【大数据背景下京东招聘问题研究6700字（论文）】

大数据背景下京东招聘问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u162931引言 页摘要：随着大数据的开发和使用，新的工作人员招聘内容有所增加。与此同时，各种招聘在实践当中也出现了各种各样的问题。此外，由于许多公司对人才的态度各有不同，因此它们日益关注于人才对企业的态度。并对人力资源产生特别有利的效果。京东就是大数据人才招聘过程当中的一个典型企业，于2013年5月平台上线。网站具有独自的数据库以及强大的网络资源为优势，服务范围广超过了50万家企业，遍布全国各地主要大城市。作为一种高增长率和多样化的信息资产。“大数据”环境下，人才招聘具有自身的特点，并且在实践当中出现了一定的问题。因此，本文以以京东公司为例，针对基于大数据下的人才招聘问题，从相关方面进行分析，提出解决方案。以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。关键词：招聘大数据京东公司1引言大数据背景下的招聘也称为精准招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，信息的披露、简历检查、在线评析等。艾瑞咨询的数据显示，随着中国互联网普及率迅速上升，2019年使用大数据招聘的企业数量达到418万家，在线求职者超过1.5亿人。以大数据为背景的招聘成为信息时代主要的招聘方式。随着网络技术的发展与应用，各种招聘方式逐步的网络化，信息化，数据化其呈现出了自身新的特点。各种各样的招聘实践中,存在各种各样的问题,同时,由于不同的企业招聘有其自身的特殊性,许多企业正逐渐接近大数据准确的招聘机制,大数据在招聘过程中有很大的优势。成立于2013年的京东就是一个典型的招聘案例。京东有一个独立的数据库，有强大的互联网能力，而且各种服务超过，遍及全国各大中城市。本文主要以大数据为背景，对京东的人才招聘现状进行研究和分析。针对基于大数据的人才招聘问题，从信息的及时性和真实性上区分了招聘人才水平的局限性和信息处理的难度。与此同时，基于大数据的人力资源征聘有四大方面进行了分析:严重的问题、低成功率及技术与系统的缺失。最后，从招聘企业层面和数据层面，提出解决方案，为企业的发展提供参考。基于大数据下的人才招聘研究有利于正确认识我国大数据下的人才招聘的现状。分析研究既提供了分析商业发展的方法，又提供了寻找优秀职员的方法。通过对人才招聘现状与问题的研究，利于人才招聘进一步发展。2基于大数据背景下的京东招聘现状及存在的问题2.1基于大数据下的人才招聘现状2.1.1招聘流程社会的征聘过程基本上涉及确定需求，选择，人才的双向调查来确保成功。首先要明确要求大数据的相关信息采集，方法是根据托管和最低限度条件重新设置职位，使用数据包处理所有要求，并要求对企业服务的方式进行。需要对单位全部的需求进行明确的梳理以及确认，明确要求是进行京东公司工作的首要任务与环节，在该环节出现了误差，将会影响后面的招聘成功率。明确公司要求之后，京东公司需要确定完成任务的基本方案，该环节确定不同的方式进行人才的获取。要确定基本的人才获取渠道，比如公司的人才数据库检索，自己的网站上推荐职位，行业的网站进行信息检索，专业职位网站进行信息搜寻，媒体平台进行信息的公开等等，公司会根据大数据背景下的人才需求应用大数据的手段进行多元化的方案设定。甄选。方案拟订后，需要根据确定的计划，特别是在收集大型数据库、网站数据和拣选合适的人方面，进行人才搜索。需要电话的确认以及联络，向公司确认候选人的基本情况，视频通话确定候选人的基本胜任能力等等，该环节是一个重要的环节，不能漏掉任何的基本信息库，要发挥大数据的优势，对候选人进行专业面试。找到合适的人选之后，京东公司会安排双方人员见面进行面试，速成人才的合同签订。2.1.2招聘方法（1）综合模式。公司提供综合招聘模式的企业，对人员配置进行基于系统的搜索，上面印着巨数量的数据，便于人才搜索。（2）移动模式。企业招聘员工，采取了基本的人员调动政策，指通过一定的APP软件向手机推送人才招聘信息，扩大高精尖人才的招聘范围。（3）垂直招聘模式。这招聘也是一种招聘的基本模式，公司采用该种模式，可以直接获取人才的基本信息，然后构建自身的数据库，垂直招聘模式有利于自身数据库的更新。2.2基于大数据背景下的京东招聘问题2.2.1人才市场方面京东人才招聘中候选人与职位匹配程度下降，从京东候选人匹配度上来看，与人才市场方面的组织较为混乱，匹配度不断的下降，其与人才的供需不平衡有关，但同时与京东在人才过程当中的招聘工作有关。京东没有完全发挥大数据的优势，进行海量的筛选与精准的匹配。表1列出来近3年来京东的平均候选人匹配状况。表1京东候选人匹配度状况职位级别搜寻简历有效简历推荐候选人面试候选人录取候选人周期（天）匹配度（录取候选人/推荐候选人）高级职位（40W+）450261371807.69%中级职位（15W-40W)650169516011.54%低端职位（15W-）32063214531.25%综合数据142048251536212.06%备注1：表中数据是对应每个级别职位的平均数据备注2：表中数据的取值范围是2017年-2019年2.2.2管理机制方面从运营状况来看，京东在管理机制方面存在一定的问题。企业招聘负责人对京东人才招聘缺乏系统研究。公司的内部运营管理存在一定的问题，人才的招聘模式没有配备相应的机制，以机制作为保障。同时管理层的决策上没有完全落实到实践当中，管理层的服务理念以及服务方式存在一定的差异，企业的运营状况一般。通过调查发现，公司仅有8%的领导了解人才招聘模式，与人才招聘模式的创新不够导致了在激烈的人才竞争当中京东处于不利地位。京东人才招聘的优势功能利用不充分。京东的雇用工作人员通过信息强化征聘工作效率更高、效率更强、更高效地利用大数据为更好地利用数据提供了基础。相关的京东的人才测评等相应的拓展延伸服务，但是在服务过程当中，由于管理机制问题没有很好的应用，人才测评过程当中，宣传京东的人才招聘的策略方式以及优势待遇等问题，创新式的管理机制以及创新式的发展方法，使得京东在人才招聘竞争当中不占有强大的优势。2.2.3人员方面京东人才招聘从人员方面也存在着一定的问题，管理人员在应聘公司人才招聘过程当中的领导力不足，管理人员的理念不先进，创新发展不足，使得京东人才招聘裹足不前。京东具体的招聘操作人员素质不一，水平不齐，相关的招聘人只是了解公司的招聘流程。他们不自觉地从事不称职的服务和活动，没有看到较不革新的发展，致使个人对企业的雇用受到影响。特别是京东人才招聘当着，质量与服务态度问题明显突出，使得公司的品牌形象受到了一定的影响，这应该积极提升相关人员的素质，提升服务质量，积极树立企业形象。2.2.4信息应用与处理方面京东人才招聘中，信息处理难度大。这应当是大数据的一个特点，而且由员工质量决定，导致大数据无法用于公司的人事配置，信息处理与应用能力较差，要发挥大数据先进优势，致使京东人才招聘最终效果不佳。由于缺乏激励机制，部分公司人才招聘的工作者积极性不足，服务意识不强，在服务部门，这样的信息需求和供应状况根本不充分，因此京东对于人才的招聘存在着强大的阻力。同时在大数据技术的应用当中对于信息处理人员的要求较高，需要较强素质的专业人才进行有效的处理，专业人才的缺乏也是信息应用与处理方面问题的主要原因之一。3大数据背景下招聘存在问题的原因3.1人才招聘信息不对称京东人才招聘过程中，信息的对称性具有重要的意义很多外部的信息与应聘者的信息以及应聘企业的信息完全不对称，给招聘工作带来了巨大的影响。招聘信息的不对称，需要在实践过程当中积极的解决，以期进一步规避京东在招聘的过程当中可能遇见的风险。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势，就会造成诸多方面问题。信息不对称使得大部分的虚假信息无法被有效的识别，也使得很多德才兼备的人才无法得到匹配的岗位，人才流失鉴于对大数据的不对称，我们应该积极找办法解决人员配置上的信息短缺问题。但由于信息不对称造成的人才流失以及候选人与岗位匹配的失误。3.2人才招聘技术和服务体系需要完善目前，在人才招聘过程当中，尽管招聘技术有了一定的提升，但是还存在一定的问题，还有提升的空间，服务体系已经进一步的明确，但是服务体系管理还需要进一步的完善。京东人才招聘中，人才招聘技术和服务体系需要完善。征聘技术需要更好地适应现代大数据发展的需求和人和公司的基本需要，并需要为商业发展和劳动力供应提供相应的服务；积极努力开发技术和服务系统以完善和创新并推广人才配置。3.3缺乏合理的岗位分析合理的岗位分析能够保障招聘工作的顺利进行，但是当前从京东的招聘过程当中可以看出，招聘之前的岗位分析还是不够。一方面是缺乏对企业需求岗位的岗位分析，缺少岗位的分析就在后面的人才招聘与匹配过程当中出现一定的误差。同时，缺少对于因企业的岗位分析，文化等等这些信息能够帮助人才更好的判断该岗位是否符合自己的需求。当前京东在招聘过程当中，缺少以上两项基本的岗位分析使得岗位招聘过程当中出现一定的误差，大多出现了岗位与人员匹配不精准的问题。有时京东在招聘时，对于所需岗位的具体工作内容和工作性质并不是非常的清楚，同时京东在管理时，也缺少这方面的意识，没有系统的完成企业的岗位说明书，为此，招聘人员很容易缺少信息出现招聘人员和对应岗位不匹配的现象。3.4信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理由于网络的虚拟性，大量的招聘信息及求职信息时效性交叉真实性不高，使得大数据背景下对信息处理出现了巨大的困难，这也是导致京东在大数据招聘过程当中诸多问题的主要原因之一。因此一方面应该规范相关的网络，提升信息的时效性与真实性，同时，另一方面，要强化大数据的基础性，通过高科技手段，排除虚假的信息，提升信息的真实性，强化招聘信息的应用与处理能力。4基于大数据为背景的人才招聘优化对策4.1强化人才招聘信息建设，提高招聘网站的效用性一是要完善招聘网站的服务。要不断提升人才招聘的信息化建设，在招聘过程当中应更加注重服务，网站建设过程当中应设计更多的服务板块，通过对企业的服务以及对人才的服务，两个方面强化建设，提供个性化服务的成本较低，包括信息功能和互动功能，发展相关网络的服务功能，让人们能更好地在网站上传播他们的所能力即的专业岗位，让公司能够更好的为其安排合适的岗位，这样的网站建设才符合人才招聘信息化建设要求，京东招聘工作打下坚实的基础。二是加强大数据技术的应用。大数据为招聘提供了更为优势的技术平台，因此京东在招聘过程当中应着力提升大数据的应用，增强相关信息提供者的能力、特别是寻找高技能高技术人才以发现和处理大型数据的工作，这使京东的工作变得更加简化、高效、准确。4.2完善人才招聘管理机制与服务体系一是完善人才招聘管理机制。人才招聘管理机制对企业招聘具有重要的作用。要强化京东招聘负责人对京东人才招聘的管理能力，积极建立着眼于公司的内部运营管理的人才的招聘机制，以机制作为保障。有效落实管理层的决策，积极推进人才招聘模式的创新，促进京东招聘能力的提升。二是依托京东人才招聘的优势，加强招聘的服务工作。京东人才招聘的优势功能在于大数据，京东的人事配置包含了大量信息。个性化征聘通过使求职数据、获得简历、考试、笔试、面试以及征聘工作的效率和效果更加有效、准确和有效。有关的扩大说明，除其他外，如何进行评价，积极有效地促进监督厅的征聘战略、方式和种种利益。在不断改造管理机制，以鼓励他们采用创新方式，使得京东在人才招聘竞争当中不占有强大的优势。4.3强化岗位分析，精准匹配，降低候选人离职率科学合理地进行岗位分析对招聘工作具有重要的意义。公司面对的是大数据下的各种招聘信息以及各种不同的客户的基本需求，因此，需要对工作划分采取积极的分析并有效的调整，以减少应聘人员的空缺。当前，企业离职率较高的问题主要在于对岗位没有进行精准的分析，招聘上来的人才没有完全了解岗位信息，没有企业对于招聘者的温馨提示。京东岗位分析不足,错误的判断,最终无法实现精确的匹配,在中间的人员筛选，选择人才无法与企业对接准确,或者信息不准确,没有传达给面试官,面试官在选择过程中发生错误,使招聘人员到公司时间不久,然后提出辞职。导致流动率的增加。因此，建议京东在接受委托之时就对所需岗位进行系统的分析，并要求相关委托方提交岗位基本情况，以及基本情况，领导层基本情况等诸多信息公司对有用信息进行有效筛选，进入大数据库。向候选人提供全部信息让他可以自由选择，这最终可令申请天才的承诺变得容易。能够有效提升招聘的成功率，提升京东的影响力。4.4提升信息的时效性和真实性，强化信息应用与处理一是提高大数据为背景的招聘信息时效性和准确性。此外，京东在管理和更新数据时也应考虑到，必须确保征聘信息的及时性和准确性，确保不断更新信息，确保信息准时程度不断提高。这就意味着越来越多的申请者在首都上方寻找工作。招聘时提供的信息没有效率、也没有准确性，这主要是因为今天高度现代的技术人员是由不同的人事信息组成的。他们不想浪费时间去找合适的工作因此作为大数据背景下的主要公司，京东应该积极利用大数据提升信息的时效性与准确性，要精准定位，每一个岗位并及时发布，让高精尖人才通过自己的网站寻找到合适的工作岗位。二是强化信息应用与处理。京东在大数据背景下要加强信息的应用，很多网络信息具有可用性，因此需要根据大数据进行积极的处理，收集到合理的有效的准确的招聘信息，并进行人才的匹配与推荐工作。同时信息处理过程当中应注意网站的保密性，网站的安全性，不断提升立品公司网站的安全系数，让越来越多的高精尖人才来网站上寻找工作，实现自己业务量的扩大。5结论以数据为基础的高质量招聘问题主要集中在市场、管理机制、人力资源、信息的使用和处理等方面。此外还需要高技能人才态度问题的原因进行调查,同时现有和不对称性必要的技术和服务需要改进、缺乏有意义的和资料障碍。强化人才招聘信息建设，提高招聘信息的效用性。要完善招聘服务。要不断提升人才招聘的信息化建设，在招聘过程当中应更加注重服务。在征聘过程中应加强使用大数据并加强相关人员的能力；尤其在发现和处理大数据过程中寻找有高精技能的工作岗位使公司的招聘申请更加简化、高效、准确。合理利用大数据提升信息的时效性和真实性，强化信息应用与处理。一方面，提高招聘信息的时效性和准确性。要积极做好数据的管理与更新工作，一定要注意招聘信息的时效性与准确性，确保招聘信息永远是一直处于动态的更新状态，提高信息的时效性。需要根据大数据进行积极的处理，收集到合理的有效的准确的招聘信息，并进行人才的匹配与推荐工作。同时信息处理过程当中应注意网站的保密性，网站的安全性，不断提升立品公司网站的安全系数。参考文献[1]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J].管理观察，2018(33):89-90.[2]邵丹.基于大数据技术的社交网络招聘研究[J].中国战略新兴产业，2018(16):123.[3]刘宁，张惠康.“互联网+”时代