饭店人力资源规划

第二章饭店人力资源规划一、饭店人力资源规划的概念☆是指根据饭店的开展战略、目标和内外部环境的变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。

第一节饭店人力资源规划概述饭店人力资源规划的含义环境变化带来供需的动态变化人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战略目标和任务的特定要求满足个人的开展与实现组织目标同等重要保证资源与开展相互适应二、饭店人力资源规划的作用☆确保实现饭店经营目标，提高效率明确工作内容，引导每个人的行动提高对饭店目标的共识，增强员工士气促进人才的合理有效流动三、人力资源规划的内容饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源各项具体业务规划。人员补充计划人员使用计划人员接替与提升计划评估激励计划培训开发计划薪资福利计划员工关系计划员工职业计划目标补充人员的类型数量、技能及结构调整部门人员编制、人员配置优化、工作轮换保持合理的后备人员、优化人员结构提供土气、鼓励先进、改善激效提高员工素质和工作技能、改善绩效保持薪酬福利的内部公平性与外部竞争性降低非正常的员工流失、改善上下级关系帮助员工职业发展、提高业务技能素质政策和方法人员招聘渠道方法及待遇任职条件、工作轮换、范围时间制定人员接替与提升的标准与方法工资政策、激励政策、绩效考核政策培训的对象时间方法、使用教材培训师、培训计划薪酬福利政策、薪酬水平、等级、变动范围、制定方法与调整员工参与管理和决策的政策措施、改善沟通的方法制定相关政策措施，提供员工的职业发展咨询预算招聘及选拔费用按编制与实际情况定薪酬福利预算职务变化引起的薪酬福利等变化增加工资源共享和绩效奖励的预算培训和开发的费用预算薪酬福利的预算和调整的预算有关的开支和处理劳动纠纷的费用有关员工教育开发等费用饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战略性长期规划〔5-10年〕、策略性中期方案〔3-5年〕和作业性短期方案〔1-3年〕。它为饭店的整体规划提供支持与效劳。饭店规划过程人力资源规划过程制定长期战略规划饭店的宗旨、环境、研究实力和约束目标和战略制定中长期经营规划规划方案所需的资源、组织策略、开发项目、收买和放弃规划编制年度预算饭店和个人的工作目标项目规划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求、雇员数量、雇员结构；组织和工作设计、可供和所需资源；净需求量；制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利饭店与员工的关系四、人力资源规划的程序☆饭店开展战略目标饭店人力资源现状外部环境及开展趋势人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定与实施供需平衡分析人力资源方案的控制与评估1、人力资源资料档案人事记录、个人档案〔介绍信、申请表、证明信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调整记录、培训情况、联系信息等〕2、增员补员申请书〔部门经理申请、上级批准等〕3、现状分析〔在编人员报表、劳务本钱分析、人力资源流失分析、员工年龄及效劳期分析等〕影响需求的因素组织开展目标现有人员情况技术与组织结构预期活动变化工作时间教育与培训影响供求的因素现有人力资源预期职位空缺劳动力市场国家政策综合平衡结果：人力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩短工作时间人力缺乏补充、加班内部培养/选拔工作再设计外部选拔第二节人力资源需求与供给分析人力资源需求预测☆人力资源供给分析☆一、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的重要组成局部，预测的内容包括要到达企业目标所需的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的方法和数量的方法。(一)总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内企业需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的开展需要增加250名员工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需要的人力资源数量。NHR=P+C-T=1200+250-160=1290〔人〕(二)本钱分析预测法NHR=TB/〔S+BN+W+O〕*〔1+α%*T〕TB：指未来一段时间内人力资源预算总额S：指目前每人的平均工资BN：指目前每人的平均奖金W：指目前每人的平均福利O：指目前每人的平均其他支出α%：指企业方案每年人力资源增加的平均百分数T ：指未来一段时间的年限例：某饭店集团四年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前每人的平均工资1200元/月，每人的平均奖金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他开支60元/月。集团方案人力资源平均每年增加5%，求集团四年后需要的人力资源。〔1200+300+540+60〕×〔1+5%×4〕=2520〔元〕NHR=6000000÷2520=2381〔三〕趋势/回归预测法设人员需要数为Y,年份〔自变量〕为X，那么两者关系式为Y＝a+bXa=∑y/n－b∑x/nb=

n(∑xy)－∑x∑yn(∑x2)－(∑x)2某公司，过去12年的人力数量求直线方程：Y＝a+bX，据上述公式可知：Y＝390.7+41.3X那么第15年的人数为Y＝390.7+41.3*15＝1010〔人〕年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930(四)分合性预测法〔先分后合，又称部门判断法〕各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业在方案期内各种人员的总需求数。〔适用于中、短期的预测规划〕团体预测法德尔菲法〔DelphiTechnique〕名义团体法〔NominalGroupTechnique〕

德尔菲法〔专家意见法〕设定要预测的问题进行预测整和专家意见重新预测德尔菲法：是一种判断预测方法，它用一组专家对未来的需求作初步的独立估计，然后由中间人把每一位专家的预测和设想提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。饭店方的配合工作

为专家提供充分的信息

提出的问题尽可能的简单

结果表达方式的一致性名义团体法〔头脑风暴法〕将专家放在一起讨论，甚至是剧烈的争辩，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列出意见的优先次序。人力资源净需求预测是指在人力资源的需求预测和内部供给预测的根底，结合考虑新进人员的损耗而计算的人力资源需求。小结人力资源方案的一个关键是预测劳动力的老化和雇员离职情况，我们一般使用适应性预期的方法来预测。但应当注意的是：在预测时，还应区分不可防止的和可以控制的两类情况，以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工正常的流动率。二、人力资源的供给分析对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后，就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何地获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和外在两项因素.本卷须知人力资源部对人才市场了解吗？饭店是否建立了后备资源的储藏是否存在大量的临时调用或临时招聘外部市场：适合的人力资源的供给情况饭店无形资产对于当地人才的吸引力饭店薪资政策对于人力资源的吸引力外部的地理,政治因素竞争对手的战略进逼教育因素和新资源的提供国家开展程度和就业水平汇总：人力资源供给量(一)人力资源内部供给预测☆马尔科夫模型技术调查法继任卡人员替补配置表1、马尔科夫模型初始人数ABCDE离职A10人80%810%110%1B20人10%270%1410%210%2C30人10%360%1810%320%6D40人10%450%2020%820%8E50人20%1050%2530%15供给预测101824333332

2、技术调查法技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特征技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用评价目前不同种类员工的供给状况确定晋升和换岗的候选人确定员工是否需要进行特殊的培训和开展工程帮助员工确定职业方案与职业开展途径**饭店员工技能表1、姓名2、职位3、部门职务4、出生年月5、工龄6、职称7、教育与培训背景〔大学；硕士；博士；培训情况〕8、工作经历〔本饭店现任情况：职务——部门；原企业任职情况：职务——部门〕9、技能〔技能情况；资格证书〕10、工作〔工作内容；工作职责；工作绩效表现〕11、升级的潜在素质12、主管评价〔评语；签名；日期〕13、人力资源部门评价〔评语；签名；日期〕3、继任卡法ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE

继任卡的运用乙（黑）前厅部经理37岁吴朝勇5年35岁1周心大堂经理乙（黑）30岁2黎明大堂副理丙（绿）26岁3陈小东前台主管丙（绿）35岁紧急继任者周心大堂经理（红）表示应该立即晋升（黑）表示随时可以晋升（绿）表示1～3年内可以晋升（黄）表示3～5年内可以晋升紧急继任者是指在特殊紧急情况下的继任者乙（黑）大堂经理35岁周心2年30岁1黎明大堂副理乙（黑）26岁2陈小东前台主管乙（黑）27岁3叶平前台主管丙绿30岁紧急继任者黎明大堂副理

☆继任卡的作用饭店不会由于某人的离去而使工作受到太大的影响有利于调发动工的积极性有助于员工的提高有利于保持晋升员工的高水准4、人员替补配置表人员替补配置表是一张组织岗位图，其中说明目前在位人员的数量和未来需要人员的条件，编制工作由人事部门负责，要求每一行政负责人向上级部门提出提出人员的推荐意见。上级有关部门收到推荐书后对内容进行审查和评论，提出自己的建议，最终形成替补图：人员替补示意图经理赵一A/2副经理孙三A/2李四B/3副经理钱二B/2人事主管吴八A/2餐厅主管张七C/4房务主管周六B/2工程主管王五A/2候选人姓名A现在晋升B需要培养C不适合该岗位1.高绩效2.平均绩效以上3.可接受水平4.绩效低〔二〕人力资源外部供给预测主要考虑的因素劳动力供给的数量和质量饭店所在地区的经济开展前景和教育水平行业竞争状态及企业的竞争力社会失业率和行业失业率国家有关法律和政府的劳动法规劳动力择业心态的变化、择业观念与择业模式的改变、劳动观念的变化等也会影响到人力资源的供给科学技术的开展人力供需平衡饭店人力资源供求平衡的类型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、内耗严重、效率下降设备闲置、固定资产利用率低富余人员调整、永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资内训与晋升、外部招聘、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工平衡是相对的不平衡是绝对的人力资源规划范本XXX人力资源规划

1、

方案的时间段2、

方案到达的目标3、

目前人员现状分析4、

未来情景分析5、具体措施/内容执行时间性负责人检查人检查日期预算〔1〕〔2〕〔3〕6、方案制订者7、方案制定时间讨论某地一饭店招聘前厅接待员，因为这个岗位的工作比较特殊，要经常向外宾介绍产品，要求英语六级，形象良好，月薪也不低；一家政公司应一些“海归派〞和外商的要求招聘保姆，要求能够英语会话，可以接听国际长途，最好还懂点保健知识和日常护理，月薪3000元；还有一家政效劳公司招聘保姆，要求有大专以上学历，懂幼儿教育，不但“会带孩子〞，还“会教孩子〞，工资也是一般保姆的四倍。结果，广告既出，应者寥寥，最终都没有适宜的人来报名。是不是待业的人群中没有符合条件的呢？不是！一位大学生的看法颇有代表性：“