专业技术履职总结范文10篇

专业技术履职总结范文10篇

一、考核管理问题的提出

目前，基层央行主要依据《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》等规定，对专业技术人员（简称专技人员，下同）进行考核管理，但还存在一些问题。

1.年度考核以静态为主，考核约束力不强

现行的专技人员年度考核，主要依据专技人员年度总结，而个人工作总结对考核结果没有产生直接影响，结论优秀与否，取决于单位优秀指标的安排和部门的推举，年终的静态考核忽视了专技人员贡献大小，考核约束力不强。

2.年度考核指标不精细，考核区分度不大

年度考核虽然将履职状况、工作力量等作为考核指标，但只对这些指标加以定性的描述，无详细、可以量化的考核标准，考核者只能凭主观印象加以定性，往往以偏概全，笼而统之，主观因素影响程度大，致使近85%的人员同处于“称职”等次，考核区分度不大。

3.年度考核标准存在片面性，为体现出岗位差异性

年度考核中都有担当调研课题、公开发表专业论文要求，这种要求本是特别正确无可非议的，但由于专技人员的岗位性质不同，工作的侧重点不同，一律“信息调研”面前人人公平，就显示出片面性。

4.职称聘任“终身制”，人才成长通道不畅

专技人员一经聘任，不论今后是否有学术成果，是否能做到名副其实，只要不违法违纪，一般不会被解聘或低聘。缺少必要的竞争，受聘的人简单因循守旧、不思进取，一部分拥有高、中级职称的人员，多年来没有讨论成果，甚至没有一篇像样的理论文章。有期的聘任制变成了无期的终身制，受聘人员的考核压力不大、动力不足。

5.激励机制缺乏敏捷性，工作乐观性不高

一是在晋升上，基层央行职工虽有行政、技术职称、行员三条途径晋升，但行政职务仍旧是员工晋升的首选，而技术职称和行员在激励员工方面无实质意义。二是在考核结果使用上，重视的是行员年度的考核，与晋升工资、嘉奖等亲密相关，而专业技术职务考核优秀的人员不能做到一视同仁，使之成了一种变相的劝慰照看，这种现象挫伤了专技人员的进取精神。如某中支行始终以来行员年度考核优秀者，其下年度工资可以晋升一级，而专业技术职务考核优秀的人员则无此待遇。

二、完善考核管理的必要性

1.破除“一劳永逸”观念，树立“有为才有位”管理理念

实行专技人员科学考核管理，要彻底解决当前专技人员只要被聘任，不管学识水平凹凸，工作态度好坏，工作业绩多少，都可以兑现工资待遇的弊端。

2.破除“静态管理”模式，健全“动态考核”管理机制

通过严格考核管理，对平常业绩平平、不适应岗位需要的技术人员实行缓聘、低聘或解聘，将彻底转变那种“戴了帽、拿了票、睡大觉”的状况，将逐步形成专技人员能进能出，职务能上能下的动态聘期管理机制。

3.破除“平面考核”机制，引入“立体考核”考核指标体系

通过建立相对独立的聘期考核，既可以使专技人员对个人聘期内工作进行自我总结评价，同时又能让科室和管理部门对专技人员聘期内履职表现、工作业绩有一个整体熟悉，从而较为全面、客观地评价每一个技术人员。

4.破除“单一晋升”制度，建立“双管并行”晋升通道

建立一条能相互转换、职级清楚、目标明确、操作性强的双通道制度体系，转变单一传统的行政职务本位制度，形成行政职务通道和专业技术职务通道“双管并行”的格局，让每个专技人员都能发挥所长、各得其所、各享其禄、各安其位。

三、针对考核管理的对策建议

当务之急，是从以下方面入手，着重营造“职称管理的科学氛围、规范严谨的工作氛围、激励向上的考核氛围、有效长远的培训氛围”。

1.从一统管理向明细管理转变，实现专技人员与岗位设置的科学化

一是在实施专技职务聘任中，合理配置经济、会计、计算机工程、政工类等各类专技人员的职数比例，以合理分布专业设置，提高岗位专业化程度，提升整体履职力量。综合基层央行履职需要，建议设定经济类的专技职数50%、会计类30%、政工类及其他专业类别为20%。二是确定专业技术职务岗位的职责和权利，做到职责清晰、权利明晰，特殊是要明确中高级专业技术职务的责任，既利于在工作中发挥中高级人才的学术带头作用，又通过鞭策激励，增加其荣誉感。三是鼓舞专技人员一专多能，提倡取得非本专业资格的、难度较大的多种专业技术任职资格，如会计系列、审计系列、计算机软件系列等，并将其作为其次资格进行管理，以利于干部沟通和岗位轮换的需要。

2.从静态聘任向滚动聘任转变，实行以业绩为导向的聘任管理动态化

缩短聘期时限。缩短聘期的主要目的是突出工作业绩，增加考核压力。可将聘期由原来的三年一聘改为二年一聘甚至一年一聘，聘期届满，已聘和未聘的专技人员依据全年的实际工作业绩同等竞争，优胜劣汰。缩短聘用期，既能加快考核和聘任的节奏，使已聘人员更能感受到考核的压力，也使后取得专技资格的人员获得聘任机会，实行公平竞争。

3.从混合管理向分类管理转变，实现专业技术职务结构管理的明细化

一是将专业技术资格管理与干部使用相结合，激发人才专业进展的热忱。如对包含肯定会计工作的部门主要负责人如会计科、营业室、国库等，要求分管科长兼具会计师资格，用这样的手段来促进会计类专业人才的培育。二是可依据专业技术资格取得的难易程度、数量多少区分设定岗位工资系数，鼓舞职工学习取得相对稀有或难度较大的技术资格，使专技人员结构趋向合理。三是对取得多重专业技术资格人员，如获得经济师资格者又通过了会计师等其他资格的，在经济待遇、专业培训、干部使用等方面适当加以嘉奖和倾斜。

4.从形式考核向业绩考核转变，实行专业技术职务考核的有用化

一是把反映工作业绩的年度行员考核和专业技术考核结果作为是否聘任的首要条件。二是把反映专业力量水平的信息调研报告撰写状况和被上级行及报刊采纳状况作为是否聘任的必要条件。三是把反映工作状态的工作态度、事业心、责任感作为是否聘任的重要依据，让各类专技人员都有压力、有动力。

5.从考核方法向各类实施细则转变，实行专技人员考核的明细化

一是突出业绩。在专技人员的年度考核、聘期考核、到期续聘、差额竞聘等实施细则中均要把工作业绩放在首要位置，强调以业绩说话，用力量服人。二是量化评分。对专技人员考核要将其工作业绩进行分值量化，将被考核的专技人员的综合表现、调研信息成果、获得奖项、工作创新、素养提高、责任追究、科室内部管理、上级对口考核等多个项目折算为考核分值，通过量化评分，为专技人员的考核和聘任供应科学、合理的依据。三是差额竞聘。对已聘的专业技术职务在聘期内设置考核条件，达不到要求或考核评分靠后的专技人员须低聘或解聘；同时，对取得专业技术资格并符合聘任条件的未聘人员，其考核评分靠前的，在空缺职数内依次聘任。

技术人才在企业科技进步中的技术领军作用建设干事创业工作环境的关键，在于搭建创业载体，构筑进展平台，为人才建功立业供应宽阔的进展空间。一是加强高层次专业技术人才培育和使用机制建设，探究建立“重点选拔、乐观培育、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条。大力实施“三提高三优先”人才培育优待政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、奖金待遇，优先参与职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优待政策为德才兼备、有抱负、有理想的高层次、复合型技术人才的培育使用，供应了牢靠的制度保障。二是加强科技管理体系和运行机制建设，努力实现科技工作科学管理、规范管理。不断修订完善《科研管理规定》，确保高层次专业技术人才充分参加科研项目的立项、讨论、总结、验收、评审、报奖到经费使用等方面的工作，为他们施展才华、发挥作用供应宽阔空间。三是推行以项目管理责任制为主导的科研攻关新体制。课题立项后，由高层次专业技术人才担当项目组长，实行项目组长负责制，其团队成员及使用的相关设备可依据实际需要由不同单位调配组建，实现了以往行政为主、条块分割的管理方式向联合攻关、系统集成的管理方式转变。四是乐观搭建多形式、多渠道的技术沟通平台。发挥高层次专业技术人才在企业科技创新和技术进步中的示范带动作用，深化开展人才素养训练和学术技术沟通活动，着力营造深厚学术氛围和人才成长环境，以此达到熬炼人才、培育人才、壮大专业技术人才队伍、全面提升专业技术人员素养力量的目的。

搭建人才培育平台，压担子，充分发挥高层次专业

技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用训练培训是企业为各类人才供应的最好福利。基于这一熟悉，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深化开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推动专业技术人才队伍梯队建设。鼓舞引导高层次专业技术人才乐观开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充分、素养优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身训练平台，不断加大连续训练力度。坚固树立终身学习的理念，乐观引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓舞支持各类专业技术人员参与学历再提升、国家职（执）业资格考试、专业取证及学术技术沟通活动。通过强化学习训练，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求学问成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培育和塑造高层次、高素养专业技术人才的摇篮和基地。此外，企业还可通过实行请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培育渠道，为企业的长远进展供应不竭的动力源泉。

搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制

强化业绩考核和激励引导，提上升层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理方法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理方法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特殊是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒状况等明确量化指标，做出详细规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增加高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理方法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰；只有永不停止、奋勉有为才是适应改革、应对挑战、赢得进展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰嘉奖力度。建立评比嘉奖机制，利用进行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和嘉奖为企业进展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入安排关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬安排与岗位价值、个人力量及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才能事创业的信念和动力。

搭建服务保障平台，凝人心，着力营造拴心留人的人才环境

企业党政组织要从硬软件两方面入手，努力做好服务保障工作，着力营造拴心留人的深厚氛围，在企业内部提倡形成“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造”的良好人才环境。一是不断加强硬件建设，为高层次专业技术人才开展工作供应必要的物质保证，包括设备、资金、信息等，用优越的工作环境、先进的科研设施留住高层次专业技术人才。二是不断强化软件建设，实施无微不致的亲情化管理，定期组织高层次专业技术人员进行健康查体、休假