中国女性人才的现状与特点国际女性人才开发大有可为中华女子学院人力资源系教授张丽琍访谈

中国女性人才的现状与特点国际女性人才开发大有可为中华女子学院人力资源系教授张丽琍访谈

女性教育人才培养的现状国际人才交流：中国是一个人口众多的大国，女性的人口占“江湖”。从您研究的女性人力资源管理与开发领域来看,目前,中国女性人才的总体状况如何?并呈现哪些新特点和新趋向呢?张丽琍:女性人才的数量与质量在一定程度上可以衡量一个国家的社会发展水平。按照人口性别比例来看,女性人才的总量应占据全社会人才总量的一半左右才是一个“理想状态”。中国女性人才的成长与发展是一个渐进迂回的过程。1949年新中国成立以来,随着社会经济和教育的发展,以及中国一直实行的男女平等、男女同工同酬的政策,为女性人才的成长奠定了基础。各行各业涌现出了大量女性人才,女干部、女教师、女艺术家、女科学家、女专业技术人员的比例呈逐年上升趋势。据统计,截至1993年,中国各级学校女教师占教师总数的比例为30%-44%,中国女科技人员占科技人员总数的35%。其中女工程师的比例为19%,女院士占院士总数的比例为4.8%。而同期相比,美国的女性科技人员比例为12.2%,女性工程师比例为6%-7%,女院士的比例为4.1%。中国女官员的人数为1004万人,占全国官员总数的30.26%。其中国家机关工作人员中女性的比例为31.44%,全国女司法人员7万多人,占总数的20%,女法官21012人,女律师4512人。以这些统计数字比较,中国女性在科教文卫方面的人才比美、德等一些发达国家的比例要高。但总体来看,中国女性人才的总量与男性相比仍然偏低,与女性人口比例和她们在社会生活中应发挥的作用仍不相称,特别是一些高层次、知识型、国际化的女性人才,在当今社会中仍显得尤为奇缺。女性人才比例比其发展的模式影响其职业生涯发展《国际人才交流》:我们也看到,随着经济改革的深入,就业竞争的加剧,近年来,中国女性在一些行业中的分布和位置呈下沉趋向,如参政、科技领域的女性人才的比例回落很快,这是否反映了女性人才发展变化的一些特点,如何来看待和分析这一现象呢?张丽琍:改革开放的推动,带来了中国社会生活的巨大变化。新一代女性人才也伴随改革开放的进程成长起来,在这个变革过程中,经济生活的快节奏,物质水平的提高,社会生活的丰富多样,都带来了女性人才价值观、生活观选择的多样性。新一代女性人才不一定再像以往年代那样,仅把事业的成功看作人生的最大追求,同时社会对女性人才的成功取向更宽容,更人性化了。女性人才可以是事业成功、家庭完美型的,也可以波浪型地发展事业,也可以就做一个家庭完美,有生活品质的全职太太。比如我们身边就有这样的实例。正是由于这些变化,也带来了女性人才,包括一些受过高等教育的女性人才分流和选择多样的状况。从现实和趋向看,今后中国女性的人生职业生涯发展会有多条途径,选择是多样性的,女性人才的成长也不会只沿着一条道路上升,只要你有竞争实力,“条条大道通罗马”。《国际人才交流》:时代变了,女性人才的成长也呈多样化趋势。目前中外女性成才和职业发展模式有哪几种?其中有何规律和特点?请您作一些具体分析和对比。张丽琍:由于女性自身生理特点,其职业发展模式和成才模式与男性有所不同。从目前的研究分类来看,中外女性的职业生涯大致可分为五种模式。1.倒L模式。其特点是参加工作后,持续工作到退休,结婚生育后仍承担工作和家庭双重责任,这是中国传统女性的职业模式。2.倒U型模式。其特点是青春期职业发展进入一个高潮,结婚生育后的职业发展速度呈迅速下降趋势,主要精力放在管理家务上。3.M型模式。其特点是就业前受教育程度较高,婚前职业发展态势良好,生育后暂时性中断工作,待子女长大后又重新投入事业,逐渐走向第二次职业高峰。4.波浪式模式。女性根据自身状况选择就业形式,多次进出职场,自由选择度高,这种模式近年在一些经济和社会福利发达国家流行。5.隐性就业模式。即女性结婚后就在家庭里抚育子女,照管家务。从发展趋向来看,中国上世纪60年代前出生的女性,比较普遍走的是倒L型或倒U型的传统路线,而70年代出生,特别是80后的职业女性,则更多会选择M型和波浪型的职业生涯和人生设计,当然也有少数女性会选择隐性就业。总之,女性职业生涯与男性有所区别,男性的职业生涯是一个不间断的渐进上升过程。而女性的职业生涯阶段性明显,结婚生育会给女性职业道路带来不同程度的影响。而新一代中国女性的职业生涯状态与一些发达国家女性有所接近和趋同。女性人才的多样化选择和分流趋向日益鲜明,尤其在80后女性身上表现更明显。由此看出,女性的成才之路比之从前更为拓展和延长了,女性人才有了更多的自我选择和自我设计。这无疑表明了中国经济和社会的进步和发展。帮助女性明确职业生涯的方向,树立正确的职业方向《国际人才交流》:谈到女性自我设计,使人联想到目前正在兴起的一个行业,女性职业生涯指导,请问这个行业的兴起对女性职业发展和成才有何益处?张丽琍:女性职业生涯指导是近年人力资源培训领域的一个分支,它的兴起很快引起了社会强烈关注,说明这确实有社会需求。女性职业生涯指导,是通过学习,让女性懂得自己的职业生涯可以有意识地去进行一些选择,可以根据自己的职业人格、职业动机、职业价值观等,去选择与其匹配的职业,同时也可有意识地去设计和寻找自己职业生命周期里的上升点和拐点。这样可能使许多年轻女性把本来盲目的、无序的人生状态变成一种有意设计的有序的人生发展历程。这样就会起到事半功倍的作用。在女性职业生涯指导中,还可以帮助女性明确和树立一些基本概念。比如,什么是成功女性?我认为,一个成功女性并非像人们以往想象的那样,只是一个工作狂,全部投入到工作和事业当中,而是要在女性生命本体的各个方面都有一定质量和层次。简单说,一个成功的女性应该是更全面和谐发展的人。她有独立的事业,幸福的家庭,完美的人格,总之是要追求一种女性的比较完美的人生。以往媒体导向常把女性成功成才和所付出代价对立起来,好像事业成功的女性就难以家庭完美似的。其实,随着社会经济生活水平的提高,一个真正成功的女性,更有条件和能力把事业、生活、家庭这几个方面都驾驭起来。女性职业生涯指导,有责任对职业女性进行概念和行为导向的全方位指导,使女性摆脱盲目,更有意识地培养和锻炼自己,树立成才的自信心,成长为社会栋梁之才。女性高级人才资源短缺的原因是什么?《国际人才交流》:中国女性人才资源在开发利用方面虽然有了不少进步,但正像您所谈到的,总体来看,中国女性人才总量在社会人才总量中的比例仍然偏低,特别是高层次女性人才奇缺,其主要表现在哪些方面?张丽琍:中国高层次女性人才资源短缺主要表现为:在女性人才资源中,高级人才少、中初级人才多;高学历人才少、低学历人才多;创新型人才少、继承型人才多;高新技术人才少、传统专业人才多;复合型人才少、单功能型人才多;外向型人才少、内向型人才多。而且,女性人才资源分布很不平衡。大多数高素质女性集中在科教文卫领域,而经济、政治、法律、国防等领域的高素质女性较少。最为严重的是,各行各业中的高级女性人才比例极低,性别比严重失调。以中科院、中国农科院、北京机电部研究所和北京航空航天大学为例,女性科技工作者占科技人员总数的27%,而具有高级职称的女性仅占总数的4.5%;中国女企业家调查统计数据也显示,2003年中国女性企业家占全部企业家的比例只有20%,只相当于男性的1/4;中国女性高级党政干部在全国所占的比例则更低。《国际人才交流》:女性高级人才资源短缺的确是个不容忽视的问题,其原因也来自许多方面。据您分析其主要原因和制约因素是什么?张丽琍:造成女性高级人才资源短缺的原因很多也很复杂。有来自经济发展、国家政策层面的,社会保障、文化教育层面的,也有来自女性自身观念层面的影响。但我认为,对女性人力资本的投资不足,是造成女性人才总量偏低,特别是高级女性人才短缺状况的重要原因。人力资本是投资形成的,进行人力资本投资的主要途径是教育、培训和促进人力资源的流动。相对于男性而言,中国女性人力资本的投资严重不足。比如琍,女性在公平享有教育资源方面与男性相比还存在较大差距。据2000年的调查数据显示,男女两性受教育年限的差距还有1.5年,而且在全国1.8亿文盲中女性占了70%。再如,在接受人才资源开发的重要手段——在职培训方面,调查数据显示,女性在各年龄段接受在职培训的人数比例都比男性要少,而且呈现出一种随着年龄的增长女性接受在职培训的比例与男性的差距逐渐增大的趋势,能接受出国培训的女性比例就更为少。总体而看,女性接受在职培训的比例比男性低近12个百分点。由此看,中国女性人力资本的投入明显落后于男性,这是导致中国女性人才资源总量偏低和高级人才短缺的重要原因。《国际人才交流》:除此之外,来自女性自身的制约因素还有哪些?女性如何扬长避短,调整自我,成长为高层次人才呢?张丽琍:我觉得,女性自身的原因也不可忽视。首先,女性群体的自我成就期待意识普遍不如男性强烈,有的女性甚至还认为,如果我太成功了,会不会使男性感到尴尬或不能接受。社会也会把太成功的女人看作另类。另外,女性的生理因素,如青春期的心理波动,更年期的情绪失控等,也会影响到女性人才的成长与成功。因此女性人才有必要学会自我情绪的调控。学会更冷静、理性地处理问题,把握好自己的职业人生。再有一点,女性自身必须意识到,要不断加大自己的人力资本投入,不断学习,终生学习,包括知识性、技能性学习,也包括协作性学习,在学习过程中,往往能发现机会,积累社会资源,寻找职业导向。总之,随着职业生涯的继续,后续人力资本的投入和补充尤为重要,它往往是女性人才成功的推进器。要引导女性走向国际化《国际人才交流》:在经济全球化的大背景下,对国际化女性人才的培养和开发显得十分紧迫和突出。请问,您对此有什么看法和建议?张丽琍:培养和开发国际化人才,不单是性别问题。我认为,我们国家的国际化人才整体而言非常缺乏,国际化女性人才当然就更缺乏。对于国际化人才的概念,会有不同的理解。一位摩托罗拉全球公司的高管曾这样说,国际化的人才,应该是超越国界,在价值观和立场上,相对中性的人。而我们现在所说的国际化人才,应是立足本国,强调去学习和吸收国外有益的东西,为我所用。最终能在全球经济一体化的进程中,找到我们自己的位置,与世界先进理念及其行动同步。女性国际人才应在这个进程中发挥其重要作用。近年来,我们国家的国际化人才培养规模在不断扩大,速度也在加快。不仅大批出国留学人员返回祖国服务,每年出国培训的人员数量也在激增。据2003年统计数据显示,1978年中国出国留学人员仅860人,2003年达到了117307人,1978年中国学成回国留学人员248人,2003年达到了20152人(据不完全统计)。2007年,全国赴境外培训的干部和各类人员就达到了3万余人次。当然,国际化人才并非是表面化的。不能只学习一些皮毛,只舶来一些词汇,一些概念,用一些国际化的标签,比如,把人事部改成人力资源部,工作方式、人的理念还是老样子,这还不是国际化,说话时中英文掺杂,很时尚,但也不代表国际化。我们要培养的是能适应国际化信息化的要求,具有国际视野和眼光,能在世界舞台上发挥作用的人才。在国际交往与竞争中认清自己的优势和差距,从而更好地发挥优势,学习其他国家的经验,对各种问题和现象作出适当判断,清楚认识中国经济走向全球化过程中面临的问题,从更加广阔的背景中找到解决中国现实经济和社会发展问题措施的人才。培养国际化人才,包括女性人