国有企业改革对我国社会转型的影响

内容提要国有企业改革是中国社会转型的一个重要方面，改革的过程事实上是资产置换和人员身份置换的过程。买断工龄是实现国有企业人员置换的一条重要途径。作为一场涉及几千万职工及其家庭成员的巨大社会变革，买断工龄对经济社会进展的阻碍是广泛而深远的。深入认识买断工龄这一社会事实，有益于相关社会政策的正确制定，也有益于对当前的其他相关社会现象和问题做出解释，从而促进社会的良性运行。本文通过文献研究、问卷调查、深度访谈获得相关的资料，综合运用定性研究和定量研究的方法，从社会公正理论、资本理论和社会行动理论等视角，对国有企业改制中买断工龄行为过程中出现的要紧特征、成因及其阻碍进行了探讨。本文认为买断工龄是在国有企业改革过程中，政府与企业通过经济补偿的方式，解除职工与原国有企业的劳动关系，实现国有企业职工身份由“单位（企业）人”向“社会人”转化的一种政策行为,其本质是以资本转换的方式实现职工身份的转换。这一转换过程表现出以单一经济资本替代其他资本、经济补偿不公平问题突出、风险转嫁于职工、非自愿与不对等、职工行动在冲突中顺从等要紧特征。在此过程中出现这些特征的要紧缘故是“效率优先”的理念下出现了某些政策定位偏误，政府角色多重而出现职能错缺，以及政府、企业、职工的三方权力不平衡和职工在守法意识主导下采取的有限理性行动。本文对买断工龄行为过程中产生的阻碍进行分析。买断工龄实现了国企改制过程中职工身份的置换，实现了职工从“单位（企业）人”到“社会人”的转变，有力地推进了现代企业制度和市场经济体制的建立，促进了人们市场意识的形成。然而，买断工龄也带来了许多负面阻碍，如在改变买断工龄人员资本结构的同时导致部分人员出现总体性贫困；在社会结构方面，加速了一些富裕群体形成的同时，也导致了原国有企业职工中的部分成员的弱势化；在社会心理层面，部分买断工龄人员群体出现了失落、孤独和对以后无望心理，形成一定程度的社会紧张和焦虑，而且，买断工龄还在社会差不多价值观念和人们对执政合法性的信任等方面带来负面阻碍。本文最后认为消除和减弱买断工龄行为过程中产生的负面阻碍应该首先反思买断工龄行为政策的理念、性质，给予政策制定和实施以整体性观照，坚持以往贡献、公正操作、互惠互利的原则，对买断工龄人员特不是其中的弱势群体要建立有效的爱护和进展机制，完善由政府主导的社会支持网络。关键词：国企改制买断工龄社会公正资本转换ABSTRACTThereplacementofassetsandthereplacementofpersonnelarethetwokeytasksinthereformofstate-ownedenterprises,whichisanimportantaspectinthetransformationofChinesesociety.Buyingofftheserviceyearsisamajorwaytorealizethereplacementofpersonnel.Asanenormoussocialchangeinvolvingtensofmillionsofworkersandtheirfamilymembers,buyingofftheserviceyearshasabroadandfar-reachinginfluenceontheeconomicandsocialdevelopment.Tounderstandthissocialfactdeeplyisnotonlybeneficialtosetdowncorrectsocialpolicies,butalsotoexplaintheothercurrentsocialphenomenaandsocialproblems,therebyitcanpromotethehealthyrunningofoursociety.Thisthesisanalysestherelevantinformationobtainedfromliteraturestudies,questionnairesandin-depthinterviewsinthemethodsofqualitativeresearchandquantitativeresearch.Itdiscussesthemainfeatures,causesandeffectsofbuyingofftheserviceyearsintherestructuringofstate-ownedenterprisesintheviewsofsocialjusticetheory,capitaltheoryandsocialactiontheory.Thethesisthinksthattheessenceofbuyingofftheserviceyearsistotransformthestatusofworkersfrom“theunit(thestate-ownedenterprise)”to“thesocial”throughfinancialcompensationintheprocessofthereformofstate-ownedenterprises.Theprocessofbuyingofftheserviceyearsdisplaysthefollowingmajorfeatures:alternatingothercapitalinasingleeconomiccapital,prominentlyunfairproblemoffinancialcompensation,transferringofriskstoworkers,non-voluntaryandnon-reciprocal,andworkers’obedientactionintheconflict.Themaincausesledtothesefeaturesarethattheorientationofthepoliciesisbiasundertheconceptof"efficiencyfirst",andthatgovernmentalfunctionsappearofmistakesandshortagesbecauseofthemultipleroleofthegovernment,andthattheimbalancedpowerisamongthegovernment,enterprisesandworkersandthatthestafftakelimitedrationalactionintheawarenessoflaw-abiding.Thisthesisanalysestheinfluencesofbuyingofftheserviceyears.Ononehand,itachievesreplacementofthestatusofworkers,enhancespeople'sawarenessofthemarket,andpromoteseffectivelytoestablishthemodernenterprisesystemandthemarketeconomysystem.Ontheotherhand,itbringsaboutmanynegativeimpacts.Forexample,itleadstooverallpovertyofsomeworkerswhenitchangesthecapitalstructureofthem;inthesocialstructure,itleadstodisadvantageousnessofsomeformerworkersofstate-ownedenterprises,atthesametimeitacceleratessomeofthebetter-offgroupsformed;inthesocialpsychologicalaspects,itresultsinacertainlevelofsocialtensionandanxiety,suchaslose,lonelyandhopelessforthefutureofsomeworkerswhohadboughtofftheserviceyears,andwhat’smore,itbringsaboutnegativeeffectsnotonlyinthebasicsocialvaluesbutalsointheconfidenceofthelegitimacyoftheruling.Inordertoreduceoreliminatethesenegativeimpacts,thisthesisadvisesthatweshouldreflectonconvictionandnatureofpoliciesoftheacts,considerwhollyestablishmentandimplementofthepolicies,abidebytheprinciplesofcompensationaccordingtocontributions,fairoperationandmutualbenefit,establishaneffectivemechanismoftheprotectionanddevelopmentfortheworkerswhohadboughtofftheserviceyears,especiallythevulnerablegroupsofthem,andbuildupagovernment-ledsocialsupportnetwork.Keywords:restructuringofstate-ownedenterprises/buyingofftheserviceyears/socialjustice/capitalconversion目录前言......................................................................................1（一）问题的提出...............................................................1（二）相关研究综述...........................................................3（三）理论视角...................................................................8（四）研究方法与资料获得.............................................12一、买断工龄行为概述........................................................13（一）买断工龄的界定.....................................................13（二）买断工龄的背景与过程.........................................16（三）买断工龄的对象.....................................................19（四）买断工龄的方式与一般操作程序.........................20二、买断工龄行为的特征及其归因分析...........................22（一）买断工龄行为的特征.............................................22（二）买断工龄行为特征的归因分析.............................40三、买断工龄行为的阻碍...................................................56（一）对买断工龄人员资本结构的阻碍.........................57（二）对社会阶层结构的阻碍.........................................66（三）对社会心理的阻碍.................................................69（四）对社会差不多价值观和执政合法性的阻碍............74四、买断工龄行为改进的可行性建议...............................77（一）以人为本基础上考虑政策总体性.........................77（二）在公正基础上制定和实施政策.............................80（三）建立有效的爱护和进展机制.................................84（四）完善政府主导的社会支持网络.............................87结束语....................................................................................88参考文献................................................................................90后记....................................................................................971前言（一）问题的提出当前我国社会处于转型加速期，由打算经济体制向市场经济体制转轨是我国社会转型的一个重要方面，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业改革也逐渐深化。在国企改革过程中遇到一个突出而普遍的问题是如何实现职工身份的转变。买断工龄是我国转变国有企业职工身份的一条重要途径。改革开放开始，我国国有企业的人员富余这一现象就显示了出来，从那个时候起，买断工龄行为就出现了。然而买断工龄大范围的进行是从上世纪90年代中后期才开始的。至今，国有企业职工由7000多万下降到了4000多万，有3000万的职工与原企业买断了工龄。总体来看，作为一场涉及几千万职工及其家庭成员的巨大社会变革，买断工龄对经济社会进展的阻碍是广泛而深远的。买断工龄实现了国企改制过程中职工身份的置换，实现了职工从“单位（企业）人”到“社会人”的转变，有力地推进了现代企业制度和市场经济体制的建立，促进了人们市场意识的形成。同时，不管是体制变革性的导致职工与原企业买断工龄，依旧职工自愿性的与原企业买断工龄，这一社会事实对中国现时期的社会结构、社会心理以及社会成员的生活状况和行为方式等等都带来了一些负面阻碍。如：大量人员失业（包括完全失业和非充分就业），一部分人的总体性贫困和生活水平下降，作为执政党阶级基础的工人阶级这一群体中的专门大一部分人逐渐边缘化，成为弱势群体，社会中普遍存在的心理焦虑和不安全感，对政府和执政党忠诚度下降，社会矛盾冲突增加，等等。近几年来，一些企业因买断工龄引起了工人的不满，因为买2断工龄上访的比比皆是，专门多甚至进展成群体性事件，差不多成为阻碍社会安定的一个着火点。目前，买断工龄带来的一些问题尚未得到专门好的解决，有些阻碍甚至还刚刚显现。而我国的国有企业改革还没有完全完成，一些集体企业的改革还刚刚开始，涉及3000多万职工的事业单位改革也正在筹划之中，能够确信的是，买断工龄的现象在今后一段时刻内还会发生。买断工龄既是我国国有企业改革的一个核心内容，也是一个分析中国社会转型的典型范本。买断工龄不但在现实生活中改变着我们的社会，同时也蕴含着丰富的社会理论资源，它不但受到社会各个部门、阶层的广泛关注，更应该得到社会科学研究者的充分重视。针对这一个有特定时空特征的社会事实进行深入研究，具有重要的实践和理论意义。从现实意义来讲，本选题试图通过对买断工龄行为过程中出现的特征及其成因和阻碍等内容的考察和分析，从现象到本质揭示其“真实”的内在逻辑，这不但能够深化对买断工龄本身事实的认识，也有益于对当前的其他相关社会现象和问题做出解释。在此基础上，总结买断工龄行为的得与失，探讨政策改进的具体措施策略，有利于因买断工龄导致的具体问题的解决，有利于国有企业改革顺利进行，也可为其他类此改革项目推行提供镜鉴，从而促进社会的良性运行。从理论上讲，本研究将综合运用社会公正理论、资本理论和社会行动理论等多种理论知识，从不同角度和层面对买断工龄进行解读，也试图从买断工龄的实践事实中在某些方面深化相关理论认识，拓展其应用范域。（二）相关研究综述针对买断工龄，学术界和相关的政府研究机构差不多进行了一些调查和研究，有的是直接就“买断工龄”进行的研究，有的则在“下岗”“失业”等相关主题下进行的。严格来讲，买断工龄和失业、下岗等概念及其内涵都有一些区不（这在本文后面还要做具体解析），3那个地点将下岗失业研究中一些与“买断工龄”有关的成果也纳入到分析中来。概括起来，这些研究要紧涉及到以下几个方面：1.买断工龄的可行性研究买断工龄是否可行，学者们对此持有不同的观点。多数的研究者认为买断工龄是一种有效可行的政策行为。因此也有学者认为买断工龄是不可取的。如：厉以宁认为政府不要采取买断工龄的做法，与其买断工龄，不如拿钞票让下岗工人再创业(历以宁2003)。鄂翔认为买断工龄并非是企业与职工解除劳动关系的最佳方法，他认为：一是国家政策法规中还没有关于“买断工龄”的规定或条款；二是1986年推行劳动合同制以来，企业职工的正式身份已随着劳动合同的签订而消逝；三是企业实施“买断工龄”，在资金上存在困难；四是买断工龄将大大损伤职工的感情，导致职工对企业归属感的丧失，增强职工的离心力和职工队伍的不稳定性（鄂翔2001）。2.买断工龄的经济补偿金研究经济补偿金是买断工龄中最核心的元素，因此也最受研究者的关注。研究要紧在相互关联的两个问题展开：一是经济补偿金的性质，二是在此基础上如何确定经济补偿金的标准或者“买断的价格”。在如何认识经济补偿金的性质问题上，要紧有这么几种观点：（1）贡献补偿讲。有研究者认为经济补偿金实质上是国家对职工以往通过劳动而积存的财宝给予的补偿（关柏春王涛1998）。王善平等认为，长期以来，我国国有企业一直实施着“低工资，高福利，高积存”的分配制度，国有企业职工从国有企业实际拿到的收入，只是其劳动应得的一部分，其余部分或者以税收或类似于税收的费用上缴给了国家，或者成为国有企业净资产的一部分，或者部分地以集体福利的形式存在。由此，经济补偿金是国有企业对其职工的历史欠款，应该在国有企业改制时清偿（王善平周兰徐铁祥肖俊2003）。（2）违约金讲。张崇强从劳动合同签订的角度分析认为，作为改革推进者的国家应成为旧的“就业合同”的违约方，原有企业4职工则成为违约的实际受损者。因此，国家应当给予下岗职工一定的补偿，即“买断工龄”（张崇强2000）。刘桂荣则从产权权益的角度认为形成国企职工产权权益的经济基础要紧是由两部分组成：一是由劳动力“收益权残缺”导致的；二是由于职工让渡劳动力所有权而导致政府“不得退出”的“隐含劳动契约”。假如政府单方解除劳动合同，就必须向职工赔付“违约金”（刘桂荣2000）。（3）社会保障讲。罗生祥等认为企业支付职工工龄买断款是对养老保险、医疗保险的预付（罗生祥罗皋萍1998）。（4）综合讲。确实是综合以上三种观点，认为经济补偿金实际上应当包含上述三个方面的内容。如赖毅斌认为起码包括三种费用：第一，部分身份代价；第二，解除劳动合同的经济补偿金；第三，各种社会保险费。但在现实中企业给与工人的所谓“一次性解除劳动合同关系经济补偿”是一种不等价的交换，工人是被“低价买断”了（赖毅斌2005）。与此相应，关于买断工龄的价格，学者们从不同理论视角动身，对价格的计算提出了不同的依据。首先，在确定补偿金标准的原则上，研究者提出了各自的思路。陈发南认为补偿标准不仅需要考虑职工的利益，而且还需要考虑企业的利益，因而在确定买断工龄支付标准的计算方法和公式时，必须兼顾企业和职工个人的利益（陈发南1998）。徐铁祥认为一次性补偿涉及到国家、经营者、职工以及企业债权人等方面的利益，需要综合考虑市场承受力、国有资产保值增值等多种因素。其原则要紧有：1、公平性原则；2、可操作性原则；3、幸免国有资产流失原则；4、提高经济效益原则；5、市场化原则；6、市场和思想教育相结合的原则；7、协调性原则（徐铁祥2003）。霍艳梅等认为补偿金标准的制定应注意三个方面：一是在一般标准上坚持统一性原则，即仅以职工性质和工龄为调整因素，不考虑所谓行政职务、职称区不；二是作为例外，对曾经做出突出业绩，为国企做出突出贡献的职工要在身份置换补偿金标准上有所体现，以彰显公平；三是应切实考虑本地区的经济状况，企业资产的承受能力，防止制定标准过5高又无力实现（霍艳梅谢艳华孙淑云刘军2004）。其次，在具体确定补偿金标准的依据和方法上也出现了多种讲法。雷勇等认为买断工龄价格或货币补偿标准计算要紧有两种思路：一是基于职员的平均连续工龄和工资收入增长情况计算补偿，作为测算职员正常退休后领取的养老金、医疗费及其他待遇的依据；二是将研究视角放在考虑职员从买断工龄起到正常退休时之间，通过这期间职员是否退出企业所得收益差异比较而确定的，这种思路关注职员离开企业后的就业能力，兼顾外部收入效应（雷勇蒲勇健2005）。陈发南从收入与闲暇理论动身认为，企业在买断工龄时所支付的货币只能理解为企业支付给该职工在工作期间除正常工资收入外的补偿，这种补偿应以该职工在企业的连续工龄和正常退休后领取的养老金、医疗费用及其他待遇为测算依据（陈发南1998）。关柏春等从养老保险理论动身，认为买断工龄与养老保险存在着紧密的关系，其价格标准也应以养老保险为基础（关柏春王涛1998）。杨继绳认为，从理论上讲，“买断”的价格应该是在工人在职期间理论工资与实际工资差额的总和，即过去由国家集中起来的用于住房、教育、医疗、养老的那部分钞票（杨继绳2002）。汪海粟等则指出身份置换中以工龄为单一尺度的补偿标准存在测度缺失，各地在改制中所依据的以平均主义为特点的“贡献”，标准和工龄尺度存在专门大问题，在实践中极易造成国有企业职工历史贡献差异与无差异平均补偿的矛盾（汪海粟汪锋2005）。3.买断工龄中的问题研究买断工龄过程中，不可幸免会出现一些问题。对此学者们提出了自己的看法。喻新安认为买断工龄致命弱点是为企业的利益想得多，为工人的利益想得少。买断工龄过程实际上成了对工人应得工资的剥夺过程，在“买断”过程中，买卖双方不具有平等地位，价格多少，工人没有发言权，工人能拿到的只能是他应得的一小部分（喻新安2001）。熊泽云认为买断工龄存在隐患，表现在未能体现优胜劣汰的市场法则，把企业正常的减员增效工作引入歧途，以及使6劳动人口提早变成了消费人口（熊泽云2002）。马志忠等认为在国有大中型企业改制过程中，出现了许多漠视宽敞职工利益、侵犯职工合法权益的问题（马志忠郝翠荣2005）。4.买断工龄中的职工行动研究从现有的文献来看，还没有研究者专门就买断工龄中职工的行为特征做出研究，现有研究差不多上以国有企业的下岗失业为研究对象的，然而买断工龄与下岗失业在某些方面具有相关性，大部分下岗失业人员最终通过买断工龄成为真正的社会人。李从容等认为下岗职工不情愿与原国有企业解除劳动关系，其缘故有：打算的就业体制正向市场的就业体制转轨，劳动治理混乱的客观缘故，而下岗职工自身择业观落后的主观缘故等，这些缘故差不多上以经济利益为核心（李从容张凤鸣2001）。冯同庆认为，从工人的行为认知来看，他们明白改革的深入对自身利益的不利处境，其感受比其他阶层更真切；从工人的行为动机来看，希冀的只是工作和生活能有差不多保障；从工人的行为选择来看，在不满与容忍中更倾向于后者；从工人的行为操纵来看，努力调整自己以保持尊严；从工人的行为目的来看，是更有尊严地工作和生活（冯同庆2001）。刘爱玉从“顺从理论”动身认为，多数工人在具体改革过程中从情境理性动身，采取了服从、消极退出、个人倾诉的方式表达不满，但总体来讲表现的是一种顺从行为（刘爱玉2003）。刘爱玉等还以福建省厦门市下岗、失业工人的问卷调查资料为基础，分析了企业制度变革过程中下岗、失业工人的行动选择及其缘故，遭遇下岗、失业事件的工人采取了三种不同形式的行动：集体行动、个体行动、不行动（刘爱玉王培杰2005）。佟新则从“分化理论”的角度动身认为，在下岗失业过程中，之因此没有发生大规模的工人集体行动，是因为这一减员过程首先是以单位内部的“择优”形式完成的，使国企工人群体在年龄、技术层面发生分化，下岗工人们对弱势地位的自我认同，使被分化工人群体无法团结起来采取行动（佟新2003）。75.买断工龄的阻碍研究有学者对买断工龄行为对职工和社会的阻碍进行了研究，有其正面阻碍也有负面阻碍。买断工龄的正面阻碍要紧体现：聂正安认为，“两个置换”通过把传统意义上的国有资产的相当部分转化为对职工个人的补偿，从而为他们成为“市场人”了提供了重要的物质条件（聂正安2000）。花晓伟等认为买断工龄实施以后，对缓解企业职工保障压力，增添企业经营活力，促进劳动效率提高等方面，都起到了显著的作用（花晓伟王新利王永德2005）。买断工龄的负面阻碍要紧在于对职工心理的震荡，以及对社会秩序的破坏等方面。有学者认为买断工龄对职工在接着从业、谋生、心理反映导致的社会秩序稳定等诸多方面产生了一些负面的阻碍（花晓伟王新利王永德2005）。李强认为失业下岗产生的负面阻碍有：一是失业(下岗)引发个人心理危机；二是失业引发家庭生活紊乱；三是失业引发的社会焦虑情绪（李强1995）。陈仲常等通过问卷调查对下岗(失业)人员的心理承受能力进行研究，得出了失业人员的独立度不高，中意度较差，理解度一般，信心度相对较好的结论(陈仲常谢曼刘志国1999)。许吉等则从治理学角度研究了“制度性失业”所引起的职工挫折心理反应(许吉余英1999)。李玉杰认为制约失业心理承受力的因素包括对失业的心理预备和风险意识，失业给劳动者造成的损失程度，失业持续的时刻周期和劳动者经济适应能力(李玉杰2001)。曹山河认为政府的义务和失业人员的权力之间的分离导致了他们的社会逆反心理(曹山河2001)。另外，石彤以国企下岗失业女工为研究视角，运用社会排挤理论，对国有企业下岗失业女工成为弱势群体的社会排挤的体制、市场及社会关系成因及其由此导致她们的物质（经济）资本、符号资本和社会资本降低的状况进行了描述和解释。（石彤2004）。总的来看，学术界对买断工龄现象的研究已有许多，但这些研究要紧是从经济学的角度进行分析，有些学者尽管从社会学的角度8对买断工龄人员的行动、心理、生活等方面进行过研究，但这些研究一般局限于只对其中的某一个体问题（方面）进行描述，研究结论也大多来自对问卷调查的数据统计，关于买断工龄行为的整体性和过程性考虑明显不足。而且多数的研究并不是以买断工龄本身作为研究的直接对象，关于买断工龄行为的本质、过程以及其引发的深层社会阻碍缺乏足够的关注和深入分析。这为进一步就此问题进行研究留下了专门大的空间。（三）理论视角正如本文将特不强调的是，买断工龄尽管是在国有企业改革进行中的一项政策性行为，但它实际上关涉到政治、经济、社会、文化和心理等等各个方面，因此，对买断工龄的研究应当始终抱持一种总体性的态度。对这一社会事实的研究，必定能够从许多不同的理论角度来进行分析，那个地点我认为有必要将本文将要涉及到的要紧理论视角和分析思路做一个简单的交待，以作为下一步展开论述的理论铺垫。1.社会公正理论正如罗尔斯所讲：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”罗尔斯提出正义的两个原则，第一是每个人都应平等地拥有最广泛的差不多自由权，第二是社会分配在个人之间的差异以不损害社会中境况最差的人的利益为原则，而且地位和职务应向所有人开放。①吴忠民在其《社会公正论》一书中，分析了现代意义上的公正的具体内容和规则，要紧表现在四个方面：一是差不多权利的保证；二是机会平等，亦即事前的规则；三是按照贡献进行分配，亦即事后的规则；四是社会调剂，亦即社会调剂的规则。他还强调指出，关于社会公正，不容忽视的一个重要组成部分是代际公正。代际公正指关于每一代人差不多贡献的确信和尊严的维护。代际公正的差不多①[美]约翰·罗尔斯著：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社，1988年版。9内容是，确定代际之间有关公正的恰当“储存率”；保证代际之间的机会平等；按照贡献进行代际之间的分配。代际之间的分配是承认每一代人关于社会的贡献是有差不的，同时应当对这些有所差不的贡献予以尊重和承认，并应当本着按照贡献进行分配的原则来进行。然而有一种情形需要特不的注意，在共时性的代际状况中，有的年长者尽管目前关于社会的贡献尽管比不上年轻代，然而，他们在年轻时曾经为社会做出了过度的支出、做出了过多的自我牺牲，但在当时却没有得到应有的回报。因此，关于如此的年长一代，社会应当制定特不的规定，予以应有的补偿。①公正作为人类社会具有永恒价值的差不多理念和差不多行为准则，能不能在现实制度政策的制定、执行及其效果中得到体现，是评价该制度政策的一个重要标准。2.资本理论资本理论由经济学领域中进展起来的，同时逐步应用到其他学科。20世纪80年代，布迪厄将社会资本概念引入，丰富和进展了资本理论在社会学领域中应用，他剖析的资本概念能够讲是马克思资本概念的延伸，然而，“他的资本差不多不具备马克思理论中榨取剩余价值或驱动资本主义原始积存的剥削的含义。资本变成了一种超历史的、能够产生权力的资源，与特定的历史条件、与资本主义生产关系没有必定关联。”②布迪厄认为资本是积存起来的劳动(以物化的形式或“具体化的”“肉身化”的形式)，这种劳动能够作为社会资源在排他的基础上被行动者或群体所占有。个人或群体通过占有资本，能够获得更多的社会资源。布迪厄认为资本能够表现为三种差不多的形态：经济资本、文化资本、社会资本。他还认为这三种资本能够相互转化，资本在经济领域、文化领域和社会领域中的转换，是当代资本社会运行的最复杂形式，而且也是社会实践的实质内容。只有充分有效地推进三种领域中的三种资本不断顺利转换，社会生①吴忠民：《社会公正论》，山东人民出版社，2004年版，第32-36、205-223页。②朱国华：《习性与资本：略论布迪厄的要紧概念工具(上)》，《东南大学学报》，2004第1期。10活才能在总体上良性运行；也只有以促进这种总体性的转换为目的，才能建构积极推进社会健康进展的战略决策。他认为资本是历史积存的结果，是一种排他性的资源，同时又是新一轮社会活动的起点，不同类型、不同数量的资本分布结构，体现着社会的资源和权利结构，这种起点的不平均决定了竞争活动的不平等。①布迪厄的关于资本之间转化的要紧局限在于“在最终的分析中，把每一种类型的资本都化约为经济资本，忽略了其他类型资本产生的专门功效的东西”。②3.社会行动理论韦伯的社会行动分析，以及他深入阐述的分析和理解人类行动的方法，是行动理论陈述的要紧经典源头。韦伯认为社会学是“关注对社会行动的解释性理解，并由此关注对社会行动的过程与结果的因果性讲明”，他运用理念型的方法将社会行动区分为四类：工具理性行动、价值理性行动、情感行动、传统行动。③科尔曼更加系统地对社会行动理论进行了分析。他的社会行动理论是以理性选择为基础，其核心是解释社会系统的活动，然而假如要充分了解系统行动，则应以系统层次之下的个人层次的行动作为研究的起点。他称自己的理论是个人层次的行动理论。个人行动理论的核心概念是有目的行动，其理论假设是“关于行动者而言，不同的行动有不同的‘效益’，而行动者行动的原则能够表述为最大限度地猎取效益”，④行动者是依据这一原则在不同的行动或事物之间进行有目的的选择。“理性”和“效益”并不局限于狭窄的经济含义，这就使“理性人”不同于“经济人”假设。因为在现实生活中，人们的理性行动不仅仅是追求经济效益，而且还包括社会的、文化①[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》，包亚明译，上海人民出版社，1997年版，第189-211页。②[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》，包亚明译，上海人民出版社，1997年版，第208页。③[澳]马尔科姆·沃特斯著：《现代社会学理论》，杨善华等译，华夏出版社，2000年版，第19、21页。④[美]科尔曼著，《社会理论的基础》，邓方译，社会科学文献出版社，1990年版，第15页。11的、情感的、政治的等目的。理性行动是为了达到一定目的而通过人际交往或社会交换所表现出来的社会性行动，这种行动需要理性地考虑对其目的有阻碍的各种因素。因此，也有人认为并非所有人类行为差不多上理性行为。如帕雷托提出人类社会存在着“非逻辑行为”。这些行为涉及价值观、信仰和感性领域，本能和机械地遵从适应。在现实生活中逻辑行为与非逻辑行为是混杂在一起的。阿罗提出了有限理性概念，用他的话来讲有限理性确实是人的行为“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。在诺思看来，人的有限性包括两个方面的含义，一是环境是复杂的，在非个人交换形式中，人们面临的是一个复杂的、不确定的世界，而且交易越多，不确定性就越大，信息也就越不完全；二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知。①西蒙提出以一种符合实际的理性行为代替经济人的那种完全理性。他认为,人们在决定过程中查找的并非是“最大”或“最优”的标准,而只是“中意”的标准。②在上述理论视角观照下，本文要紧试图通过考察买断工龄这一政策行为的过程，尤其是考察作为买断工龄的各种行为主体——政府、企业和职工——如何做出自己的行为选择，来发觉这些行为选择以如何样的特征表现出来，又产生何种阻碍，以及其间的因果逻辑。沿着那个差不多的思路，本文的论述将体现如下的逻辑：首先，通过对买断工龄的概念界定，分析这一政策行为的实质。同时对买断工龄政策的差不多内容、背景、过程进行简要的描述。其次，通过考察买断工龄过程中各行为主体的行动策略和过程，分析概括买断工龄的要紧特征及其成因。然后，利用调查的材料和数据，分析“如此”的买断工龄行为对社会各个主体和层面产生的阻碍。最后，针对买断工龄中出现的问题提出改进的应有原则与可能对策。①转引卢现祥：《西方新制度经济学》，中国进展出版社，2003年版，第16-17页。②[美]赫伯特·西蒙：《现代决策理论的基石》，杨栎、徐立译，北京经济学院出版社，1989年版，第7、45-62页。12（四）研究方法与资料获得总体而言，本文在研究过程中将综合运用定量研究和定性研究相结合的方法。要紧涉及到以下一些具体方法的利用：文献研究法。通过查阅往常不人做过的相关研究，查阅相关的政策法律法规文件和地点性法规文件和其他各种文献资料，并对此进行分析。访谈法，包括小型的座谈会和个体访谈。要紧是对国有企业改制中买断工龄行为的参与者进行访谈，其中包括政府官员、企业领导和买断工龄人员，要紧是对买断工龄人员的访谈。了解他们企业的状况，买断工龄行为的整个过程，对买断工龄行为的看法，以及在买断工龄前后的生活状况。问卷调查法。本文分析所依据的要紧统计数据资料来自笔者进行的两次调查。一次调查是2005年笔者参与的“辽宁社会保障试点调查”。该次调查在辽宁的沈阳市、本溪市和盘锦市进行，每市各选择了典型性的三个社区和三个企业。共走访企业9家，依照行业性质划分，制造业企业5家，商业企业1家，其他类型企业2家；依照改制情况划分，改制企业5家，未改制企业4家。调研组共走访社区9个。社区与企业是依照一定的标准和要求进行的典型选择，在选取企业时，考虑到不同所有制、不同行业，在企业抽样时，按照企业全体职员的年龄、性不比例，抽取包括治理层和操作层的职员20名左右。在社区抽样时，样本涉及退休人员、低保人员、并轨人员、失业人员、再就业人员等人群，并操纵各类人员的比例。同时，还在街道、劳动力市场等地点进行了随机调查，以补充样本。此次调研共发放问卷625份，回收有效问卷574份。另一次调查，是笔者在确定毕业论文选题之后，2006年8月在湖南娄底市专门就此选题进行的一次调查。调查召开小型座谈会2次、个案访谈14份。共收回有效调查问卷78份。由于此次调查是以个人身份进行的，接近和调查这些人员也有专门大的难度，调查对象的抽样框确定困难，样本的猎取采取了熟人介绍与被调查的下岗、13失业人员介绍的“滚雪球”方法，因此，本文在样本推论上有所限制。一、买断工龄行为概述（一）买断工龄的界定买断工龄，作为一个概念，在目前的研究文献中尽管有不同的表述，但在内容上差不多是相似的。概括来讲要紧有两种讲法。一种是富余职工安置讲，如：“买断工龄”或称“买断身份”是指国有企业为安置富余职工，一次性支付给职工一定数额的补偿，从而解除企业和职工之间劳动关系的经济行为。①“买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业安置富余人员的一种方法，即参照职工在企业的工作年限等条件，经企业与职员双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给职工一定数额的货币，解除他们之间的劳动关系的一种形式。②一种是经济补偿讲，如：所谓买断工龄，确实是指国有企业按照职工工作时刻长短，一次性地补偿给下岗工人一笔现金或非现金资产，从此以后，该职工与企业脱离任何关系，医疗、养老、教育、住房以及其他一切都与该企业无关。③“这种方式是国有企业与其职工通过共同协商，企业依照有关劳动工资法规和职工连续工作年限，按照一定的标准以货币或非货币资金形式一次性地支付给职工个人用以买断其工龄；职工在被企业买断工龄后不再享受原有企业的任何工资及福利待遇，其住房、教育、医疗、养老等各种待遇也与企业完全脱离。”④这两种讲法，差不多上概括了买断工龄的要紧内容。但进一步分析，其对买断工龄行为的实质没有做出准确的概括。在笔者看来，①于立、孟韬：《国有企业买断工龄的问题与规范》，《社会科学战线》，2004年第6期。②高峰：《解除关系莫入“买断工龄”误区》，《中国劳动保障报》，2005年02月08日。③杨继绳：《买不断管还乱》，《中国经济时报》，2002年8月31日。④陈发南：《企业减员分流的一家之言——“买断工龄”》，《企业治理》，1998年第4期。14买断工龄是在国有企业改革过程中，政府与企业通过经济补偿的方式，解除职工与原国有企业的劳动关系，实现国有企业职工身份由单位（企业）人向社会人转化的一种政策行为。上述第一种讲法将买断工龄看作国有企业富余职工安置方式，假如讲符合改革初期的情况的话，其对1998年以后的大规模买断工龄行为缺乏解释，首先，买断工龄不只是一种企业的经济行为，政府作为国有资本的事实产权人也参与了买断行为，而且在其中发挥重要作用（这一点在以后还要做详细分析）；其次买断工龄并不只是一种市场经济行为，在专门大程度上是一种政府主导的政策性行为；再次在大规模买断行为时期，买断的对象差不多不再局限在“企业富余职工”，而是在企业产权改革的同时多数企业是对企业的全部人员进行“全员买断”。而第二种讲法只是从经济待遇补偿的角度作了解释，更没能揭示买断工龄实际上解除了职工劳动关系和转化职工身份的实质。事实上，买断工龄作为一个概念，一直只是作为一种“民间话语”在实践中使用，在国家的法律文件中并没有那个词语，而是应用“一次性清退”、“职工身份置换”等。在正式的法律文件和意识形态舆论中，都尽量幸免使用“买断”如此的语言，甚至是明确禁止的，如在1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》中规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》中也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提早退休，把职工推向社会。”可见在政府的正式话语体系中是不同意“买断工龄”作为一个概念使用的。笔者在本文中要使用这一概念要紧是出于以下几点考虑：一是买断工龄尽管没有成为官方的正式语言，但它作为一种社会事实是存在的，能够作为研究分析的对象，而且在实践中更多地被人们（包15括各级政府官员）使用，是一种更加日常生活化的社会语言，更容易为受众同意。二是因为买断工龄一词更加直接和形象地对这一社会事实进行了概括。在实际的操作中，工龄是作为计算劳动者获得经济补偿金的参数，成为区不经济补偿金数量的要紧因素，“买断工龄”在某种程度上表现了这一事实的特征和本质。三是买断工龄与本文分析过程中所要用到的“社会资本”理论具有更多的“亲和性”。为了更加准确的理解“买断工龄”概念的内涵与外延，有必要对与它相关的下岗、失业和并轨等几个概念做一简单的辨析。下岗是我国特有的现象，是我国打算经济体制向市场经济体制转轨过程中为了社会稳定而制定的一项专门的政策。依照1998年中共中央、国务院在《关于切实做好国有企业下岗职工差不多生活保障和再就业工作的通知》中的界定，国有企业下岗职工是指国有企业中实行劳动合同制往常参加工作的正式职工以及实行劳动合同制以后参加工作但合同期未满的职工，由于企业生产经营等缘故而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。下岗与买断工龄的要紧区不在：下岗职工与原企业的劳动关系没有解除，在一定程度上还与原单位保留一定的关系。这种关系有两种形式：一种是下岗职工还与原企业保留了一定的经济联系，如从原企业领取一定量的生活补助费、由原企业缴纳养老保险费社会统筹部分、在原企业报销医药费以及领取一定的福利等；一种是仅与原企业保留一纸劳动合同而已，没有任何实际的经济联系，这种下岗职工在经济不发达或财政比较困难的地区相当多。而买断工龄却是职工与原企业的劳动关系完全解除，职工不能享受原企业的任何经济利益。失业是一种社会经济现象。依照我国劳动与社会保障部门的新界定，失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力，目前无工作，并以某种方式正在查找工作的人员，包括就业转失业的人员和新生劳动力中为实现就业的人员。买断工龄与失业的区不在于：失业人员是没有工作，而买断工龄人员中有一部分失业，有一部分没有失业，他们被原企业返聘回去或另找到了新的单位或自主创业等。16并轨，全称是国有企业下岗职工差不多生活保障制度向失业保险制度并轨。在实际的并轨过程中，解除职工与原企业劳动关系，成为实施并轨的前提条件，参与并轨的人员，事实上差不多上买断工龄的人员。因此，实质上，并轨与买断工龄差不多上职工与原所在企业解除劳动关系，实现身份转换的一种政策行为，两者紧密联系。在本文中，并轨有时确实是指代买断工龄这一社会事实。（二）买断工龄的背景与过程20世纪80年代以来，我国进入由传统农业社会向工业社会、由打算经济体制向社会主义市场经济体制过渡的转型加速时期，经济社会结构等专门多方面都发生了专门大的变化。国有企业的制度变革是在市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下展开的。国有企业改革的方向是建立现代企业制度，大力推进股份制改造，全面转换企业经营机制，政府引导企业面向市场，抓大放小，同时实行规范破产、下岗分流、减员增效的方针。在深化国有企业改革的过程中，势必会涉及到国有企业的产权置换和职工身份置换，也确实是通常讲的“钞票从哪里来，人往哪里去”。长期以来，打算经济体制下形成的国有企业职工的身份事实上是终身制，即国企职工终身依附于国有企业并终身享受由企业提供的各种福利的“铁饭碗”制度，并已演变成为国有资产对国企职工的无限责任制度。这种制度导致企业内部冗员充斥，人浮于事，形成了隐蔽失业，也导致了企业效率和效益的低下。在向市场经济转轨过程中，这一制度的弊端日益凸显，这与市场经济条件下资本与劳动力按市场交易原则相结合的要求格格不入，不仅构成国有企业现实的沉重负担，而且成为国有企业真正走向市场的重大障碍。转变职工的身份，妥善处理他们的劳动关系，成为国有企业转制过程中一个不能回避的问题。改革以来，在解决国有企业“人往哪里去”的问题上，首先是采取了各种方法和措施对国有企业的用工制度进行改革，从实行劳动合同制，到优化劳动组合，减员增效等等，通过系列措施“分流”17出部分富余人员，然而在处理劳动关系上选择了一种渐进的方式。在改革初期，离开国有企业的人员与原企业的劳动关系差不多上是由职工与企业协商解决，辞职的，停薪留职的，“两不找”的等等各种方式都有，到1998年国家规定下岗人员全部进入再就业中心，对下岗人员进行了统一治理和实施统一的生活保障制度，但也提出了三年出中心的限制，并在随后统一规定由下岗向失业并轨，国有企业下岗人员与国有企业全面解除劳动关系。在整个的过程中，买断工龄行为大致可分为两个时期：第一时期是改革开放之初到下岗再就业中心的建立，在这一时期，买断工龄行为这种现象是个不职工自愿的，或者小规模的、单个企业的行为。这一时期的买断工龄行为，是在改革开放初期，用工制度改革的条件下，一些经济效益不太理想的企事业单位中，部分职工开始“下海”，大多数以“停薪留职”等方式离开了原单位（这部分人后来构成了大规模买断工龄中的“两不找”人员群体），少数与原单位解除劳动关系，通常是以一种职工自愿和协商的方式进行的，是一种自愿选择性买断。第二时期是下岗再就业中心建立至今，要紧是一种政策性买断。买断工龄作为一种政策性制度安排行为，不再是单个企业赖以求生的权衡之计。1998年6月，《中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工差不多生活保障和再就业工作的通知》要求，各地要自下而上地建立再就业服务中心组织体系，凡是有下岗职工的国有企业，都要建立再就业服务中心或类似机构。进入再就业服务中的对象，要紧是实行劳动合同制往常参加工作的国有企业的正式职工，因企业生产经营等缘故而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。关于实行劳动合同制以后参加工作且合同期满的人员，可按照《中华人民共和国劳动法》和国务院有关规定终止劳动关系；合同期未满而下岗的，也要安排进入再就业服务中心。下岗职工再就业服务中心的期限一般不超过三年；三年期满仍未再就业的，应与企业解除劳动关系，按规定享受失业救济或社会救济。此《通知》发放以后，买断工龄行为在全国各地开始普遍的实行。到2001年，国有企业下岗职工再就业服务中心业已建立三年，滞留在服务中心的18人员依照政策规定也需与所在企业解除劳动关系，实行国有企业下岗职工差不多生活保障制度向失业保险并轨，国有企业不再建立新的再就业服务中心；企业新的减员原则上也不再进入中心，由企业依法与其解除劳动关系，按规定享受失业保险待遇。现在，国有小企业实现民营化，国有大中型企业实行股份制改造，其中，国有工业企业从1997年的74388家，减少到2002年的42696家，五年减少了3万多家，国有企业从业人员从7700多万减少到3383万。①国有企业职工的身份也通过买断工龄的方式随之进行转换，国有企业职工人数也锐减，这从领取失业保险金人数与享受差不多生活保障的人数对比情况的变化上反映出来。总体上，领取失业保险金的人数增加，相应进入再就业服务中心的人数减少。全国领取失业保险金的人数与进再就业服务中心人数之比，由1999年末的17∶100上升到2001年7月的44∶100。1999年1月，全国领取失业保险金的失业人员是63.3万人，以后逐月持续增加，到2001年12月已达到312.5万人。②到2003年，领取失业保险金人数为415万人。③（三）买断工龄的对象在研究课题的过程中，笔者一直关注“谁被买断”这一问题，依照有关的政策文件，在买断对象的确定上有着明确的规定，但在调查中我们注意到，在一些地点买断工龄的对象范围往往突破了政策的限制，具有扩大化的趋向。比如在辽宁的《完善城镇社会保障体系》试点方案规定：企业进行并轨的前提是实施政策性关闭破产的企业，要严格按照国家政策规定做好人员安置工作，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组审核批准。凡职工安置方案和社会保障方法①郭悦：《转型时期中国劳动关系研究》，劳动科学所“转型时期中国劳动关系问题研究”课题组，2004年1月9日，/laodongguanxi.htm。②中国就业报告/劳动和社会保障部劳动科学研究所编写：《2002年：中国就业报告》，中国劳动社会保障出版社，2002年版，第91、96页。③中国就业报告/劳动和社会保障部劳动科学研究所编写《：2003-2004年：中国就业报告》，中国劳动社会保障出版社，2004年版，第135页。19不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序；企业在试点期间不能落实支付经济补偿金和拖欠职工债务所需资金的，原则上不得与职工解除劳动关系。并轨的职工对象则包括“四种人”，即“国有企业再就业服务中心内的下岗职工、已出中心尚未与企业解除劳动关系的下岗职工、未进中心应解除劳动关系的其他离岗人员和企业当年新裁减人员”。然而在实际操作中，改制企业的范围和买断工龄的人员范围差不多超出了上述规定，依照辽宁省的评估材料：到2003年，辽宁省有1475户国有企业顺利地实现了转制重组，有256户陷入困境的停产、半停产企业得以退出市场，人员达到175.5万人，超出打算130万人。①在某市粮食企业调查时，负责人事工作的人员反映，本来不应该纳入并轨范围的企业在职人员和治理人员都进行了并轨，领取了经济补偿金。在买断工龄对象的分析中，还要注意的一个问题是，买断对象身份的复杂性。依照娄底某企业提供的资料，事实上施买断的人员身份类型包括：（1）实施劳动合同制往常的固定工；（2）实行劳动合同制以后的合同工；（3）农民轮换工；（4）临时工；（5）工伤人员；（6）20世纪60年代精简下放人员；（7）鉴定完全丧失劳动能力的患有重大疾病的在职职工；（8）劳模；（9）企业领导；（10）伤残军人等。不管是买断工龄对象的扩大化依旧买断对象身份的复杂化，都为买断工龄行为研究提供了更丰富的经验内容，也为买断工龄行为带来了许多实际问题。（四）买断工龄的方式与一般操作程序在具体的执行过程中，各个地区、企业在实行买断工龄上所采纳的方式各不相同，但总的来讲，买断工龄行为要紧有以下几种方式：①辽宁省社会保障工作领导小组：《辽宁省完善城镇社会保障体系试点评估报告》，2004年2月。201.现金补偿现金补偿是职工买断工龄后与企业解除劳动合同，企业一次性支付职工一定的现金，职工和企业双向选择，原则上由职工所在企业建立起来的新企业对要买断工龄的职员提供相同或相近的岗位，然而，一般情况下是职工自谋职业。在调查中，关于经济效益不行或者破产的企业职工，一般情愿以现金补偿的方式买断工龄，因为工人对企业的生产经营状况失去信心，补偿金拿在手里心理踏实，同时，关于一些近期存在专门经济困难的职工（如子女升学、医疗费用等），更迫切获得现金补偿，以解燃眉之急。2.股份补偿有的地区称为量化资产，这种补偿方式是企业不给职工支付现金，而将买断工龄后应付给职工的这部分款项作为职工投入企业股份的一部分，实现劳动者的劳动联合和资本联合。股份补偿的精神是，国有企业产权协议转让给情愿购买原企业的全体或大部分职工，按职工个人的出资额进行一定比例的净资产配送或抵扣收购价格。依照调查情况来看，实行股权补偿的企业，大概有两种方式，经营效果较好、潜质优良的企业大都实行的是治理层购买；而那些经营效益不佳，资产质量较差的企业，多以职工全员持股的方式进行，以减少或转移改制所需成本。3.债权补偿债权补偿是将职员的经济补偿金转为改制企业的负债，企业改制后，职员持有改制后企业的债权，并依照相应的规定和条件获得清偿。这种补偿方式一般是在支付能力比较差的改制企业中进行，如此可缓解支付改制成本给企业生产经营带来的压力。改制企业以债权形式支付职员经济补偿金，一定要获得上级主管部门和政府的批准，以幸免改制后违反《会计法》和《税法》的风险。4.福利补偿福利补偿是企业与职工买断工龄后，企业不支付买断工龄人员21补偿金，而是将补偿金用来交纳职工的养老保险费、医疗保险费等，买断工龄人员到一定年龄后能够领取养老金以及享受医疗保险。这种补偿方式能够排除买断工龄人员的养老和医疗等后顾之忧。这种补偿要紧是针对年龄较大者（距提早退休年龄五年内的全民所有制职工），如娄底市的政策是：由本人申请参加协保，与企业解除劳动关系，但安置费不一次性支付给本人，而交娄底市社保机构，由社保机构每月发300元生活费，并代缴社会保险费的统筹部分，待其达到提早退休年龄时，办理退休手续，属个人负担部分的社会养老保险费由本人缴纳。不管哪种买断方式，在具体的操作过程中，差不多上都经历以下程序：各级政府成立企业改制领导小组——进行调查研究——制定企业改制方案（包括职工安置方案）——上报审批——企业成立改制领导班子——进行宣传动员——按照政府的政策制定职工分流安置方案——征求企业工会和职工意见并经职工大会或职工代表大会审议通过——经劳动保障部门核准同意——实施职工安置方案——事后有关事宜处理。这一过程能够企业进入具体操作的时刻为界大致分为两个时期。先一时期要紧为政策制定，方案设计和舆论宣传动员，后一时期为方案政策实施时期。各时期的任务、形式、内容和矛盾各有侧重，表现出不同的时期性特征。二、买断工龄行为的特征及其归因分析（一）买断工龄行为的特征不管是从政策内容上看，依旧从具体的实施过程来看，买断工龄差不多上一个十分复杂的社会事实和社会过程，要对其做出全面的分析概括，是一件十分困难的情况，笔者只能依照自己的调查研究，并参考现有的研究成果，对买断工龄行为的特征择其要者略做分析。221.单一经济资本替代其他资本“买断工龄，关键不是给多少钞票的问题，最要命的是切断了我们和国家资本的关系。”在辽宁调查中，一位曾在某国有企业担任中层干部的买断工龄人员的一句话，对买断工龄行为的实质和特征做了深刻的揭示。从法律的角度看，工龄的法律称谓是“工作年限”，指劳动者参加工作起至需要计算日止的连续工作时刻，通常以年、月作为计算单位。它是各种待遇和福利的差不多计算依据。而从社会学的角度看，我们能够将工龄理解为是一种资本。正如布迪厄所阐述的资本概念，资本是积存的劳动。①而工龄恰恰是一种劳动的历史积存。在国有企业中，工龄的长短涉及到劳动者专门多方面的利益，包括养老待遇、医疗待遇、工资待遇等经济方面的利益，而且还涉及到职工的工作技能的熟练程度以及职工在企业中社会关系网络的强弱等等。这种积存包括了经济、文化技能和社会关系网络等方面。在这种意义上讲，工龄实际上就等同于身份，是一种包括了经济资本、文化资本和社会资本的总体性资本。林南认为资本是市场上的一种期望得到回报的资源投资。资本是在以追求利润为目标的行动中被投资和动员的资源。因而，资本是通过两次处理的资源。在第一个过程中，资源作为投资得以生产或改变；在第二个过程中，将生产或改变后的资源投放市场从而实现利润。一方面，资本是生产过程的结果（对资源进行生产或追加价值）。另一方面，它又是生产的因子（为了猎取利润而进行资源交换）。②工龄作为一种资本，那么需要获得回报。在国有企业中，职工依靠这种资本不仅获得经济上的回报，而且，在诸如声望、社会地位、人际关系等非经济上得到一种认可和满足。随着工龄的增长，职工资源的投入也就增加，那么，由此获得的回报也会增加。买断工龄的一个突出特点，不管采纳哪种买断的方式，差不多上经①[法]布迪厄著：《文化资本与社会炼金术》，包亚明译，上海人民出版社，1997年版，第189页。②[美]林南著：《社会资本——关于社会结构与行动的理论》，张磊译，世纪出版集团、上海人民出版社，2005年版，第3页。23济补偿的方式，以一种单一经济资本形式来置换了工龄这一总体性资本。经济补偿金相当于一种经济资本，然而这种经济补偿金本身不能完全代表职工在国有企业中所拥有的经济资本，更不用讲替代工龄这一总体性资本，因为他们离开国有企业那个场域，原来积存的文化资本和社会资本同时被剥离。国有企业职工的文化技能的有用性依托于国有企业那个场域，只有在那个场域中，他们才能真正发挥他们的作用。因为职工买断工龄之后，专门大一部分买断人员会离开原所在企业，面临重新就业，而在国有企业中积存的文化资本，在进入市场那个场域之后，可能会由于缺乏市场需求而变得无用了。同时，由于原所在国有企业中所形成的业缘关系也因为买断工龄而失去经常交往的机会而疏远，由于业缘关系而形成的社会资本也将随着时刻的推移而失去。即便是一部分返聘回原企业的职工，由于其劳动关系的改变和所属企业性质的变化，其原来的社会网络和关系结构也会发生变化。依照布迪厄的资本和场域理论，不同资本形式能够相互之间或在不同场域之间是能够转换的，而且这种转换的顺利进行是实现社会流淌和良性运行的重要条件和机制。因此从理论上讲，以单一经济资本置换总体资本的买断工龄行为是一种可取的选择，但在实际的操作和运行过程中，这种转换并没有得到有效和顺利的进行，因而带来了一系列的社会问题。而导致这种转化未能有效实现的缘故，既有各种资本在量上的不对等，也有转化过程中的机制方法问题。2.经济补偿不公平问题突出经济补偿是买断工龄的核心问题和关键环节。经济补偿的不公平问题也是在调查中反映最集中也最强烈的问题。恰恰确实是在这一关键问题上，出现了认识上的模糊和操作中的不平等。首先是在经济补偿金的性质认识上模糊不清。经济补偿金，有时又被称为一次性安置费、生活补助费，这三种不同称谓是解除职工劳动关系时，针对不同用工形式，依据不同的政策文件用法不同。它们虽存在一些区不，差不多上指国有企业在解除职工劳动关系时，企24业支付给职工的资金补偿。但现有的相关法律政策文件对经济补偿金的性质没有明确的界定，在调查中，不管是政府人员依旧企业治理者都不能对“那个补偿金是用来补偿什么的”这一问题做出明确回答，至于买断工龄人员更是“我也搞不清”。对此，学术界也存在争议，依照现有研究，大致有几种讲法：贡献补偿讲、违约金讲、社会保障讲及综合讲。这种“搞不清”的状况，事实上是被政府和企业所乐于同意和维持的。在职工要求就此问题做出讲明时，他们通常也会解释为“都包括在内”。其次，在经济补偿金的标准确定上也存在不统一和不一致。具体到每个买断工龄人员，经济补偿金的支付标准是关系到他们切身利益的问题。经济补偿金的支付标准是衡量补偿金的一个标尺。在各地遵照的法律政策文件中，对补偿标准的规定各有不同。如：1986年7月12日，国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中指出企业与职工解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费；然而，最多不超过十二个月的本人标准工资。在1993年4月20日中华人民共和国国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》中指出：企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工的，对劳动合同制职工，经企业职工代表大会讨论同意，能够提早解除劳动合同，然而应当按照合同约定履行义务；合同没有约定的，企业对被提早解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满1年，发给相当于本人1个月标准工资的补偿费。在1994年10月25日颁发的《国务院关于在若干都市试行国有企业破产有关问题的通知》规定：政府鼓舞破产企业职工自谋职业。对自谋职业的，政府能够依照当地实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。在1994年12月3日劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》的通知规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相25当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。本方法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。从这些法律政策文件的规定来看，买断工龄的补偿金支付标准差不多上依照工资来衡量，这是其差不多的原则，然而，在实际操作过程中，各地政府、企业采纳的具体方法不同，有较大的灵活余地性，有的以终止劳动关系前的12个月工资平均数为标准，有的以本市县社会平均工资为标准，有的以个人工资为标准，有的以当地最低工资为标准，有的确实是一个绝对数。如此造成了买断工龄人员的补偿金量上在不同地区、不同行业、不同企业的各不相同。再次，在经济补偿金的资金来源上，也是各有区不，各行其道。经济补偿金应该由企业来支付，然而，在我国的政策性买断工龄的情况下，关于那些难以支付职工经济补偿金的企业，政府将承担一定的补偿金。正因为经济补偿金的性质不明确、标准不统一、来源不确定，买断工龄人员在猎取经济补偿金上出现了不公平现象。（1）经济补偿金过低。依照笔者在辽宁和湖南娄底的问卷调查的统计，分不有57.1%和93.5%的调查对象认为经济补偿金的数额比较少和太少了。①具体来讲，能够从过去、现在和以后来分析经济补偿金过低的问题。首先，经济补偿金不能满足买断工龄人员现实的差不多生活需求。买断工龄人员普遍年龄偏大、文化程度低、生产技能单一，竞争能力不强，属于劳动市场上的弱势群体。他们不仅与城镇年轻的求职者难以竞争，确实是与那些进城的农民相比也处于相对劣势。买断工龄人员中的难以找到工作的人员以及找到了工作而收入专门低的人员，他们维持现实的差不多生活需求会有困难，而且还要赡养父母和抚养子女，假如遇到大的经济开支的情况，如大病、子女升学、父母去世等，经济补偿金是远远不够的。下边两个案例能够佐证。①辽宁的调查对象不仅包括买断工龄人员，而且还包括没有买断工龄人员和其他就业群体的人员。在娄底的调查对象只是买断工龄人员。26个案LN-1：王某，女，43岁,81年9月参加工作，原工作单位为某酒店,2000年10月与单位买断工龄。王某：我的经济补偿金是按每年364元,我工作了20年,一共大概是7000多元，实际我只领取了三分之二,大概4000多元,还不到5000元。现在在社区干保洁工作，每个月工资280元。爱人上班，但企业效益不行，也是不稳定的，一年六个月上班，六个月休息。上班时每个月工资600元，不上班时没有工资。小孩没有上学了，刚初中毕业，没钞票交学费就没让上高中了，现呆在家里，年纪小也不行找工作。（想让小孩上学）条件不同意，没方法。个案LD-1：肖某，女，1968年8月生，1990年元月参加工作，原工作单位某煤矿，2000年12月买断工龄。肖某：我买断工龄的经济补偿金为1万1千元。我是合同工，从哪一年起参加工作的人员差不多上合同工，我也记不起了。买断工龄的时候发了份材料《关于破产安置过程中职工普遍反映的几个问题的解释讲明》。买断工龄的时候讲安置费应该有五六万元，然而不知如何到手的只有一万多一点。还有讲有失业救济金、搬家费几千元，加起来有一万六千五百元，我们买了这房子扣了一千多元，到我们手的就一万五千元多一点。我买断的时候还交了五千元养老保险费，交了这些钞票，我还剩多少钞票？前年又交了一千多，去年也交了一千多。现在养老保险费又涨价了，我的男人又没有挣多少钞票，家里还有父母，差不多上农村的，还要我们赡养。总共这一万多元，早就用光了，现在家里也没有存钞票了，今年我的婆婆去世用的四千多元差不多上借的钞票，是在一个朋友那儿借的，现在我还欠四千元账。应当讲，这在我们的调查对象中，像王某和肖某一样境况的普遍存在。调查表明，尤其是年龄在40-49岁这一时期的人员，他们认为补偿金比较少和太少了的比例最多。同时，在辽宁的调查对象中，认为买断工龄人员的生活状况改善的只占14.8%，没有阻碍的占15.9%，生活水平下降的达到45.1%。在娄底的调查对象中，更有77%的人认为买断工龄后生活水平下降。27其次，从“向后看”和“向前看”的角度来讲，经济补偿金不合理。经济补偿金的给付标准是以职工的工资为标准。而从我国国有企业的