【A公司人力资源招聘管理研究9100字（论文）】

摘要人才的引进是进行人力资源管理的第一步，企业要充分认识到招聘的重要性，要将其作为重要指标来进行考核。招聘管理是人力资源管理的基础前提，任何组织的成立之初，首当其冲的任务就是要找来合适的一群人为了达到共同的目标一起工作。在当前经济发展的情况下，更加凸显了人员招聘的重要性。鉴于此，对人力资源管理中的人才招聘展开研究具有很重要的现实意义，企业要从自身的问题出发，对当前的招聘操作流程进行分析，查找出现问题的原因，制定针对性的措施来改善人才招聘情况，提升企业人力资源管理效率。本文分析当前局势，总结了国有企业招聘人员的问题，并提出解决方案，通过相关的研究，以帮助查明人员征聘过程中遇到的困难，并提出相应的改进解决。通过提高招聘效率来选择高素质人才，提高了企业的竞争力，使企业能够在激烈的市场竞争中发展。关键词：A公司；人力资源；招聘管理第一章引言新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。对于国有大中型企业来说，虽然不具备民营企业的灵活性，但企业品牌影响力与综合软硬件实力都比较强，对应聘候选人有足够的品牌吸引力，但因为体制的约束性、局限性、时效性等的不足，严重影响了招聘全流程的管控与落地，常常与优秀人才失之交臂，而且被公认为缺乏人才的发展空间。因此，本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到公司的真实状况。并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招聘管理程序中的错误。提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。第二章招聘及招聘管理相关概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。综上所述，招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息，这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展。2.1.2招聘管理所谓招聘管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好、指挥、控制，以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的质量，满足公司发展需求，其中招聘管理主要由招聘主题、招聘载体、招聘对象三个主体构成。2.2招聘管理的基本原则一所公司实施招聘管理应从以下几个基本原则出发：因岗设人，人岗匹配，公开选拔，公平公正，用人所长。保证招聘管理工作具有一定的标准和科学，保证招聘管理工作的高质量和员工的高质量。第三章A公司概况及招聘管理现状3.1A公司基本情况A公司总部是政府设立的综合投资控股公司，目的是引进重大项目，刺激省外资本投资，促进省内重大项目的实施，促进经济发展。公司成立15年，总资产从成立之初的5亿人民币增加到2018年底的56，200万人民币，净资产为达到4000亿。公司投资的关联企业总数为114家，其中全资公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超过2600人在整个系统中工作。A公司以基础设施投资及股权投资为基础，下设8家二级平台公司为核心产业板块，业务范围包含了金融服务与投资、电力能源开发、水利设施建设、房地产等项目土地开发建设、盐生产与销售、综合性农村文化旅游项目开发等。与此同时A公司接受省内国资委的直接指导与监督，履行省政府的工作指令与要求。3.2A公司人力资源招聘管理现状3.2.1招聘工作人员安排截至目前，组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，A公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3.2.2招聘流程设计A公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表（包含岗位说明等），根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。（2）制定招聘计划：组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。（3）发布招聘信息：组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息。（4）面试：面试官一般由5人构成（其中业务部门3人+组织人事部2人）首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。（5）录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。第四章A公司招聘管理问题分析4.1A公司招聘管理问题调研为了更深入的找出A公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，A公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，A公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，A公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道A公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对A公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可见A公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，A公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78％。第二是校园招聘，占总数的17.2％。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6％的申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1％；满意的42人，占总数的22.6％；认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己很满意，56个人的30.1％认为自己很满意不满意。2人中有1％的人感到非常不满意。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的，但A公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上，从以上调查可以看出：A公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司A需要改进的地方。4.2A公司招聘管理问题A公司是国有大型企业，在省内处于各个行业领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对自贸港建设的总体要求，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。因为是国有传统企业与投资型企业的混合，A公司地处城市中心，对于居住在市区的应聘者来说非常便利，但基础业务遍布全省，所以人员的全面工作流动性也很强。此外，A公司的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。4.2.1缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。4.2.2招聘管理工作缺乏具体分析A公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。4.2.3招聘体系与制度不完善A公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。A公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。4.2.4招聘人员专业水平不足目前A公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。A公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。第五章改善A公司人力资源招聘管理的建议5.1“以人为本”，做好人力资源规划在A公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要A公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，A公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。5.2做好招聘管理工作的安排A公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节。所以应该安排好招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。5.3完善招聘体系和制度首先，A公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让A公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑A公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。5.4提升招聘团队专业化水平据A公司招聘管理问题的分析，笔者发现A公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据A公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为A公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，A公司还将节省人力成本。在A公司招聘负责人不应该只有一个人，而是一群坚实的招聘公司，一群所组成，其高度的专业性和整体质量是必要的，以便执行征聘进程、按步骤以确保万无一失和有序的方式进行招聘。因此需要负责A公司，尤其是那些领导带头，改变以前的看法，即他们全是独立地进行招聘的球探和组成了一队由组织人事部门招聘和就业部将辅助。除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。第六章结论本文以A公司为研究对象，通过问卷调查和分析，研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它属于香港一家知名公司，并且表现出色，但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理，职业素养不足；针对上述问题，一一提出了相应的对策，包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上，本文希望上述解决方案能够帮助A公司解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力，为公司带来优秀