【S集团概况及销售人员薪酬制度调查分析报告9400字（论文）】

S集团概况及销售人员薪酬制度调查分析报告TOC\o"1-3"\h\u一、引言 一、引言（一）研究背景及研究意义1.研究背景在现在的公司中，销售部门通常是公司的一线部门，销售人员是公司的一线人员。销量决定了公司的业绩和利润，也决定了市场和出路。一个公司是否能够实现其业绩目标，与销售人员的技能和态度有着密不可分的联系，因此促进销售人员的主观能动性显得非常重要。所以，公司需要通过绩效和奖励管理来提高销售人员的积极性。对于销售人员来说，能拿到多少报酬，是公司是否认可他们的一个“标志”，也是个人贡献是否有回报的一个判别标准。因而，设计一个科学的薪酬体系对所有公司来说都是非常重要的。2.研究意义本研究具有应用价值和实践意义。通过对中佳集团销售人员薪酬管理制度的分析，发现中佳集团薪酬管理方面存在的不足，因此，可以为中佳集团更好的工资规划提出一些改进建议。帮助中佳集团更好的管理薪酬。此外，中佳集团的案例也可以为类似类型的公司提供借鉴和指导，帮助和指导更多的公司更好地做好薪酬管理相关工作。（二）研究内容及方法1.研究内容本文主要研究中佳集团的薪酬管理，主要分为六个部分。第一部分是引言，简要介绍了我国研究的背景、意义、方法和地位。第二部分岁薪酬体系的定义及其相关理论进行了分析。第三部分旨在了解和管理销售人员的薪酬，分析是基于中佳集团的大局、客观、细致的了解。第四部分通过全面把脉中佳集团销售人员薪酬体系，深入剖析中佳集团销售人员薪酬体系存在的问题，诊断出公司销售人员薪酬体系的客观症状，从而对症下药。第五部分为中佳集团销售人员薪酬体系设计提出优化建议，通过设计更加合理的薪酬体系和绩效管理体系，帮助公司更好地激励薪酬和绩效。第六部分从全球视角对中佳集团薪酬体系进行总结和展望。2.研究方法问卷调查法。在访谈的基础上，对中佳集团销售人员薪酬管理相关问题进行了细化和深化，并制作了问卷进行调查，使调查结果更有针对性，更容易聚焦问题。文献资料法。为绩效管理、薪酬管理等进行查找和梳理相关文献，通过学习其他研究成果的整理，理清现有研究中的空白和差距，做有针对性的研究，获得一定的关于本文的研究经验并借鉴。访谈法。通过个别访谈和组织座谈会和，对中佳集团现行的销售人员薪酬体系和绩效考核办法进行详细的了解，了解HR和销售人员对薪酬体系的看法，掌握第一手研究材料。我国对薪酬制度的研究始于改革开放之后。随着我国市场经济的稳定和改善，我国公司的管理和激励方法符合国际标准以及中国已经开始形成和建立薪酬和绩效的理论体系。（三）国内文献综述吕军（2017）在其研究报告中明确指出，目前中国的人力资源管理理论仍有很多不足，例如：随着市场竞争的激烈加剧，企业如何对员工的薪酬制度进行规划和管理、如何有效规划企业的人力资源管理，对员工进行正确的薪酬激励，这些都是目前急需解决的的大问题。肖扬(2019)认为管理者在做出决策时，必须考虑到当前的薪酬激励，实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方式，以获得更好的结果和更高的执行力。学者张淑芳(2020)在研究相关理论(如我国的薪酬制度)的同时，通过关注实际操作行为，专注于分析和总结影响薪酬的各种因素。薪酬关系到公司所有员工的切身利益，在一定意义上反映了员工的价值，建议企业在薪酬管理过程遵循表现职员价值，即应当体现公正的薪酬系统能够体现员工的价值及相互之间的差异，以此满足企业和职工的管理需要，使企业薪酬制度成为企业和职工的沟通桥梁。鉴于国内关于薪酬管理的研究多集中于理论方面，对企业薪酬管理问题的研究较多，但大多数研究都是针对某一行业而言，本文以中佳集团为例进行案例分析，并提供个别公司的案例研究。丰富了企业薪酬管理的理论研究体系，具有一定的理论和实践意义。二、薪酬制度相关理论概述（一）相关概念界定1.薪酬概念通常薪酬概念界定为两种：第一种是宽口径的界定，即为广义的薪酬概念，指“员工因工作表现而获得的一切内部(工资)和外部报酬的总和”，不仅包括物质报酬和福利，还包括精神(精神)利益；第二种是窄口径的界定，即员工因员工关系的存在而从用人单位处获得的各种经济补偿(货币补偿)和物质服务及福利，它是集浮动薪酬和基本薪酬的总和，但并不包括福利（各种保险、带薪休假、精神奖励等报酬）。本文采取的是广义上的薪酬概念。2.薪酬制度概念企业根据员工工作中的复杂的程度，劳动的条件，精确的程度，劳动的职责和劳动的强度、劳动的环境等一些因素，把薪酬划分成不同等级，从而形成了薪酬制度体系。根据企业自身的性质，薪酬制度体系可分为岗位技能薪酬体系、能力薪酬体系、岗位职务薪酬。岗位职务薪酬制是基于员工工作表现的薪酬制度。把职务分级成多个别类，比如1、2、3级不同的职位，然后定出薪酬等级的标准。职务职能薪酬制式是在假设人与岗位匹配的前提下，对职位本身的价值做一个客观的估计。岗位技能薪酬制度是以技能工资和岗位工资为主要内容的薪酬制度。离职后工资由员工的复杂性、责任轻重、劳动强度、工作环境决定，技能薪酬由员工的知识和技能水平决定。岗位技能薪酬制的基础是要求公司分析和科学地评估他们的工作。能力薪酬制的基础是工作胜任力，其中还包括团队协同能力，解决问题能力，实现目标能力，满足客户需要能力等，无法量化和评估。公司管理者需要确定明确的标准，再比较员工的工作表现，层层评估，并通过测试辅助，人员面谈等方式进行员工能力验证，这种体制实施复杂，工作量大，适宜拥有相对较好的评估能力组织。（二）相关理论1.目标管理理论即MBO，这是一种评价方法，指在组织的“目标管理”体系中，按照一定的指标或考核标准对员工进行整体考核的方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，定义部门和个人的工作目标，并将员工的实际工作绩效与预定义的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。2.绩效管理理论绩效管理是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效管理，绩效管理的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效管理，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展。一般企业的绩效管理分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥员工的积极性，绩效管理方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效管理，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对员工进行考核，员工若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效。绩效管理并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。3.薪酬设计理论薪酬设计理论是根据公司的实际情况设计的，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时进行修正和检查。它遵循效率优先、按劳分配、公平和可持续发展的原则，充分落实薪酬的激励和导向作用，对公司的生存和发展起着重要的制度保障作用。薪酬体系的设计应该起到补充人力，激励员工的作用，与其他人力资源管理相结合，如人员选拔、培训、绩效考核等。三、中佳集团概况及销售人员薪酬制度调查（一）中佳集团概况中佳集团是经工商局批准，依法开展商标代理、专利申请、著作权注册、品牌设计策划、外国商标注册等业务的集团。地址位于河南郑州市金水区农东路16号1号楼。中佳集团一直以知识产权为核心，构建企业级综合服务全产业链，努力为企业带来有价值的产品为客户提供服务。根据客户的具体情况迅速提供有效的解决方案，解决客户的问题。中佳公司现有员工150余人，其中商标代理、专利代理、律师近百人，该团队已有5余年的工作经验，公司以优质的服务赢得了全国客户的信任和好评，综合实力位居国内同行业前列。是河南省知识产权保护诉讼等服务、著名商标和中国驰名商标申报的代理机构。（二）中佳集团销售人员薪酬制度中佳集团销售人员薪酬方案主要由三部分组成，即基本工资(底薪)、绩效工资和员工福利。1.基本薪酬基本薪酬又称基本工资，是最基本的劳动报酬，是企业根据员工所承担的工作本身，支付给员工的稳定报酬，是员工收到的相对稳定的财务报酬，是确定浮动薪酬等的一个重要基础。2.绩效薪酬绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，目的是鼓励员工提高工作效率和质量，随着员工行业绩效的变化而调整。也就是‘多劳多得’，是相对于固定薪酬或者基本薪酬或而言有具有灵活性、非固定的、激励性等特点，它与员工绩效正相关。3.法定福利国家法定福利是国家规定企业必须为员工提供的一般福利，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。（三）调查研究1.调查方法本文采用实地调查研究的方法，调查对象为中佳集团的销售人员，主要围绕薪酬制度这个问题展开研究，对中佳集团目前的销售人员薪酬、相关薪酬管理制度、绩效考核等进行详细了解，并了解销售人员对薪酬体系的看法。2.调查过程在本次调查过程中，笔者针对中佳集团的销售人员进行实地调查，请被调查者填写调查信息，来获得中佳集团销售人员薪酬的主要组成，在本次调查中，笔者主要选择了22名销售人员的代表进行调查。调查完成之后，笔者对调查结果进行归纳和总结，得出中佳集团销售人员薪酬制度的基本内容。（四）调查结果通过调查，笔者对中佳集团销售人员的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：中佳集团根据自身的实际情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，公司制定了较为完善的薪酬制度体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，中佳集团具体的工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+技能工资+工龄工资+奖金＋绩效，通过下表可知，中佳集团员工的基本工资过高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。如图1所示表1中佳集团销售人员薪酬构成薪酬构成基本工资（70%）岗位工资(60%)技能工资(5%)工龄工资(5%)五险一金及其他（20%）五险一金(15%)交通餐补(5%）绩效工资（10%）绩效提成（10%）中佳集团的薪酬基层员工和管理层相差很大，有时相差三倍，最底层1级生产员工每月工资是3000元，而部门主管、经理的工资近8000元。如图2所示表2中佳集团销售部门中高层人员工资（元）等级岗位基本工资6销售部经理7500-80005销售部主管70004销售顾问58004销售专员55003资深员工（2年以上）46002普通员工（1-2年）40001新人（1年以下）3500中佳集团有着自身较为完整的惩罚制度，同时对于销售员工的不良行为进行统一惩罚，在执行奖惩方面上级领导有着自身的领导权，在绩效考核对迟到、上班偷懒、业绩未完成、与同事冲突进行惩罚，按照次数进行相应的惩罚，一般一个月为3次以内，超过三次面临被开除的危险。如图3所示表3中佳集团销售人员的惩罚制度（元）次数错误类型迟到上班偷懒与同事冲突业绩未完成15050100300270701505003100100200800四、中佳集团销售人员薪酬制度存在的问题（一）员工工资薪酬水平较低中佳集团销售部门基层员工的薪酬很低，把中佳集团销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比，通过下表可以发现，目前基层销售人员分为1-3级，刚入职1年以下的新人工资平均是3500元，2年以上的老员工工资也不到5000元，相比之下，技术人员和行政人员的工作更高，其中技术人员和行政人员的工资都比销售人员要高1000元，越到高层，销售人员与其他部门工资的差距越大。如图4所示表4中佳集团销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比（元）等级销售人员技术人员财务人员行政人员1（1年以下）35004500360045002（1-2年）40005100430052003（2年以上）4600570050006000工资高低程度也决定了他们在工作中的态度问题，基层员工的薪资过低（不足5000元）会降低了工作的效率。以及众多没有能力的销售人员乱跳槽等情况！在薪酬方面与销售人员所在的阶层不符时，会影响公司的效益问题，或者是有的销售人员薪水太低，或者太高，使薪酬影响销售人员的内心平衡影响效益，有时候因为中佳集团的薪酬不合理，则会导致底层的销售人员罢工，影响工作，使工作无法顺利的展开。（二）精神激励欠缺由表1可以看出，中佳集团的薪酬构成存在着很多的问题，一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，其他激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。中佳集团往往忽视了另一种薪酬，即精神奖励，有些销售人员往往会追求一些精神方面的鼓励，使他们能够积极的面对工作上的问题，以及在工作中的态度。对于工作的激励往往其实可以从精神和物质两个方面让销售人员积极起来，这样能够在物质奖励上和精神奖励上都能够发挥出激励制度的作用。并能够在工作中和实践当中可以看出很多的公司的奖励机制以物质上的奖励为主要的。精神鼓励为辅助的。这样能够获得更好的收益，达到双赢，同时，在有很多的企业上基本使用更多方式激励的公司基本上没有多少，同时他们相互之间存在着很大的差距。这样也会引起一些销售人员对些制度不完善的公司产生一定的不满。（三）绩效考核体系不健全，满意度不高中佳集团所制定出来的绩效考核制度在工作中对销售人员的业绩的有效评价产生了重要的影响。这种评价关乎到他们未来职务上是否会发生变动，同时对公司的销售人员奖励或者是惩罚产生了误导。虽然中佳集团对销售人员的考核以及制度化进行深入改进，但是在执行的时候还出现了很多的弊端，满意度不高，通过调查问卷可知，不满意的员工占25%，感觉一般的员工占42%，只有33%的员工认为满意和很满意，也就是七成的销售人员并不是很满意。表5中佳集团员工对绩效考核的满意度（总人数20）不满意一般满意很满意人数（人）5843占比（%）25422013中佳集团绩效考核之所以让员工不满，主要是在绩效考核方面，绩效考核不公平，没有统一的标准或评估形式。员工无法在绩效激励面前表现足够的工作动力，谈不将个人目标与企业目标统一起来了，在薪酬支付方面缺乏对员工工作能力的细化评估，仅仅是笼统地对员工整体进行一个大致的评估。绩效薪酬的考核无视员工的工作能力，这也就意味着整个绩效薪酬考核体系不能很好的与企业的发展战略相联系，毕竟战略的实施以人为主题，公司的基层员工随意获得报酬，这就导致公司的薪酬制度没有一个科学、完善、缜密的体系与制度，许多员工就会觉得非常不公平，认为自己在该公司工作未得到应有的报酬与尊重，这就会促使他们离开公司，从而导致人才流失。五、中佳集团销售人员薪酬制度的优化设计（一）完善工资薪酬制度1.制定公平合理的薪酬体系首先面对不同员工工资差异较大的现状，中佳集团应该在工资中进行平衡，适当提高底层员工的基本工资，如初级销售人员的工资提高到4200元，资深销售员工的基本工资提升到5500元，这样不仅使销售人员工资与其他行政人员、技术人员的工资相比更加公平，也可以激励基层员工的工作积极性。表6中佳集团销售部门基层员工工资（2021年版，元）3资深员工（2年以上）55002普通员工（1-2年）48001新人（1年以下）4200中佳集团应该实行透明的薪资管理制度，这样更有利于创造一个公开公正的企业环境，也有利于保障员工的切身利益。那么实行公正、透明的薪酬制度制度的做法，具体来说包括：适应新时期人力资源开发心理需求的变化，废除薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬制度。为员工创建更清晰，更具体的路径。通过建立透明公平的薪酬体系，可以公平，公正地评估员工的工作，减少员工的怀疑，加深员工的认可和信任。2.完善高绩效的薪酬机制为了更好地管理薪酬的作用，有必要引入全面的薪酬体系，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。对于一般性员工，中佳集团要想留住这些人员，就需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员赶到委屈或者不满，为此，企业必须建立一个科学上合理的考绩制度，将考绩结果与工作人员薪酬水平挂钩，并减少基本工资在总工资中所占的份额。为了给员工提供必要的动力，通过努力提高他们的绩效工资，这样才能够更加完善科学合理的运用薪酬管理体系。中佳集团应该降低基本工资的占比，基本岗位工资由原来的60%降低为30%，增加绩效工资的占比，绩效提成由原来的10%增加到35%，并且增加季度奖和年终奖（占比10%），这样使销售人员能够在企业中激发潜能，薪酬才能发挥最优机制，这样才能达到薪酬机制的作用。表7中佳集团完善后的工资薪酬表薪酬构成基本工资（40%）岗位工资(30%)技能工资(5%)工龄工资(5%)绩效工资（45%）绩效提成(35%)季度奖、年终奖(10%)五险一金及其他（15%）五险一金(10%)交通餐补(5%）（二）增加精神激励机制1.增加销售人员精神奖评内容每个销售人员都有一种积极向上的心态，如果获得一些荣誉那么这个人将会对这个社会群体产生更大的益处，在工作上能够发挥出巨大的潜能，因为它获得的荣誉能够满足他在工作上的需求，得到别人对自己的认可，那么在工作中则会更加的努力追求更优。在一些工作劲头十足的销售人员，应更加的激励这样就能爆发更大的正能量。表8中佳集团销售人员精神荣誉激励设计荣誉评选范围奖励形式首席销售人员每年评选一次，评选对象为所有的销售人员，对销售人员的综合素质进行评选荣誉证书及现金奖励每月之星每月评选一次，从所有销售人员中评选出一个每月工作绩效突出的人，评选为每月之星荣誉证书及现金奖励年度之星每年评选一次，从所有销售人员中评选出一个每年工作绩效突出的人，评选为年度之星荣誉证书及现金奖励2.创新薪酬结构，提高社会福利在制定薪酬制度的时候，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。中佳集团需要从软件和硬件两方面入手，在为员工提供满意的薪酬标准的基础上为其营造一个良好的工作氛围，使其可以轻松自在、舒适和谐地工作，充分施展自己的才能，帮助企业提升业绩水平。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。表9中佳集团福利框架模式(2021年版)特色医疗福利生活福利福利体检企业年金医疗保证待遇、生育医疗报销采暖补贴丧葬抚慰金骨干员工福利假期团体人身意外伤险及附加医疗保险新婚贺金境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金出行人身意外伤害保险住宿补贴外籍人员医疗保险员工俱乐部（三）加强薪酬绩效考核与管理1.建立科学的职位绩效考核中佳集团的实际经营情况等在不断变化，公司却没有针对这些变化灵活调整相应的职位绩效考核，导致评价体系已经无法满足企业的发展实际。为了解决薪酬制度的各种弊端，中佳集团应该在薪酬体系的制定上多下功夫。需要管理者带头对不同职位围绕绩效资质和要求进行职能分析，以判定其职位的真正内在价值，以便于构建合理的岗位评价体系。中佳集团企业管理者可以将多个工资水平和工资变动重新分组，形成多个工资水平和相应的较大工资变动，薪酬体系的优化对于企业来说注定是一个需要长期完善的过程，作为市场经济的参与者，企业本身所受到的外部影响因素较多，一旦企业的经营情况发生变化，企业的战略自然也会发生相应变化，最终的结果就是薪酬设计的变化，甚至当企业的发展受到严重阻碍地时候，还可能出现裁员地情况。如若能保持在薪酬上地动态调节，一方面可以确保公司的正常发展，另一方面也可以确保员工的劳动权益。2.注重绩效激励过程中的监督中佳集团除了制定绩效考核制度，还有注重绩效考核的实施，那么必须要有一套完整，公平透明的标准考核标准，要加强绩效考核信息反馈机制，企业领导者和管理者在对薪酬体系进行优化的过程中需要根据员工实时反馈的信息对整个管理体系进行调整，尤其是容易引起薪酬绩效差异的考核指标等因素。从而引导全体员工加入薪酬体系的构建过程中，做到公平、科学。考核目的一定是要达到双赢的决策。在执行激励的过程当中，需要建立一个完善的监督机制，由主管和总经理担任监督小组，并对单位负责人，以及任职的组长和组员需要进行激励机制的方案监督，并以有效的跟踪，调查等方案能够顺利进行。六、结论随着企业间竞争的日益激烈，薪酬制度在人力资源管理中的作用日益突出。薪酬制度水平的高低不仅关系到优秀员工的命运，而且关系到企业的长远发展。因此，对于企业管理者来说，加强薪酬制度是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键措施。一个科学高效的工资体系能够吸引员