变化中的华为企业文化

变化中的华为企业文化 ★已进行一个星期的入职培训化华为文化到为6而。新员工看讲为定包种对理的。新事后员公。规定不准在公司过夜规定不准在公司过夜正华出方。2006年5月28日晚，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。胡新宇2005士毕业后进入深圳华为公司从事研发工作在4他司点打救命。期不工要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997这一行为在华为十分盛行。胡新的垫化外多难。但华为新闻负责人对《商务周刊》表示，早在2000华的加班功能，“垫子的功能已经变成午休了”。由于深圳四季都比较热，按照华为中午12吃饭14了上是午宇件批准。而且员司。际现经化看核心是艰苦奋化都。本笼华断是—。于没任正对狼文化第一次，也是唯一一次系统阐述，是1990高的次谈。“要有狼的精神，要有敏锐的嗅觉、强烈。务刊回说。已经在华为待了11年的吴春波是《华为基本法》的起草人之一。作为中国人民大学公共管理学院的教授，目前担任华为公司高级顾问的他每年要在华为工作100天。作为上述记建合的机制》，后来改成了《建立一个适合：不多，华为还是比较。”是场出“划—一片，一线的是狼，的。吴波来正文简的“”了好几年，很想对未个直“混沌”之。得需港。始薪制等。但任正非说“不裁“”任答说：”当时吴春波等人正在给决定试试”。，够教。整算破题了华？在无意识中已经接近业是哪。吴春波认基过重“起如果三个月拿出来，恐怕就是另外一个结果”在他看来《华为基本法》可以与1787年达160多天的美美—。1997年3月27日，历时三年八易其稿103，革放来企为一。以高绩效为核心的竹笋文化华基法中斥大“要为头条来中造的“100：1术”不成本—不是好干”、合同给我”、格击对手和“狭胜基以心观“我样竞”。“这些表现，最后都会找到一个企业。。从企业史上来说，高绩效文化来源于IBM.93年，这家超的企文变损高达160亿美元，正面临着被拆分的危险，媒为”。象终管过芋。郭士纳后来接手IM“是理题”造IM，重化M去IM纳胆将M的流程和组织结构以来了IM化的变化，郭士纳成功地的IM家庭文化改造成了高绩效文化。际得即，来。在华如“救”胜”大”有一墙面的高效续业带来利润来。”华流系《基法学习M通过流程再造来对文化进行重塑—进M的研模式当的和这工作都围绕一心—在2004率概。化脑新战进是华的理念贯穿到所有员工行为中的保障。尤其是现在，华为员工的平均年龄只有20，“0后”一代成为育“，强女个。首敏海情个设师是牧奇表业化就渐管《》企文化“化。”为型再问这企却命。已进行一个星期的入职培训化华为文化到为6而。“为一年进来1.5万毕业生，如果全是自由散漫的乌合之众，华为原有的文化就要被稀释掉。”春解说“，谁进来后都这么做，你。”新员工的文化课程有4个决。看讲为定包激权行的。同，研发部门“冷”“狼十”的员的化则是”是“质量是我们心所些，就好比竹笋的每一层，其包围的核心仍然是高绩效。春回到“，变规矩了是一。”跨文化管理同时，华为的国际化行动也跌跌撞撞地开始了。2000大，推为的界成问大多数只有10其化，少话。2006年7—8月团国如中的车司走首钢也未能免俗首钢在国内讲主人公文化，中国人没听进去秘鲁人却较真起来2004年6的表其会人一免居免费并体。“道什么时候结束。到员。化到化沟解。他认为，在跨国经营和