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文档简介
招聘专员必须知道的工作技巧
一、筛选简历(主动搜寻简历)
在进入面试环节之前,聘请专员的任务就是获得合适的简历,前文介绍的各种聘请渠道都有助于聘请专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。业务不娴熟时,可对比每个职位的聘请要求;业务娴熟时,聘请要求自然熟记于心。
一般来说,看简历,应选择快速扫瞄的方式。先看专业学的是什么,是否匹配;再看工作经受,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候,标准可放宽。
简历可能是有水分的,要留意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职缘由被美化了,工作经受被删除或隐藏了,都有可能消失。有阅历的聘请专员具有肯定的敏感性,看到疑点,就会产生直觉。
(一)网络聘请:主动搜寻简历的必要性
聘请专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布聘请信息,求职者投递简历,聘请专员去查看筛选,这种状况,会让聘请专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱,在人才网站投放的聘请广告不惹眼,导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不行取的,聘请专员还可以选择其他方式,就是主动搜寻简历。这时候,聘请专员与求职者的关系,就变成了:我求你。
因此,有些聘请专员或主管不喜爱这样做。他的理由可能是:主动搜寻简历,要费许多口舌,有些求职者很拽(由于是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人,候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方,HR代表公司,与求职者是甲方乙方的关系。
在这里,我特意点出这种心态,盼望聘请专员要克服、调整。其实不管你愿不情愿,聘请主管、人力资源部经理也会要求你这么做。由于他们也需要担当用人部门、公司下达的压力。所以,主动搜寻简历,是聘请专员必需把握的技巧。
(二)主动搜寻简历的技巧和心理预期
主动搜寻简历的技巧,关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少,筛选的简历就多;条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。比如:将"简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、30004000元/月'设置为关键词,看看有多少简历?
假如筛选的简历要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,可将"本科'设置为"大专',其他条件不变,看看有多少简历?假如最新更新一周的合适简历不多,就选择更新一月内,甚至两月内,看看有多少简历?
筛选简历有时不在工作时间完成,由于白天的杂事比较多,常常被打断,为了完成工作,聘请专员不得不在业余时间,如晚上或周末自己加班。这个搜寻的过程,会带来兴奋感,如发觉许多简历,下载后,以电话或邮件的方式,提交给直接主管;也会带来懊丧感,搞了半天,设置多种条件,合适简历很少,没法提交给直接主管,或者简历虽不少,但电话打过去,许多人处于在职状态,离职意向不强,本公司影响力小、薪资低,人家不理你。对于这些,聘请专员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表,见书中的表3.9。
注:本人保证以上信息真实,否则自愿担当责任。签名:年月日
由于劳动法是爱护员工的,企业在处理与员工的劳动合同关系时,需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序,在应聘登记表末加了上述这句话,对企业有利。
三、面试题目选取
组织面试时,面试维度及面试评分可参考表3.10。
该表主要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达力量、仪表举止、精神面貌。然后,确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目:反应应变力量、工作经受、专业背景与聘请岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析力量、团队精神。
(一)表3.10:评分参考
基本条件是否符合要求年龄、学历、专业等条件是否基本与聘请条件全都
相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否全都
语言表达力量口齿清楚、语言流畅;谈话内容有条理、规律性强并能使他人精确 理解;有说服力;用词精确 、恰当、有分寸
仪表、举止、精神面貌容貌端正;穿着装扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌乐观向上
(二)下面是更具体的标准描述。
1.反应、应变、理解力量的面试题选取
评价项目:反应、应变、理解力量。评价要点:头脑的机敏程度;对突发大事的应急处理力量;能否快速、精确 地回答主考官提出的问题。参考题目:
(1)假设你所在的部门下设6个科,你是某科的科员,在你们科里,除了科长之外,大家公认你的业务力量最强。有一天,部门经理交给你一份刚收到的会议通知,让你去参与某个会议。请你谈谈,从你接到通知那一刻到参与会议前,你会做些什么?
(2)假如你入选了,但你的岗位级别定得较低,而你的主管在学历、资格、力量等方面都不如你,你该怎么办?
(3)请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。
(4)你和你的上司有过意见不全都的状况吗?假如有,且你觉得自己理由充分,你会据理力争吗?假如不会,为什么?你是否担忧今后他给你"穿小鞋'?
(5)企业管理人员的选择可以采纳外部聘请和内部提升两种方式,你认为各有何优缺点?
(6)面对客户除工作之外的要求,如示意要财务旅游、款待,你如何对待?
(7)你管理的员工准时处理了工作中发生的.紧急状况,但违反了规章制度,事后,你会怎么办?
(8)请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么看法和建议?
(9)原单位的领导对你的离开会持什么态度?会不会挽留你?
(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟)。
四、聘请专员的压力来自哪里
前文只是介绍了聘请专员的工作过程。但企业的聘请工作,有时要的就是结果。企业常制定月聘请方案达成率、周聘请进度等指标,让聘请专员倍感压力。例如,领导有时会追问本月要求聘请到位30人,你完成了多少?聘请专员的压力主要来自以下几个方面。
(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的聘请方案,临时要人,很急,一句话甩给HR要求尽快招到人,你去跟他沟通聘请需求,他说不清晰或根本就不理你。
(2)用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR重复聘请,增加了聘请工作量。
(3)公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR聘请困难多。
(4)求职者不好应付,面试爽约。常有HR吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。
所以,不少聘请专员每天都在忙劳碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲乏,想
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