第六讲-薪酬结构课件

第六讲

薪酬结构第六讲

薪酬结构1开篇案例—某广告公司的薪酬规定某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：开篇案例—某广告公司的薪酬规定某广告公司成立于1994年2开篇案例—某广告公司的薪酬规定一、薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。E.每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。

开篇案例—某广告公司的薪酬规定一、薪酬体系：3开篇案例—某广告公司的薪酬规定二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。

开篇案例—某广告公司的薪酬规定二、补贴体系：4开篇案例—某广告公司的薪酬规定三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假开篇案例—某广告公司的薪酬规定三、福利体系：5第一节

薪酬结构

PayStructure第一节

薪酬结构

PayStructure6薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何7薪酬结构的内涵薪资水平十等三等二等一等薪资等级三方面内容：1、薪资的等级数量（grade）；2、同一薪资等级内部的薪资变动范围(range)；3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系(overlap)。纵向结构：等级结构横向结构：要素组合薪酬结构的内涵薪资水平十等三等二等一等薪资等级8市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）薪酬结构市场定位确定根据市场趋势员工能力、绩效RMB1级2级3级4级9paygrades职位数量的多少企业的管理倾向企业文化薪酬管理的便利paygrades职位数量的多少10payranges最低值中值最高值6400元/月8000元/月9600元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%中值怎么算？payranges最低值11不同职位及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家薪资变动比率的大小取决于什么？为什么？不同职位及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生12overlap区间跨度为50%现值－未来值计算公式最高41623700328929262599231020531825薪资级差为12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。１、相邻薪资等级可以设计为哪几种模式？２、你认为哪种模式更常用？为什么？３、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决于什么？overlap区间跨度为50%现值－未来值计算公式最高413薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）

A

区间中值级差为15％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B

区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况

最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小。相反，薪资等级的区间中值级差越小，同一薪资区间的变动比率越大，则重叠区域就越大。薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）

A薪酬等14薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）C

区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况

最低值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况

最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）C薪酬等级15三、薪酬结构设计的步骤确定薪酬等级数量及级差确定薪酬变动范围与薪酬变动比率确定薪酬区间中值与薪酬区间确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠将企业中所有职位全部纳入职位等级表中。划分的主要依据是职位在技能、能力要求上的重要差异。方法：恒定绝对级差法，变动级差法，恒定差异比率法。薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。比较比率通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）／（区间最高值－区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬的区间薪酬水平差异很大。薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。PV=FV/(1+i)n(PV是最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差)薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。三、薪酬结构设计的步骤确定薪酬等级数量及级差确定薪酬变动范围16薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据17薪资结构设计的步骤（6.1）步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565１、职位如何排序？２、职位排序要注意哪些东西？薪资结构设计的步骤（6.1）步骤一：通观被评价职位的点值18薪资结构设计的步骤（6.2）步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理5455505651、点数接近的职位归属同一级别。2、一般以自然断点或者以某个点值为界限。3、本表以什么为界线？薪资结构设计的步骤（6.2）步骤二：按照职位点数对职位19薪资结构设计的步骤（6.3）步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。职位点值等级点数跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－1751、理解恒定绝对级差、变动级差、恒定差异比率和变动差异比率的概念。2、此表是按照哪种方式来确定的？薪资结构设计的步骤（6.3）步骤三：根据职位的评价点数确定职20薪资结构设计的步骤（6.4）步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无--4行政事务主办26020305工会财务主管3352300

6总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无--

11

总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300以职位的市场薪资水平为纵轴，以职位评价点数为横轴，用最小二乘法拟合出政策薪酬线:Y=a+bX利用这个公式，可以算出与各个职位等级相对应得薪资区间中值。薪资结构设计的步骤（6.4）步骤四：将职位等级划分、职位评21薪资结构设计的步骤（6.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度

职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平）11527＋市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526无

－4681－9449－487项目经理47036004134115％8410－448会计主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331无

－2515－4254－292行政事务主管26020302221109％3215－253无

－1962－2176－214离退休事务主管2101800173296％1137－175出纳14015301530100％１、体现内部和外部两方面关系。２、比较比率浮动10%以内可以接受。3、超出10%的职位是否调整视情况而定薪资结构设计的步骤（6.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水22薪资结构设计的步骤（6.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪资结构设计的步骤（6.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪23通过薪酬调查，到得A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。

请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

通过薪酬调查，到得A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企24答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，25第二节

薪资宽带第二节

薪资宽带26何谓“薪资宽带”？定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。何谓“薪资宽带”？定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型27传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平28职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪资宽带普通员工主管部门经理职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平 29宽带薪酬能带来什么？个人更大的发展和激励空间反对“官本位”，鼓励横向发展薪酬管理更为容易，灵活、适应变化向部门经理授权：更多的薪酬决定权市场驱动薪酬等级宽带薪酬能带来什么？个人更大的发展和激励空间薪酬等级30宽带薪资的特征和作用宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型