太和-云南云铜锌业股份薪酬管理手册

云南云铜锌业股份有限公司PAGEPAGE1薪酬管理手册 PAGE1目录TOC\o"1-2"\h\z\u第一章 总则 1第一条 引言 1第二条 适用范围 1第三条 薪酬支付理念 1第四条 薪酬制度原则 2第五条 管理责任 2第二章 薪酬结构 4第六条 员工总薪酬构成 4第七条 岗位工资 4第八条 绩效工资 7第九条 工龄工资 8第十条 补贴/津贴 8第十一条 福利 8第三章 岗位工资标准确定 9第十二条 岗位工资岗级设计 9第十三条 岗位工资岗档设计 9第十四条 岗位工资标准 9第四章 薪酬调整 10第十五条 薪酬调整原则 10第十六条 调整执行 10第五章 薪酬支付 11第十七条 员工薪酬支付 11第十八条 工资支付扣除 11第十九条 特殊情况支付 11第二十条 薪酬组织 11第六章 附则 12第二十一条 薪酬管理附则 12第二十二条 附件 12总则引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，健全公司激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况，公司特制订此薪酬管理手册，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。适用范围本手册适用对象包括公司所有职能人员，但不包括以下人员：公司总经理；试用期。薪酬支付理念为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级（岗级）；为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级内的具体位置（岗档）；为业绩付薪：根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。薪酬制度原则4.1战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。4.2内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估体系，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。4.3市场化原则以公司市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4.4绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。4.5经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”的原则；结合企业的经济效益，承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制。管理责任5.1决策与管理公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司总经理，公司人力资源处是薪酬体系的管理者和执行者。5.2申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应逐级向直接上级、人力资源处申诉，即“点到点”，相关负责人或人力资源处应在3个工作日内予以处理并回复。5.2保密责任5.2.1公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、办法对适用范围内的5.2.2员工实发工资，实行“对上透明、对下级与同级保密5.2.3任何员工对薪酬有异议或意见，应该按规定程序“点到点”进行申诉和反映，不能“广播式”

薪酬结构员工总薪酬构成岗位工资岗位工资是公司薪酬体系的核心部分，从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献，岗位工资由岗级和岗档构成。岗位工资的岗级在岗位分析与岗位相对重要性的基础上确定，反映了各岗位在组织中的相对价值。岗位工资的岗档是在岗位岗级的基础上，根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平、业绩表现，并考虑特殊人才的市场稀缺程度等因素进行综合评价确定，它体现了相同岗位任职者的不同价值。7.1岗位工资入档因素岗位工资入档因素包括业绩表现、胜任能力、职称、从业经验和学历五项指标，相关因素说明和评价标准见下表：

表1：入档因素评价表评价因素评分标准权重(1)权重(2)详见附件4：《岗级入档测评工具》业绩表现业绩超过目标，表现杰出.(优秀）业绩达到目标，表现良好。（良好）业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格。（合格）业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差（基本合格）业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格（不合格）30%NA胜任能力能力超过岗位要求，能创造性地开展工作（资深专家）能力符合岗位要求，能有效开展工作。（专家）部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小（骨干）能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作（有经验者）能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作（初学者）25%30%职称副高级以上中级助理级员级无10%20%从业经验相关工作资历≥8年，或山西建邦工龄＞6年8年＞相关工作资历≥5年或5年≥山西建邦工龄＞3年5年＞相关工作资历≥3年或3年≥山西建邦工龄＞2年3年＞相关工作资历≥2年或2年≥山西建邦工龄＞1年2年＞相关工作资历，或1年＞山西建邦工龄20%30%学历硕士及以上本科大专中专、高中初中及以下15%20%备注：权重（1）适用于工龄1年以上的员工，权重(2)适用于新入职员工。7.2评价因素说明7.2.1业绩表现因素根据任职者年度绩效考核等级确定；7.2.2学历是指国家承认的正式学历；7.2.3从业经验是指在同层次、相关专业工作经验的年限；7.2.4胜任能力因素主要根据岗位说明书确定的岗位素质要求最终确定。各级别对应的等级描述如下图：7.3调整因素7.3.17.3.2特殊贡献：对于为公司做7.3.3兼职：对于同时兼任其它岗位(职务)的员工，可根据实际履职情况加1～5分；7.3.4一般过错：因个人过错对公司造成一定损失的员工，根据具体情况减7.4入档计算入档分数为基本评价因素得分和调整因素得分之和，公式如下：入档分数＝业绩表现×A％＋胜任能力×B％＋职称×C％＋从业经验×D％＋学历×E％＋调整因素分数7.5岗档标准表2：入档标准对照表评估得分岗档分位评估得分岗档分位60分＞评估得分≥50分第五档评估得分≥90分第九档50分＞评估得分≥40分第四档90分＞评估得分≥80分第八档40分＞评估得分≥30分第三档80分＞评估得分≥70分第七档30分＞评估得分≥25分第二档70分＞评估得分≥60分第六档25分＞评估得分第一档7.6岗档确定7.6.1新入职员工和普通职能人员的岗档，由人力资源处会同相关部门主管按照以上模型确定，报总经理审批后执行；7.6.2管理职能人员的岗档，由直接分管领导和人力资源处主任按照以上模型确定，报总经理审批后执行；7.6.3本方案实施初次入档后，员工岗位工资岗档每隔一年由人力资源处组织重新评估、调整。绩效工资8.1绩效工资绩效工资是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作结果相关，反映员工在当前工作岗位与技能水平上的绩效产出。8.2绩效工资设定绩效工资=绩效工资基数×当期考核绩效系数绩效工资基数：管理、技术人员按岗位工资标准的30%-40%、普通人员按岗位工资标准的10%-30%作为绩效工资基数。表3：绩效系数对照表绩效等级优秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）分值范围≥9590-9485-8980-8475-7970-7465-6960-6450-59＜50绩效系数1．51.41.21.11.01.00.90.80.60工龄工资工龄工资体现公司和员工之间的相互价值认可，是公司肯定员工的持续服务而给予的回报。新招聘录用员工工龄于次年1月1日起按1年计算。员工月工龄工资以10元/年标准递增，计算方法如下：月工龄工资=工龄×10元补贴/津贴补贴/津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费（考虑员工劳动条件、劳动环境、单项技能、物价影响等因素）额外支出的工资补充形式。常见的包括高温津贴、野外矿工津贴、山区津贴、驻外津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。具体科目由公司根据实际情况确定。福利福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家法规明确规定企业应为员工缴纳的各项社会保险和福利保障；补充福利则是企业因效益提升而自主决定提供给员工的福利。

岗位工资标准确定岗位工资岗级设计岗位工资岗级是根据岗位描述中的岗位基本目标、承担职责、知识技能、工作环境等内容，通过岗位相对重要性得出的岗位相对价值进行确定。公司岗位体系纵向按照各处室、单位划分，横向划分21个岗级，详见附件1：《岗位矩阵表》。岗位工资岗档设计公司岗位工资每一岗级设置9个岗档，按照本手册第七条相关规定进行操作。岗位工资标准岗位工资标准详见附件2：《岗位工资标准表》。试用期员工薪酬标准参照附件３：《试用期人员工资标准》执行。

薪酬调整薪酬调整原则公司薪酬调整采用整体调整与个别调整相结合。整体调整由公司根据企业效益情况对员工