员工职业规划简短(四篇)

第页共页最新员工职业规划简短精选(四篇)员工职业规划简短篇一酒店员工职业生涯包括两个方面：一是对职业的选择;俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。终究如何选择自己准备为之奋斗一生的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说确实是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断探究、不断学习、不断理论的系统工程。关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作时，你觉得很快乐，很感兴趣。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以及小说家对写小说、画家对画画、湖北黄冈著名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说兴趣是最好的老师、兴趣是人生开展的最大动力;第二、就是学习一项东西学的特别快，学的特别好。二是对酒店的选择，酒店如何对个人的开展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习标准的管理，得到历练，但大酒店往往人才济济，等级也多，提升时机相对要少;在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的锻炼，同时提升时机也多。上述情况因人而异，不可一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总到底是不是在干事业?是不是在合法经营?酒店推出的各类产品有没有开展前景?员工们是不是都热爱这个酒店?员工和员工之间的关系是否融洽?等等。二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生职业规划的三次重大飞跃一个人是不可能一下子成功的。他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的梦想。一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最后成为金领这样一个过程的。所谓蓝领，过去从事这方面工作的一般衣服的领子是蓝颜色的，所以叫蓝领。蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的效劳员、领班等就属于这个范围。所谓白领，过去从事这方面的工作的一般衣领是白色的，所以叫白领。白领就是管理者，是对一个部门、一个工程进展管理的人员。酒店里主管以上人员、部门经理等都属于这个范围。所谓金领，一般来说，从事这方面工作的人员，是使金钱放大增值，给别人发工资的那些人。酒店金领就是酒店经营者、领导者、掌舵者。是酒店的主要决策者。如酒店里的总经理、董事长等就属于这个范围。三、智商、情商、财商和心商这四商具备是走向金领之路、财务自由之路的必要条件要成为一个合格的酒店蓝领、白领，最终成为一个合格的酒店金领要具备怎样一个素质呢?我想，在今天市场经济条件下，一定要做到智商、情商、财商、心商这四商具备。智商：即是一个人最起码要具备的符合酒店要求的职业技术技能。我归纳起来叫做"5张牌"。第一张牌：说话的牌。即你说话的才能。这包括两个方面。一是你所掌握语言的才能。普通话、粤语、英语、日语等，不管你是几级，你能否拿出来流畅的和酒店的客人交流。二是你与客人沟通的才能。你会不会说，有没有信心说，是不是言之有物，说出来有没有说服力和感染力等等。第二张牌：写字的牌，即你写字的才能。这包括两个方面：一是你的字写的好不好。如今学校没有了写字课，学生主要以考试为第一追求，许多学生一毕业到酒店工作，字写的很不好，歪歪扭扭，特难看、难认。字是一个人的门面，写好它终身受益。二是你的文章写的怎么样?你从读书到如今写过多少文章?你能写多长的文章?1000字，3000字?10000字?还是更多?布局谋篇是否合理?文章是否有可读性?另外，在酒店，一些常用文体你是否运用的得心应手?第三张牌：电脑的牌，是指你操作电脑的才能。不仅要会打字，还包括对酒店运行的最新操作系统的运用，还要会编辑、排版以及对新软件的下载、运用，会、扫描、复制不同媒介的文件等等。第四张牌：开车的牌。你会开车吗?有车牌吗?你会纯熟的开车吗?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路网络吗?第五张牌：专业的牌。假设你是一个职业酒店人，一个酒店经理人，那你应该具备怎样的专业技术程度呢?起码要有旅游管理或酒店管理大专以上的文凭，或者有权威机构颁发的相关证书,如酒店职业经理人证书，证明你在这方面承受过严格的训练等等。情商：归纳起来可以说是你的人际关系(或叫人脉)、稳定的心理素质、坚强的意志力等。首先，人际关系好坏，人脉的多寡，取决于你的沟通才能、开拓才能和推销才能等。一是沟通才能。你能不能和你的客人进展平等、良好和有益的沟通，有效的说话，把你的真实意思准确的告诉客人，使客人不产生误会。尊重为本，擅长表达。表达的好不好，效果完全不同。二是开拓才能。什么是开拓?本来没有的东西，通过你的努力而得到它、实现了，这就是开拓。你具备这样的才能吗?三是推销才能。推销任何产品实际上都是在推销你自己。你会推销自己吗?推销就是建立在你对自己的理解、对产品的理解、对客人、乃至对所有推销对象的理解的根底之上。一句话，你可以把自己推销出去，卖个好价钱吗?你到底值多少，你的整个人生的价值到底值多少呢?其次，稳定的心理素质和坚强的意志力。你有没有相当的忍受力?你具备这样一种胜不骄，败不馁，坚忍不拔、锲而不舍精神吗?你愿不愿意去尝试你从来都没有做过的事情?你害怕失败吗?你可以没有失败，但你也没有成功。只有当你有了失败的经历教训之后，你才会有成功的可能和希望。财商：指的是财务管理和投资理财的才能。培养财商是市场经济条件下对每个人提出的一个新课题。过去搞方案经济，大家所有的衣食住行、生老病死，都由单位包了。人和人之间经济上也没有多大的差距。每个人除了工资收入外，也没有多少余钱。当然也没有其他的适宜的投资渠道。如今不同了，随着经济的开展和收入的增加，不少人手上也有了余钱，同时证券市场、股票市场、产权交易市场、投资品种数不胜数，邮票、字画、古董、房地产等，投资渠道千万条。所以不懂财务知识、不会理财，不懂得投资，就谈不上个人的安康开展。财商主要包括两个方面。一是要学习财务知识，会看财务报表。懂得什么叫资产，什么叫负债。无论个人也好，家庭也好、酒店也好，所有的财产都由资产和负债组成。所谓资产就是那些生钱的、给你带来现金流的财产;所谓负债就是你要不断的往里搭钱的财产。资产大于负债，良性循环，越来越富。负债大于资产，恶性循环，直到资不抵债，走向破产，穷困潦倒。二是学习投资知识。要学习证券投资、金融投资以及控制风险的手段等，学会将小钱变大钱，像滚雪球一样，让手中的钱生钱。也许一个人一年之内干不了什么大事，但5-7年锲而不舍的坚持下去，你一定会有惊人的收获。什么叫财务自由?财务自由是相对财务危机、财务平安而言的。财务危机是指你入不敷出，面临破产。财务平安是指你有了一份工作，有一个收入来，可只要你不工作了，那你这份收入就没有了，所以财务平安一般都是暂时的、实际上也是不平安的。你不能保证你不生病，不能保证你在某个时候被比你更强的人所替代。所谓财务自由就是两条，你即使不上班了，一是仍然有资产(金钱)在为你赚钱;二是仍然有人用他们的时间而不是用你自己的时间在为你赚钱。你可以支配更多的金钱去做你喜欢的且对社会有益的事情。你有更多的时间去做你自己喜欢做且对社会有益的事情。你还可以有更多的时间和你的家人、和你最喜欢相处的人在一起。理财方面也包括两个方面，一是学会理好自己个人、家庭的财，坚决不做月月工资当月花个精光的"月光一族";二是学会理酒店的财，用好手中的权利，节约资，降低本钱，坚决不做败家子。心商：这里的心商主要是指一个人要成为身体和心理都非常安康的人。这里有著名的医学专家洪绍光说的4句话送给大家：即"合理膳食、戒烟限酒、适当锻炼、心理平衡"。这里一是指身体安康。科学、安康的生活方式是一个现代人、文明人、将来的贵族的标志。在美国，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受教育程度有关。二是心理安康。永远保持乐观向上的状态，始终以一种平和的心态，来对待自己身边的人和事。所有的烦恼都不怪别人，而是来自于你自己。四、学习学习再学习、理论理论再理论是实现金领之梦和财务自由的必经之路1、勤奋读书，不断充实自己，做一个知识渊博的人。努力学习专业知识，树立良好的专业精神是酒店人不懈的追求，多读书、读好书，是胜任酒店工作的重要保证。2、努力理论，将个人的远大目的和脚踏实地工作作风结合起来首先要树立远大理想，做好自己的人生职业规划。规划不要太空。应该越详细越好。你一年里打算读多少本书，详细到每月、每周、每天读多少。写多少篇日记、文章。还有你在一年内打算存多少钱，5年内赚多少钱。几年之内成为由蓝领成为白领，几年之内由白领成为金领，什么时候成为一个百万富翁。心中的目的有多大，你就能做到多大。心中的舞台有多大，你实际的舞台就有多大。要有足够的想象力。想象自己是什么人，你就会成为那样的人。其次是要踏实工作，每天对照自己的目的和规划，看自己是不是在朝着那个方向前进?每天是不是都有进步?要注重平时的点滴积累，培训时上好每一节课、上班时做好每一件事、铺好每一张床、做好每一间房、出外认真对待每一个人，即使是出去和朋友们、同事们玩也要玩出个名堂、乐趣来。这样才能逐渐超越自我，成长起来，实现良性循环，越干越好、最终实现自己心中的梦想。员工职业规划简短篇二优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的将来有着明晰认识的人，他们对个人的职业生涯开展有着明确的方案。正因如此，他们才可以理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。当然，也有一些经理人提出反面意见：“帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离任吗？”对于这一观点，我们不敢苟同。假设员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择分开。假设你的员工不适宜他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离任。职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不可以帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。假设你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：第一步：审视自我。设计职业生涯的每一步必定是理解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。假设你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。第二步：审视社会需求。知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进展审视。假设社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。〔这个社会并不缺少一位好诗人〕但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的开展。第三步：确定你的目的。前两步完毕之后，你已经知道你应该做什么了，那么，你希望自己在这一领域到达什么样的位置呢？这是你要考虑的关键性问题。中国有一句古话：“求其上，得其中；求其中，得其下。”你的目的决定着你将来的成就。第四步：制订行动方案。有了目的，你需要做的就是采取行动，要将目的分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目的，然后根据阶段性目的设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的仍然是：行动，永不休止的行动。员工职业规划简短篇三目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统仍然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资管理的转型不到位，企业人力资仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性缺乏的问题，国有企业应该做的一项根底工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。系统方案通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业〔包括四五百家在华企业〕的调研，我们发现，员工职业生涯开展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，可以将打造雇主品牌、员工价值主张〔evp〕、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。员工职业生涯开展机制的系统性和整合性表达在以下几个方面：第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的本钱吸引和保存所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的构造、质量规划是明确的，从而可以实现对人力本钱的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。第二，可以实现人力资体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但假设有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会考虑他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地承受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬本钱进展管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建立才能等交融进去。第三，与evp整合打造雇主品牌。员工职业生涯开展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进展沟通，不管是薪酬、晋升时机还是培训开展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，evp的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的鼓励程度。平台开发那么职业生涯规划要如何应用呢？用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的ios系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任方案等。这样的一个开放平台可以到达良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的开展方式。就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以晋级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资和时机，结合自己意愿，实如今职业生涯上的开展。职业生涯规划在进步员工敬业度的理论中有很好的应用效果。例如，x集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保存外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略开展。通过对x集团进展系统的人力资诊断，我们发现x集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业开展通道。x集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业开展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的开展造成很大的影响。第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。x集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少明晰的制度化文件加以标准，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业气氛，员工的工作积极性也因此受到影响。第三，没有员工职业开展规划，呈现时机型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是鼓励员工的有效手段，但是由于缺少职业开展规划，x集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。诊断之后，我们对于x集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进展了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的开展，让员工看到了职业开展的时机，也找到了在x集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到才能的提升可以最终表达在薪酬回报上，更加鼓励了专业人员专注于自我才能的开展。通过职位体系变革，x集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的'工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以理解子公司的业务。下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对许多国企有很多借鉴意义。一个是多元化人才开展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的开展和屡次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目的客户群差异很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发现员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清楚。通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流动。这样中药店的it人员也可以到燕窝店去做it，解决了人才流动性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购置欲望？-这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业开展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配以相应的薪酬程度。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己将来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。a、b两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅开展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业开展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，根据新公司的业务开展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人开展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点开展，另一方面也为其他一般员工建立适度的开展通道，拓宽了全体员工的职业开展空间。最后，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯开展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。员工职业规划简短篇四通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的员工们，规划职业生涯更加重要。很多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位开始做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开始换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与开展是银行员工不得不面对的重要问题。既然职业生涯规划与开展是不可回避的问题，那么银行的员工们总会提早去考虑自身的职业方案，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业方案，有些人。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们〔尤其是身处柜台的柜员们〕都需要清楚地掌握自己应该做出什么样的决定？什么时候才是做出改变的最正确时刻？职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯开展就越顺利。当改变职业角色的时机降临的时候，或者说当通过自己的努力翻开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员〔或柜员〕的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工才能的事情。因此，每一个职业生涯的决定都需要行员们慎重考虑，积极对待。只不过，假设有可能的话，做出职业转换的决定之前最好可以仔细地对自己目前所处的状况、将来开展的目的做一次详细的评估。详细来说，在做职业决定前要对自己职业生涯开展的可能性、有效性、战略和战术方案等进展详细、深化、细致的论证和评价，以求确定一个在总体安排上合理、方法上适宜、经济上合算的优化方案，选择在开展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯开展获得预期的效果。当然，职业生涯的决定不是即兴而为，而应该是在看透自己、看清环境、看准时机之后做出的，任何盲目的决定都不利于个人职业生涯的开展，个人职业生涯的决定是个连续的过程，要在职业生涯开展过程中不断地分析^p总结后分段决定，根据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同开展需要渐次推进。案例比照：让自己掌握主动，对职业开展更有利某行有一位老员工，一开始进入银行的时候，担任的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热情。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想分开柜台，而是因为领导一直没有让她从柜面的岗位上出来，因此她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和积极寻求通往另一扇门的时机，也缺乏工作的热情。因此，领导并没有给她更多的时机，而她也未争取换岗和晋升的时机，就这样一直在柜员的岗位上工作了十几年了，将来她的职业生涯还可能会一直处在柜台的工作。另外一位银行的新员工那么不同，从一参加该银行以后，便积极努力表现，发挥自己喜欢与人沟通交流的优势，和新老同事的关系处理的非常融洽，尤其是在柜员的岗位上工作非常卖力，而且为人处世和营销效劳都很有技巧，很受领导和同事的喜欢。两年工作之后，该员工和领导都有意向希望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注效劳和营销客户，并经常带着新员工营销，经营团队;三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副经理，此后的职业之路越来越好。在上面两个案例中，老员工没有充分认识自己，没有找到及发挥自己的优势，也没有看清楚银行岗位的竞争环境，更加没有把握住改善职业生涯开展方向的时机，所以才会出现与另一位