。

17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。

18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。

19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。

20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。

21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。

22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

26、没有热忱，世间便无进步。

27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

28、青春如此华美，却在烟火在散场。

29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。

30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。

31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。

32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永远不会挫败。

34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。

35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。

36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。

37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。

38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。

40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。

41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。

42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。

43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。

44、每天告诉自己一次：我真的很不错。

45、人生最大的挑战没过于战胜自己！

46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。

47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。

48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。

49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。

50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。

51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。

52、汗水是成功的润滑剂。

53、人必须有自信，这是成功的秘密。

54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。

55、只有一条路不能选择――那就是放弃。

56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己

57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。

58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。

59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。

60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。

61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。

62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。

63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。

64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。

65、每件事情都必须有一