绩效考核指标设定方案

绩效考核指标设定方案一、指标分类1.1按层级划分绩效考核指标应根据不同层级的职位设置不同的指标，以确保考核的公平性和准确性。1.2按可量化程度绩效考核指标应尽可能地量化，以便于对员工的表现进行客观评价。1.3按考核周期划分绩效考核指标应根据不同的考核周期进行划分，以确保考核的及时性和连续性。二、设定原则在设定绩效考核指标时，应遵循以下原则：2.1明确性绩效考核指标应明确、具体，避免出现模糊、含糊不清的情况。2.2公平性绩效考核指标应公平、公正，避免出现偏袒或歧视的情况。2.3可比性绩效考核指标应具有可比性，以便于对不同员工的表现进行比较和评价。2.4可操作性绩效考核指标应具有可操作性，以便于员工能够理解和掌握，从而更好地完成工作任务。2.5可衡量性绩效考核指标应具有可衡量性，以便于对员工的表现进行量化评价，从而更好地反映其工作表现。3.1整体思路在制定企业的绩效评估体系时，需要考虑整体思路。首先，需要明确评估的目标和意义，以及评估的对象和范围。其次，需要制定评估的方法和标准，以及评估结果的反馈和改进措施。最后，需要建立完善的绩效评估管理体系，保证评估的有效性和可持续性。3.2目标分解法目标分解法是一种将企业整体目标分解为各个部门和个人的目标，以实现整体目标的方法。在绩效评估体系中，可以采用目标分解法，将企业整体目标分解为各个部门和个人的目标，并通过绩效评估来衡量目标的实现情况。这样可以更好地实现企业整体目标。3.3指标标准的设定在制定绩效评估体系时，需要设定相应的指标标准。指标标准应该具有可衡量性、可比性、可达成性等特点。同时，需要考虑企业的实际情况，制定相应的指标标准。指标标准的设定需要经过多方面的讨论和协商，确保其科学性和合理性。3.4通用指标在绩效评估体系中，可以采用一些通用的指标来衡量企业的绩效。例如，销售额、利润率、市场份额等指标可以反映企业的经营状况。同时，还可以采用一些非财务指标，如员工满意度、客户满意度等来衡量企业的绩效。这些通用指标可以为企业的绩效评估提供参考和依据。四、实施过程在实施绩效评估体系时，需要考虑以下几个方面。首先，需要制定实施计划，并明确责任人和时间节点。其次，需要对员工进行培训和宣传，让员工了解绩效评估的目的和意义。再次，需要建立绩效评估的数据收集和分析系统，确保数据的准确性和及时性。最后，需要对评估结果进行反馈和改进，不断完善绩效评估体系。本文旨在介绍绩效考核的设定、筛选、权重设定、标准设定以及系统录入等方面。同时，我们还将介绍例表及最终结果计算方法以及绩效考核流程和考核结果的适用。为了进一步加强绩效考核的激励作用，我们将绩效考核作为一项重要的管理工具。我们要确保考核结果的客观性和公正性，避免考核的形式化和主观随意性。因此，我们特制定了本办法。首先，我们将指标分为不同的层级。根据公司战略目标，将目标逐级分解为部门、科室、班组、岗位的考核指标，确保各级考核指标的优先级逐级提高，以实现整体目标的达成。考核指标分为定性和定量指标，根据可量化程度采用不同的加减分模式。周期性指标按照考核周期设定，随机性发生则采用一票否决制和倒扣分模式。设定原则包括目标导向、主管设定充分沟通、指标的可达成、重点性与覆盖性、指标来源可记录和期限性。绩效考核指标应以公司战略目标为导向，主管应最终确定并与被考核人员充分沟通，指标应充分考虑内部和外部环境，避免指标过多导致员工失去工作重点，但同时应能覆盖该员工80%以上的工作。所有绩效考核指标必须有准确的数据来源，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录的能力，必须设定考核期限。绩效考核指标设定方法包括整体思路和目标分解法。从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发展，设置绩效考核目标。目标分解法根据公司战略目标，将目标逐级分解为部门、科室、班组、岗位的考核指标，确保各级考核指标的优先级逐级提高，以实现整体目标的达成。公司可以根据具体情况，设置临时性指标，对相关负责人进行考核，以确保公司制度的推行力度。为了制定管理职的KPI，应考虑到各部门的具体情况，但也应包括以下指标：员工离职率、员工违纪责任指标和培养类指标。费用指标也应设置，包括人力成本涨幅指标和费用指标。在设定绩效考核指标时，可以采用鱼骨图法，通过与主管交谈、现场观察、岗位访谈、工作流程上下相关岗位人员访谈等方式，确定员工的主要工作内容。在筛选绩效考核指标时，应根据指标设定的原则，筛选出加权指标和其他加减项指标，并验证指标的合理性。在考核指标权重的设定时，应遵循合理的权重设置原则，以促进员工合理安排工作重点，强化绩效考核的指引作用。(1)建议控制考核指标数量在4~8个之间，过多的指标会分散员工注意力，且容易重叠。(2)单个指标的权重最低应为5%，过低容易被忽略，失去设置的必要性。(3)单个指标的权重一般不应高于30%，过高会导致考核片面，不能全面衡量员工绩效。(4)权重百分值一般取5的整数倍，以简化计算难度。b、权重设置的方法：(1)主观判断法：管理者根据经验、引导意图或会议讨论的结果对各项考核重要性进行主观判断。该方法的优点在于效率高、成本低、容易被接受，但缺点在于对管理者要求很高，且设定的数据科学性、合理性有待商榷。(2)排序加权法：该方法将人为的主观判断用数量的形式表达和计算指标的权重，实现了定量和定性结合，提高了权重设置的科学性。以5个需设置权重的指标A、B、C、D、E为例，通过7名评价者的评定，得出评价排序表和指标量化对比表。根据整体分值分布，对每个指标的重要性进行量化评估，并计算各指标对其他指标的得分。最后，根据表4.3各指标对其他指标的得分，计算出各指标的权重。根据绩效考核指标的来源、计算方法和录入权重，最终得出考核分值。如果使用强制比例法，则会按照同类绩效考核指标的人员分值和比例划分为优、良、中、差。最后，将最终结果与薪资系统对接。在设计系统时，应该考虑员工考核申诉和审核流程，以避免非员工因素（例如关联岗位因素）对考核结果的影响。下面以人力资源部考勤招聘专员为例，说明绩效考核得分的计算方法。在系统中，应该设定各类人员的ERP人力资源，以及考核周期和权重。每个指标都有明确的标准和计算方法，并且应该固定到岗位和人员。所有的数据记录都应该来源于权重明确的来源。考核项目包括招聘计划、招聘期限、入职办理完成率、招聘部门计划招聘天数、符合条件的人员资料正确完整性、招聘秩序维护、考勤完成及时性、未刷卡输入及时性、考勤准确性、满勤率、早退/迟到/旷班、其他违纪类指标、能力提升等。每个指标都有相应的权重和计算方法，例如，招聘计划完成率低于目标值1%，则扣除5分。招聘部门计划招聘天数超期，则根据超期天数扣除相应分数。如果出现不符合招聘部门要求的人员，则扣5分。入职手续出现错误或缺失，则扣5分；丢失档案，则扣20分。面试人员违反公司制度，则每出现一次扣10分。每月1号前完成考勤，则不扣分；每延后一天，则扣10分。最后，还有考勤及异常处理等指标，每个指标都有相应的权重和计算方法。例如，未刷卡单应及时输入，每超一天，扣5分。如果因考勤错误造成工资误发，则扣10分。出勤率每低1%，则扣除2.5分。早退/迟到1次，则扣5分；旷工1次，则扣10分。ERP人力资源月度考核指标本文介绍了ERP人力资源月度考核指标，其中包括加项和减项指标、权重设置、绩效考核流程等内容。月度考核指标包括工作态度和行为、考勤记录、学历、技