一分钟高效经理

一分钟高效经理人裕园区域培训培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：界定结果因人而异第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正向反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划2学习总目标当本课程结束时,学员能够掌握作为一线经理所需掌握的基本核心管理技能,其中包括:阐明管理者的职责及其核心管理能力要求掌握目标选材与面试员工的步骤、方法与STAR技巧掌握向下属委派工作任务的步骤、方法与技巧掌握赞赏与激励员工的思路、步骤与技巧掌握OJT在岗训练员工能力提升的核心步骤与技巧掌握建设性批评与辅导的核心步骤与技巧掌握与下属进行绩效评估面谈的步骤、方法与技巧学习目标学会这些概念与技巧,将使你更加容易:激发团队士气培养员工才干融洽干群关系达成你的团队目标获得上级和组织的认可成为一个愉快的“一分钟高效经理人”！培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：界定结果因人而异第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说明管理者对于员工及公司业绩的影响关系阐明员工管理Q12的基本含义说明对管理者的五项核心任务与能力要求Q12--员工与团队管理的12个关键问题Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。8Q12与员工敬业阶梯大本营：我的获取Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求

我的获取(基本需求)第一营地：我的奉献Q6鼓励发展

Q5主管/同事关心Q4

过去7天受到表扬Q3

每天做擅长做的事

我的奉献(管理层支持)第二营地：我的归属Q10在单位有好朋友Q9

同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视

我的归属

(团队工作)第三营地：我的发展Q12有机会学习、发展

Q11谈过去6个月的进步

共同成长(总体发展)9管理者员工管理核心任务

美国管理学大师德鲁克将经理人的员工管理工作分为以下五项：

1.组织—选择人

2.制定目标—要求人

3.激励与沟通—激励人

4.培养他人（包括自己）--培养人

5.衡量—评估人

10一分钟高效经理人的

管理核心五任务管理者角色

定位选择人要求人激励人培养人(OJT+辅导)评估人11培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：界定结果因人而异第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：明确目标选材与招聘的目的与作用掌握筛选简历的方法与技巧掌握STAR行为事例面试法和跟进性提问的运用技巧掌握分析应聘者工作动力适配性的方法招聘中面试者的常见问题招聘岗位标准不明确准备不充分或无准备面试官凭主观感觉被应聘者主导了局面忽视应聘者的工作动力以偏概全,过早下结论为什么招聘中经理的无效行为很难被发现？提问:那么,请问大家为什么招聘中经理的无效行为很难被发现?--招聘工作是一对一,私密性强;--很难证明.即使招错了人也只能证明这个进来的人不行,而无法证明其他人不行.--面试者的潜意识的优越心态.15选材与招聘的目的岗位要求应聘者能力应聘者能力应聘者能力面试标准面试输出结果（重叠度越高,人岗适配度越高）有效招聘的六个核心步骤Step1：确定招聘岗位能力要求与行为标准Step2：筛选简历与面试准备Step3：STAR行为事例面试Step4：分析工作动力适配性Step5：掌控节奏与结束面试Step6：面试决策与录用17有效招聘的第一步Step1：确定招聘岗位能力要求与行为标准岗位能力要求的三个构成知识:背景/经验--学历;专业(考试法);经验(背景);能力:技能/行为--核心胜任力;专业胜任力;领导力意愿:工作动力适配性:--例:承受压力;长期出差研讨：岗位能力分析岗位:销售主管职责一:建立与维护客户关系能力:人际协作

行为标准:在工作环境中，与他人和睦相处，积极主动地与他（她）人配合，帮助关心他人，建立良好的协作关系，具有整体意识，齐心协力为实现公司目标而努力

面试问题:你能给我讲一个你与他人成功合作的例子吗？岗位能力要求的核心是

确定行为标准有效选材的第二步Step2：筛选简历与面试准备筛选简历的要点看基本(要求)看岗位(职责)看业绩看态度看变动看问题看时效看准机会,快速行动有效选材的第三步Step3：STAR行为事例面试24STAR行为事例分析法原理：从过往的资料中发现完整的行为事例，预测应聘者未来的工作表现（能力）。STAR要素情况（Situation）任务（Task）面对何种情况/为什么会发生？行动（Action）怎样应对？做出了什么实际行动？结果（Result）行动取得哪些成效？假行为事例

(FALSESTAR)含糊的叙述主观意见

理论性或有关未来的叙述

STAR实战练习(第一轮)练习目标:面试者根据某项能力的行为标准,向应聘者提问并收集两个完整STAR行为事例时间:10分钟要求:三人一组：面试者，应聘者，观察员,如图所示入座实战角色练习7分钟观察员反馈3分钟,主要点评面试者的STAR收集的完整性与提问技巧面试者应聘者观察员如何有效地跟进问题

(Follow-UpQuestions)针对行为的问题理论性的问题引导性的问题STAR和跟进问题1.不完整的STAR进一步追问以求取得完整的STAR

2.假的STAR进一步追问以求取得正确的STAR

3.完整的STAR再继续追问第二个STAR

如何跟进不完整的STAR?情况（S）任务（T）是什么促使你……那是什么时候发生的行动（A）你设计上做了什么请详细描述你采取的步骤结果（R）这方法行得通吗别人对你的表现有什么意见为什么要做笔记？确保专心资料完整

避免主观做笔记的要诀提前告知谨慎写下敏感或反面的讯息记下应征者回答的异常表情和动作按STAR结构记录关键内容33STAR行为事例面试记录表能力:市场开拓行为标准:通过网络和电话等各种方式,寻找潜在客户和商机面试问题:请描述过去做销售时,你是如何成功开发一个新客户的?S/T情况任务从网络上找到广西客运汽修厂的信息，准备开发这家客户A行动先电话交流客户的业务需求，找到负责的副总，约定时间上门演示,演示得很成功.R结果成功签约，并在1个月后又介绍了一家汽修厂S/T情况任务在上一家单位负责汽修厂管理系统的福建市场拓展工作A行动从网络收集资料，然后给福建的客户打电话或email联系，让客户认可价值R结果到离职时已经有3个代理商，并且代理商都已经有产值有效选材的第四步Step4：分析工作动力适配性分析工作动力适配性的作用

帮助您预测应征者对接受工作的意愿如果有明显的冲突时需更进一步加以判断当许多因素重叠时可能是一个很好的搭配工作动力适配性的考量维度

工作内容组织(公司)工作环境与地点工作动力适配性的考察要素工作内容薪酬福利离职原因个人兴趣/特长个人学习与能力成长个人职业发展目标组织(公司)公司文化与个人价值观前任与应聘公司组织文化的差异性工作环境与地点工作地点远近工作地点周边的人文环境有效选材的第五步Step5：掌控节奏与结束面试如何建立融洽的面试氛围?积极倾听,同理心回应积极鼓励,表示认可建立融洽面试氛围的优点留下专业人文的形象较易取得完整且客观的资料增强应征者的就职意愿如何结束面谈鼓励应聘者提问,并回答应征者的问题当已搜集到足够的决策依据后,就应结束面谈解释选拔程序和随后的步骤,包括背景调查多谢应征者,结束面谈有效选材的第六步Step6：面试决策与录用面试决策注意事项考量能力的重要性——主导能力与基础能力考量能力短板的风险性—短板对岗位绩效的影响程度考量能力的可培养性—知识还是才干考量能力的互补性--与团队整体风格的互补性如何做背景调查？目的：第三方收集有效行为事例方法：直接问原公司（HR或同事或直属领导）调查其服务过的客户同行内线人咨询通过熟人朋友通过猎头或学历专业机构等等不要忘了请他/她做入职前的体检！45回顾：有效选材的六个核心步骤Step1：确定招聘岗位能力要求与行为标准(JD)Step2：筛选简历与面试准备Step3：STAR行为事例面试Step4：分析工作动力适配性Step5：掌控节奏与结束面试Step6：面试决策与录用其他选材方法介绍情景模拟业务考试电话面试心理测验其他方法面试决定后的行动感谢落选者说服应聘者加入公司聘用信（Offer-letter）入司前的通知入司流程----Checklist试用期目标与评估内部导师制度回顾本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：明确目标选材与招聘的目的与作用掌握筛选简历的方法与技巧掌握STAR行为事例面试法和跟进性提问的运用技巧掌握分析应聘者工作动力适配性的方法49培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：界定结果因人而异第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：明确有效委派工作的重要性描述委派工作任务的准备要点掌握委派任务沟通的五个步骤与技巧有效委派的标准目标明确,任务达成与员工的才干匹配激发员工工作意愿促进员工能力成长委派任务前的准备与思考我需要达成的目标与结果是什么？谁能够胜任这项工作？我应该将该项工作交付给谁？为什么？我将如何跟进我所交付的工作？

委派沟通的步骤Open：说明目的与背景Clarify：提出目标与要求Develop：明确步骤与方法Agree：确定行动计划(时限/资源)Close：表达信任与支持委派沟通的第一步Open：说明目的与背景使用KP要点：KP1+KP4内容要点：肯定员工是最佳任务人选交待任务的背景说明任务的目的与重要性必要时要求员工做笔记委派沟通的第二步Clarify：提出目标与要求使用KP要点：KP4+KP3内容要点：描述任务的目标、结果与交付物询问员工是否清楚委派沟通的第三步Develop：明确步骤与方法使用KP要点：KP3+KP2+KP4内容要点：引导：并鼓励员工发表自己的看法认可：对员工的建议给予及时肯定与认可分享：适时分享和补充自己的经验指导：针对能力不足的员工，要详细指导强调：强调完成任务的重点和难点委派沟通的第四步Agree：确定行动计划(时限/资源)使用KP要点：KP3内容要点：设定任务完成的明确具体的期限（若任务时限不紧，可让员工设定）明确员工完成任务的权限提问以了解员工对任务的理解程度询问了解员工完成任务的困难与需求委派沟通的第五步Close：表达信任与支持使用KP要点：KP5+KP1内容要点：充分表达对员工的支持同时鼓励员工独立思考经理要充满热情委派后的工作跟进及时检查提供帮助分享经验鼓励进步有效委派的益处对员工：明确工作方向与要求；强化责任承担的意识；激发主动性;提升工作能力；获得成就感对经理：培养下属与团队；增强团队绩效；考察员工能力对企业发现人才；锻炼人才；储备人才委派工作的应用要点提示界定结果而非手段根据员工能力不同区别对待可采用新老搭配的影子计划委派后及时跟进与提供协助回顾本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：明确有效委派工作的重要性描述委派工作任务的准备要点掌握委派任务沟通的五个步骤与技巧培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：委派任务界定结果第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟训练:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说明通过赞赏在激励方面的作用掌握运用赞赏的四步法技巧说出至少五个不花钱赞赏员工的方法

激励需求理论赫兹伯格的双因素理论满意因素或激励因素激励因素能提高员工绩效水平和满意度。它的缺乏不会引起不满，但其存在却可以激发员工更多的积极性与主动性。不满意因素或保健因素

保健因素的缺乏会造成员工的不安全或不满意，但其存在不足以让员工产生更多的工作动力。VS.马斯洛的需求层次理论自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要双因素激励理论保健因素激励因素工薪与福利工作条件与环境公司政策人际关系地位工作安全感企业文化成就感被认可责任感工作本身成长晋升 -请思考:你的激励重点应该放在哪类因素上，才能使激励效果投入产出比最大？激励重点放在激励因素上原因：经理可控性强，激励因素较之保健因素投入小成本相对低针对性强，比起公司级奖励时效性强,立竿见影员工需求频率更高(员工不会天天期望长工资)能激发员工更多的创造力赞赏员工是最佳的激励方法！赞赏的益处每个人都需要得到赏识和肯定赞赏能使我们对自己的工作产生自豪感赞赏能激发工作热情和奉献精神赞赏能建立员工对企业的忠诚赞赏能使员工不再感到自己“无足轻重”赞赏能促使我们全力以赴赞赏能改善彼此的关系赞赏几乎不花太多时间与成本

管理者为什么较少赞赏员工？对员工说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫认为“赞赏是软弱之辈的事情”只是忘了赞赏员工不知道如何赞赏没有时间并不将赞赏作为经理工作职责的一部分没有足够的方式：认为除了加薪/奖金/升迁没有他法还有一个重要原因……小活动：寻宝71管理者为什么较少赞赏员工？对进步和出色的曲解（最重要的原因）

--认为只有员工有杰出的表现时才算出色；

--不认为犯错误减少也是一种进步；

--当一个人第一次完成某件事，或将一件事做得比以前好的时候，这也是出色。

--人类不会被未来所推动，他们只会被目前的成就所推动，一项小小的进步和成就，就会成为“想要试着达成更多一点”的动机。72赞赏的基本原则赞赏要具体谈论相关事件善始善终记录备案当众赞赏向对方传达寻找机会赞赏员工赞赏要及时赞赏要真诚73当面赞赏员工的四步骤1、行为：具体明确地指出员工优秀事迹与行为细节(STA)2、影响：这些表现所带来的结果和影响(R)3、品质：说明行为反映了员工哪方面的品质4、鼓励：鼓励他们,告诉他们为此你是多么高兴，跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持赞赏百宝箱讨论：请小组用5分钟时间进行脑力激荡，尽可能多地想出一些不花钱/成本低的赞赏员工的方法。赞赏百宝箱例会口头表扬公告栏表扬内网快讯表扬邮件转发表扬打单成功祝贺短信委以重任优先培训机会做新员工导师优秀经验交流列席重要会议请上级表扬请员工吃饭(表扬总动员)表扬卡随手表扬便笺小礼物表扬(Q娃/盆景)送书奖励召开家属答谢会MSN表扬肢体语言表扬(大拇指)气球纸条兑奖赞赏员工的应用要点区分赞赏与取悦赞赏与奖励并用把赞赏和关心结合起来赞赏有时因人而异赞赏不是让你变成另外一个人经理的行为就是最大的激励资源赞赏无处不在,把赞赏带回家!回顾本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说明通过赞赏在激励方面的作用掌握运用赞赏的四步法技巧说出至少五个不花钱赞赏员工的方法78培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：委派任务界定结果第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说出OJT的目的及其与培训之间的区别掌握OJT的5个步骤与技巧调查结果研讨GE公司的一项调查结果：在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是他们成功的最重要因素。

OJT与培训的区别比较项OJT培训目的内容特点师资场地时间解决工作实际问题掌握系统知识技能技能为主知识+技能针对性强系统性强员工上级外部/内部讲师工作任意场所专门教室/场地工作中随时专门脱产时间思考：

你曾教过别人一项技能吗？

（叠纸飞机、做大盘鸡等）

你是怎样培训他的？83OJT五步法备：准备培训内容与场地教：培训示范并讲解要领练：当场操作和及时鼓励跟：跟进强化与肯定进步评：考核评价与总结庆祝OJT五步骤第一步:备-准备备目标：明确目标备学员：了解学员的起点备内容：熟悉培训内容备场地：真实场地为佳备资料：结合实际备时间：减少干扰85OJT五步骤第二步:教—示范创造轻松融洽的气氛说明培训目的与背景讲解要领，现场示范要循序渐进,避免一次教得过多耐心指导86OJT五步骤第三步:练—练习让受训者现场分段模拟试做讲解内容程序背后的原因及时鼓励表扬及时纠偏,建设性反馈87OJT五步骤第四步：跟—跟进反复强化练习，直到学员完全掌握大量使用正面反馈与建设性反馈鼓励学员应用，督促学员持续使用88OJT五步骤第五步:评—评估考核最后掌握情况,促进学员养成习惯总结与庆贺学员的进步89回顾OJT五步法备：准备培训内容与环境教：培训示范并讲解要领练：让他当场操作和练习跟：鼓励进步与跟进强化评：考核评价与总结庆祝90OJT的应用要点根据员工接受程度，循序渐进引导加必要的强制手段对高潜质的员工重点培养要有一颗带人的心回顾本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说出OJT的目的及其与培训之间的区别掌握OJT的5个步骤与技巧92培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：委派任务界定结果第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说出辅导与建设性批评的目的与重要性掌握辅导中建设性批评的五个核心步骤及其技巧辅导的目的与分类辅导的目的：帮助员工纠正不良态度、行为与绩效问题，解决表现与业绩之间的差距辅导的分类CFC(CoachingforCriticism)：建设性批评CFI(CoachingforImprovement)：改善型辅导CFS(CoachingforSuccess)：目标型辅导CFC建设性批评的目的批评的目的是…帮助员工认识错误就补救方案达成一致提高业绩批评不是…显示权威发泄怒气让员工感到自己被瞧不起

赢得战争96建设性的批评：七个原则迅速地面对面私下进行就所犯错误的事实达成一致询问和倾听对事不对人说明某项工作的重要性就补救方案达成一致用积极的言辞结束批评97建设性批评的步骤Open：说明目的,指出事实与错误的后果Clarify：了解产生问题的原因与过程Develop：讨论问题补救或改进的方法Agree：双方确认改进方法和行动计划Close：表达你对员工的信任与期望建设性批评的第一步Open：说明目的,指出事实与错误的后果使用KP要点：KP4+KP1内容要点：指出事实时不要含糊不清说明后果时要指出对个人的影响说明工作要求与标准来对照差距要与对方确认事实建设性批评的第二步Clarify：了解产生问题的原因与过程使用KP要点：KP2内容要点：了解造成错误的真实原因排除不可抗力或特殊原因建设性批评的第三步Develop：让员工提出问题补救或改进的方法使用KP要点：KP3+KP2+KP1内容要点：引导员工提出改进方法不要轻易否定员工的提议，对于好的提议及时给予肯定要有足够的耐心,经理不要轻易提供解决方法建设性批评的第四步Agree：双方确认改进方法和行动计划使用KP要点：KP4+KP3内容要点：经理帮助员工分析改进方法的潜在风险复述并确认最后的改进方法确定开始执行的日期建设性批评的第五步Close：表达你对员工的信任与期望使用KP要点：KP5+KP1内容要点：鼓励员工承担责任表达对员工的信任与期望适时鼓励员工并表达支持103有效批评员工的要点真心帮助员工为前提，并只不是证明员工错如果经理有问题，先向员工承认自己的错批评员工不能吹毛求疵，要选择使用批评有时要因人而异（性别/性格/场合/时机）圣人执左契，而不责人也适当的时候，也要规过于公堂以身作则是根本批评的技巧只能要求自己不能要求领导！104回顾本单元学习目标当本单元学习结束时，你能够：说出辅导与建设性批评的目的与重要性掌握辅导中建设性批评的五个核心步骤及其技巧105培训内容第一单元一分钟角色：加入公司离开经理第二单元一分钟选材：人岗适配STAR面试第三单元一分钟委派：委派任务界定结果第四单元一分钟赞赏：及时赞赏真诚具体第五单元一分钟OJT:在岗培训分段进行第六单元一分钟辅导:事实说话正面反馈第七单元一分钟评估：肯定进步面向发展第八单元你的行动计划本单元学习目标当本单元培训结束后，你能够：说明绩效评估的目的与重要性陈述绩效面谈的准备要点掌握绩效评估面谈的基本步骤与方法针对三类典型员工,掌握评估面谈的应用技巧要领绩效考核与评估的障碍缺乏工作绩效评价标准绩效评价标准不现实绩效评价标准可衡量性差评价者（经理）的能力不足对绩效面谈准备不充分员工消极防卫的心态绩效管理循环绩效计划1.制定工作目标与计划PADC绩效执行2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励绩效评估4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈结果应用6.薪酬激励

7.学习与发展109评估的目的通过以下方法，激励员工发展并改善业绩：就公司对员工的期望值达成一致；讨论他们的业绩与表现；确定他们的专业胜任力的强项和