人性的假设与管理教学课件

人性的假设与管理人性的假设与管理人性的假设与管理第二章人性假设与管理一、古代的人性观二、国外的人性研究与假设海尔：严密的OEC管理模式张瑞敏：如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运用严格严密的管理体系来规范人们的行为。人性本恶他认为：凡人都是好色好利、憎丑恨恶的，这些都是人性本恶的表现，如顺其自然发展，社会就会充满争夺、残暴、淫乱。因此，必须用师法教化、礼仪规范来使人向善，但善不是“性”，而是“伪”。人性假设自然人假设利欲人假设道德人假设理论基础性无善恶论（老庄、告子等）性恶论（荀子、韩非子等）性善论（孔子、孟子等）管理措施无为管理制度管理道德管理李大元等.东方人假设与中国管理流派初探.经济管理.2006（17）什么是人性？什么是善？什么是恶？古代西方学者对人的看法古希腊的大哲学家苏格拉底认为，人就是善的认识者和创造者；诡辩学派认为，人是文化的中心，是文化的创造者；哲学家普罗塔哥拉的一句名言是：“人是万物的尺度”。总之，在古代西方学者那里，人是具有崇高地位的。

资产阶级革命时代对人的看法在漫长的欧洲中世纪黑夜里，人被淹没在神的阴影之下了，神性代替了人性，人成为神的奴仆。从14世纪开始的伟大的文艺复兴运动，在拨开了中世纪迷雾之后，重新发现了“人”—从封建神学专制主义束缚中解放出来的“个人”！资产阶级革命时代的启蒙思想家们，指出人是世界的中心，人具有至高无上的价值。这就是文艺复兴运动的实质性内容。于是，欧洲人文主义、人道主义思潮由此而兴起。在一定意义上应当承认，资产阶级正是在这面旗帜下创造了一个新的文明时代。这可以说是资产阶级革命人生观的精彩历史篇章。管理心理学上讲的人性观是指管理者对职工需要和劳动态度的看法。人性观决定管理者建立怎样的组织机构、采纳怎样的人事制度，对员工采取怎样的管理措施与方法。因此关于人性的假设就成了管理心理学基本理论的出发点。在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版。DMMcGregor（麦格雷戈）二、国外的人性研究与假设Schein，当今美国著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，是该院管理与组织心理学教授。还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席，美国心理学会、社会学会理事等。其名著《组织心理学》于1965年出版。

提出四种人性假设：经济人-社会人-自我实现的人-复杂人（一）“经济人”假设

泰勒及其科学管理理论

泰勒的生平一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人；一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。泰勒的三个著名实验金属切削实验用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。预定为六个月实际却用了26个年头，进行的各项试验达3万次以上，花费了巨额资金，总共耗费约15万美元，耗费了80多万吨钢材。取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料高速钢的发明并取得了专利。搬运铁块的实验——动作时间分析实验前工人每天工资：1.15美元每天搬运重量：12～13吨实验后1.85美元47吨实验结论：1.精心挑选工人2.让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。3.对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。4.按科学的方法工作会节省体力。铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验）实验前工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。实验过程每铲21磅时效率最高使用不同的铲子每铲负荷都达到了21磅设计了一种有两种标号的卡片建立了工具库房

实验后生产效率得到提高（16吨到59吨）为工厂每年节约8万美元

堆料场的工人从400-600人减少为140人工人日工资从1.15美元提高到1.88美元

科学管理理论的要点1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。2、为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流的工人”。3、工作定额原理企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅利于管理，在经济上更是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。4、实现工具标准化和操作标准化（标准化原理）

“他们曾经把一个装配工的全天的工作拍成影片。研究了他的动作以后，他们采用了一种特殊的凳子，其高度恰好使这个装配工不致因弯腰而浪费时间。他们派了一个童工去做装配工的助手，这个童工必须用固定的最恰当的方式把机器的每一部件递给装配工。过了几天，这个装配工只用以前四分之一的时间就完成了同一的机器装配工作。”

“他们把新来的工人引进厂内电影放映室，把他要做的生产工作的‘标准方法’放映给他看，并且促使他‘赶上’这个标准。一星期以后，他们在电影放映室把这个工人自己的工作放映给他看，并且同‘标准方法’加以比较。”

5、实行差别计件工资制设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。6、将计划职能和执行职能分开“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则。在企业中设立专门的计划机构。工人每天的工作至少在一天前就有人设计好了，大多数情况下，工人会受到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行了。

7、例外原则企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权。8、工人和雇主之间必须来一场“心理革命”

对科学管理理论的评价

“泰勒制――也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。”

——列宁历史上第一次使管理从经验上升为科学。讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。对工人的看法是错误的。（“经济人”）仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。仅解决个别具体工作的作业效率问题，没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。经济人假设起源：享乐主义哲学和斯密的关于劳动交换的经济理论

理解点：认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。

“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话。我们不说自己需要，而说对他们有利。”——亚当.斯密如：亚当.斯密大卫.李嘉图泰勒多数人生来懒惰，且尽可能逃避工作多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导。人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己。管理工作的重点是如何提高劳动生产率、完成任务。（任务管理）管理是少数人的事，与广大工人群众无关，工人听从指挥。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。用金钱刺激工人劳动积极性，严厉惩罚消极怠工者。“胡萝卜加大棒”政策X理论观点相应管理措施3．简评

：缺点：a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，人----自然人，抹杀了人的社会性。b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。

优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。

在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下是合理的，在当时的历史背景下指导企业是高效益的。

（二）“社会人”的假设与人际关系

理论1.基本观点：人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。梅奥把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要。奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励人际关系理论观点相应管理措施参与式管理管理者职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通。管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养职工归属和整体感3．简评

：缺点：经济人,以生产任务为中心；社会人，以职工为中心，研究人际关系对生产的影响。但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。优点：小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。工人参与管理是一种比传统的任务管理更加有效的管理方式。（三）自我实现人的假设与Y理论马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。

自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。马斯洛认为，由于社会环境的束缚，对多数人来说，自我实现仅是一个奋斗目标，真正的自我实现很难达到。

麦克雷戈总结并归纳了马斯洛、阿吉利斯等人的类似观点，把马斯洛的理论应用于管理问题，借用了“自我实现”这一名词并把它作为人性的特质，提出了“Y理论”。Y理论认为，人性是善的，只要能充分发挥人的优点，就能发挥人的潜能把工作做好。自我实现人（self-actualizingman）也叫自动人。这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人们力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足。工作是满足人的需要最基本的社会活动和手段。Y理论人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。2、管理策略：（1）管理重点的转变：创造富有挑战性环境和条件，使职工能够在工作中找到自我激励，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。（2）管理职能的转变：管理者不仅是指导者、控制者、调节者，而且是工作设计师、采访者。（3）奖励方式的改变：内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，极大地调动积极性。（4）管理制度的改变：管理制度重点是保证职工充分表露自己才能，达到自己所希望的成就。(给予工人更多的自主权，实行自我控制。)德西的实验让大学生解答一些有趣的智力难题，分三阶段进行。第一阶段：所有的被试在解题时不给奖励；第二阶段：实验组1美元/题，控制组无；第三阶段：自由休息。以是否解题为有兴趣的指标。谁会对工作投入更多？德西的实验结果：控制组在休息时间花更多时间解题。这表明，实验组在受奖时（第二阶段）更努力地工作，但在第三阶段，对工作的兴趣反而减弱了。可见，外在奖赏减弱了对活动的内在兴趣。（三）对“成就人”假设的评价积极意义：促使企业推行目标管理、参与管理、弹性工作时间等管理措施，对生产力发展起到了促进作用注重调动员工的积极性，培养员工的工作兴趣，培养员工对企业的归属感和责任感，相信员工的力量与独立性、创造性2.存在的问题：片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用片面要求为个人的自我实现服务，有违团体精神

1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。3、在

理论的实践中需要各项规章制度来保证；在

理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。注意：（四）“复杂人”假设与超Y理论复杂人假设Schein考察了这几种人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。强调组织的适当模式要依据工作性质而定，并依据人员的特殊需要而定。（制造与科研）1、复杂人特征人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。2、管理措施根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率；因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合。3、评价承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，体现了人性的动态观和辩证观点；过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。基于人性假设基础的管理理论“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设X理论Y理论超Y理论Z理论生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（人群关系理论）自我实现人假设（Y理论）（五）Z理论与文化人假设美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内(W.Ouchi)的《Z理论》一书(1981年出版)对以美国为代表的西方和以日本为代表的东方这两种不同文化背景进行了比较研究。提出Z理论与文化人假设。

Z理论认为每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式。人的行为及价值选择是由其所处的文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为。。因此要用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。这种以企业文化为指导的人性假设被称为“文化人”假设。1、Z理论认为调动职工积极性有三个具体条件：

1）信任日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。

2）微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。3）亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性都来自于亲密的社会关系。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。

2、Z式管理1）日本（J式）管理组织和美国（A式)管理组织的区别短期雇佣制快速评定和提升专业化的职业道路明确的控制个人决策个人负责制部分关心长期雇佣制缓慢评定和提升非专业化的职业道路含蓄的控制集体决策集体责任制整体关心

美国（A式)管理组织

日本（J式）管理组织

2）Z式管理模式（1）长期雇佣制（2）集体决策、个人负责制（3)缓慢的评定和提升（4）适度专业化的职业道路（5）含蓄控制和明确控制相结合（6）整体关心，包括对职工家庭的关心（7）大胆引进新人。