《绩效管理实务》知识要点及咖啡店创业计划书

PAGE6-《绩效管理实务》（张晓彤）课程目标：绩效管理系统给企业带来的竞争优势。掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队计划。第一讲绩效考核和绩效管理制度为什么员工的表现不尽人意？答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作：因没有人告诉他怎么做。没人告诉他做什么。没人告诉他为什么做。认为你告诉他的方法不凑效。认为自己的方法会更好。认为其他事情更重要。员工预测到做了会有负面影响。预测到做这事会走出他们的控制范围，如时间、人力、物力、授权等。私人问题，如家庭纠纷。个人能力限制。老板逼他做。开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样）开始之后，他们认为自己在工作、在干活。认为做这项工作，对我没什么明显的好处。出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。（重复）认为其他事情更重要。（重复）认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。认为没做这件事，却得到了肯定。事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。私人问题。（重复）个人能力限制。（重复）绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？提高工作绩效；作出正确的雇佣决策；降低员工流失率；发现企业中存在的问题；做好人力资源规划；改善上级和员工之间的沟通。绩效考核的定义：绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。绩效管理的定义：是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。绩效管理系统带来的好处：无论任何管理系统，均要说成对员工带来的好处最大。绩效管理系统对员工个人的好处：员工对公司和工作有了认同感，价值感。员工的技能及行为能得到反馈。员工能感受到激励。员工行为有了导向、员工有了参与目标设定的机会。员工有了阐述观点和抱怨的机会。员工有了讨论自身发展及职业规划的机会。员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标。绩效管理系统对经理的好处：经理能得到对管理方式的反馈。对员工绩效有更明确的评价。对改善团队计划及目标有了更准确的认识。更好地理解团队成员。更好地利用培训时间和预算。确定如何利用其团队成员的优势。绩效管理系统对公司的好处：不断改进、学习。减少不良行为。使正确的人做正确的工作。人才梯队计划。奖励及留住表现最好的员工。第二讲困扰绩效管理系统的种种问题及其应付方法员工为什么要离职？企业的竞争优势体现在两个方面：1）成本领先；2）产品有特色。员工离职有两个原因：一线经理导致员工离职。绩效考核的不公正。提高竞争优势的人力资源管理实践：就业安全感。高工资。股票期权。参与授权。培训、技能开发。内部晋升。绩效考核。一线经理。招聘时挑选。绩效奖金。信息分享。团队及工作再设计。交叉使用和交叉培训。长期策略。公司统一理念。二．绩效考核为什么比较烦？雇员没机会评论他们的评分并投诉。无评估人及被评估人培训。无关于如何填写评定表格的书面说明。未把评估工具建立在工作分析的基础上。上下级间沟通不良。评估人缺乏反馈及观察技能。经理们不愿在评定上投入足够时间。综述：1.雇员抱怨，无法投诉。2.没有培训，就去打分。3.填表说明，尚不清楚。4.上下级间，沟通不良。5.评估别人，缺乏技能。6.考评时间，投入不足。7.看中资历，而非绩效。权知轻重，度知长短——孟子马斯诺——提出人的需求理论。第三讲绩效考核系统的具体流程设计一．绩效考核的大流程1.获取对该系统的支持1）取得最高管理层支持；如：发邮件说通老板：我们的绩效管理系统对你个人有什么好处，相信我的话，让我们来试一下。只要老板同意了，让他或助理签字再发给中层经理。物皆然，心为甚。2）博得所有雇员的投入。2.选择适当的评估工具1）实用性2）成本3）工作性质所有类型的员工尽量用同一考核系统，考核权重不同。3.选择评定者评定者只能是直接领导，一般情况不能采用多个评定者，只有在成熟的组织比如晋升时，可以用360度反馈，即被评定者被评定者下级同事客户上级4.时间的安排成熟企业一年一考评，建议：半年一考评5.保证评估的公平1）管理层评审：抽4-6人，由上级、局外人（如人力资源部）、工作最近的人、与他无厉害关系的人组成。成年人的两个特点：目的性强；考核结果的不公平。2）建立邮件上诉系统，保证员工有说话的地方。二．绩效考核的小流程1.制定目标和标准2.记录绩效3.根据标准进行反馈（反馈时间：30秒）4.考评结果的运用。第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分三个部分的内容：一是人力资源部和经理几个角色是怎么划分的；二是人力资源部怎么给直线经理和员工施以培训；三是经理涉及的绩效考评的三种类型。一．部门经理和人力资源部经理指南（一）绩效管理中人力资源部的工作：1.负责开发绩效考评的系统；（开发）2.为评估者及被评估者提供培训机会；（培训）3.监督、评价绩效管理系统的实施；（监督执行）4.参与考评结果的运用。（运用））（二）绩效管理中直线经理的工作：1.给员工设定目标；2.针对员工的表现提供反馈；3.填写评分；4.参与结果的运用；5.向人力资源部提供反馈。二．绩效考评培训的策划与实施对经理培训建议采用模块制（隔天讲一节，每次讲一个不同的内容，让经理有个消化的过程，非集中式）；对员工采用半天加上一个培训手册的方式。对经理的培训更重要。三．经理涉及的绩效考评的三种类型：（一）品质主导型：占10%，招聘时采用，声东击西；（与结果无关）（二）行为主导型：强调做事的过程，注重干了什么，占30%；（与结果无关）（三）效果主导型：强调工作的结果，注重干出了什么，占60%（与结果关系最大）。矛盾：一线经理是由技术骨干提拔起来的，注重任务而不重视人的管理。管人和管事应该各占50%才对。在美国，最忙碌的工作岗位是消防员。第五讲常用的绩效考评方法（五种）一．排序法1.定义：在你的部门里选择你衡量的因素（如销售利润、收回未天数、开发新客户的数量），把部门员工从最好的一直排到最后一名，属雇员和雇员比较。2.优点：使用方便。对员工的业绩一目了然，适合初步发展的企业。3.缺点：过于简单。只有一次排序，只有一项基本因素。易出偏差。二．平行比较法1．定义：采用同一种衡量因素，甲分别和乙、丙、丁……比较，再是乙分别和丙、丁……比较，最后看谁的加号多谁就胜出。人和人比2.优点：使用方法简明扼要，评估结果清晰直观。3.缺点：受人的主观影响较大，对直线经理要求过高。Δ三．硬性分布法1.定义：强迫分布，在一个企业里，优秀员工5%～10%，一般不超过10%，不合格5%～10%，达标约50%，业绩平平。2.优点：成本低，便宜，好学。3.缺点：员工不知道下次如何才能得高分。以上三种方法适合在刚起步，没有考评系统时采用得多一些。四．尺度评价法1.定义：把考评的内容（如员工的衣着、自信心、工作态度、合作精神、专业知识）按5、4、3、2、1作为尺度进行评分。5分：优秀；4分：良好；3分：中等；2分：需改进；1分：特别令人不满意。2.优点：实用、成本低。3.缺点：判断绩效的准确性不够，不能准确指导员工的行为。Δ五．行为定位等级评价（BARS）Behavior行为；Anchor锚、定位；Rating打分；Scale尺度1.定义：通过一张行为定位等级评价表格，把你各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的行为特征的例子，来锚定每一个特征，来定位每一个特征，即：用行为来定位，排出等级。2.定位等级评价法的流程：1）获取关键事件；2）建立绩效评价等级；3）关键事件重新分配；4）要素评定；5）建立工作绩效考评体系。3.优点：1）有利于指导雇员行为；2）有利于雇员的反馈；3）等级标准具体、明确；4）各个工作要素比较独立，互不依赖。4.缺点：1）被评价的人所做的是可能处于量表的两端。2）费时间、费精力、费钱。避免：缩短考评周期（1个月）。第六讲绩效考评常用的方法（两种）行为观察量表BOS（Behavior行为，Observation观察，Scale量表、尺度）Δ1.定义：一系列合乎希望的行为罗列表。2优点：1）有效指导雇员行为；2）有利于监控雇员行为；3）有利于经理对员工的反馈。（最好拿具体的事情进行反馈）3.缺点：1）花大量精力和时间开发；2）每一种工作需要一种单独的工具；3）除非一项工作有许多任职者，否则得成本很大且很费劲。Δ二．关键事件法：1.定义：通过观察，并书面记录下员工关键性事件的考评方法。2.重点：1）观察；2）进行书面记录；3）只记录关键性事件。3.关键事件的四个具体内容：（STAR）情境、目标、行动、结果常用星星法：SituationSituation情境Target目标Action行动Resuet结果4.优点：1）有理有据；2）若及时反馈（30秒），可提高员工绩效；3）成本很低。5.缺点：1）有积累小过失之弊；2）不可单独作为考核工具。第七讲目标管理（推荐）Δ一．定义：目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。1954年，彼得·德鲁克，最先提出目标一词，在《管理与实践》中说：每一项工作都必须为达到总目标而展开。1960年，道格拉斯·麦格雷戈的管理要素中，目标应从下向上设定才对。1961年，爱德华·施莱的目标管理应该是从上往下定。1964年或1967年，乔治·奥迪奥恩写了《管理目标的制定》，目标是商量出来的，然后根据每个管理人员对自己要取得什么结果进行预测，规定底下的每个人具体干什么职责，具体实现哪些小目标，并且用这些标准来衡量这个人的业绩，以此推动这个单位的工作。Δ二．目标管理的步骤（流程）：1.目标确定；2.执行计划；Δ3.检查；Δ4.自我调节（如农民卖葱）；5.评价。Δ三．目标管理的优点：1.有利于工作行为与组织整体目标一致；2.实用且费用低；3.为控制提供明确的标准；Δ4.有利于沟通；5.有利于更好地开发人力资源；6.减少工作中的冲突和紊乱；7.提供更好的目标评价准则；8.更准确地判别什么是需要解决的问题；9.促进人才的发展和提高；10.使工作任务和人员安排一致。Δ四．目标管理的缺点：1.是一种短期行为；2.不可控制因素较多；3.有运气的成分；（可以分档次定目标）4.经常不被使用者接触。为了公平考核，可加上一条注解：在本考评期内，有哪些因素是因为不可抗拒因素，不可控制的因素造成了绩效这么差。如：天灾人祸、战争、平常的时间不够、人手不够、财力不够、物力不够、设备没跟上、经理不授权等。中国人最怵的是沟通，而沟通过程中最怵的是一对一的沟通。针对第4个缺点，唯一避免的方法是：多加训练，多加演练，多给他正规的培训，告诉他沟通的技巧。第八讲绩效考评十大误区及避免方法一．像我：在面试、考证、选拔人才时常见，即与自己有许多相似的地方。避免：在考评期时，越像你的人越要加以重视，用关键事件法记录，进行客观评价。二．晕轮效应：如果在考评期内，有什么显著的缺点或优点太亮，太突出，就成为一个光晕，把背后干的好事或不好的事情都给这个晕环罩住了，经理打分就偏了。避免：考证期尽量拿出考评日志与事件，用事实来说话，采用关键事件法。三．政治压力：本部门有上司或老板强压给你的某种有关系的人或因为要抓住某个客户，不得不聘用这些有关系的人，要给这些人评分，感觉下不了手。避免：千万不要采用人跟人比的方法（排序法、平行比较法、硬性分布法）。可采用他自己的短期目标评比。四．宽厚性和严厉性误差避免：用强制分布法可避免宽厚性；用正态曲线分布法避免严厉性（人少不适用）。五．相比错误：部门里有一个太好的标杆影响了其他人的成绩。避免：目标管理法。第九讲绩效考评十大误区及避免方法盲点：招聘或考评人员将员工与自己相同的缺点淡化甚至忽视。避免：先做职位分析，看这个职位哪几个是最重要的，如：心细，服从，团队协作与沟通。近期行为偏见：离考评期越近，表现越好。避免：关键事件法从众心理：38%的人会屈服于群众压力而选择错误的答案。避免：有公平的考评系统。趋中趋势或取中趋势：不关心员工，不注意观察员工，不给员工反馈导致。避免：正态曲线分布法定势：刻板的印象。避免：越到考评期越要注意避免定势。比如：日本的烧档案运动。第十讲如何做好绩效评估前的准备工作格言：准备工作做失败的话，那就是准备着失败了考评前工作注意事项:双方要注意收集关键事件，最好要有书面的东西。收集公司内外部对员工的反馈，使评价更客观。一定要提前通知员工做准备。在你精力充沛、思维敏锐时填写打分表格。自己要意识到打分时可能会有的偏见。为什么会产生误差时间安排得不合适。对照效应。主管的心境。你自己的健康状况。考评前要注意的其他事项你的物理环境。要减少一些物理障碍。事先安排计划好，并通知员工。经理和员工一定要保持精力充沛。考评中的工作和员工建立友好关系设定具体的时间表。各自写好草稿，当场达成一致。在讨论中要着重整体的表现。考评后的工作经理要保证员工的积极态度结束要确保员工理解了每一个分数是怎么来的考评表格要双方签字确认。第十一讲绩效考核的推荐模式合适的就是最好的。※推荐模式分四块：设定目标（与公司共同成长，构成公司绩效管理过程）；打分（行为表现的回顾，※目的：提高员工表现水准，公司整体绩效提高）；员工的技能评估（目的：以人为本）员工发展规划（目的：让你和公司一同成长）二．绩效考核最终的目的：让员工一直有事做，是一个留人的过程。考评时，与钱分开，更注重行为。（建议）三．如何设定高明的目标之一：（一）新员工试用期（又叫入职培训期更好）目标建议稍微宽松一些，人有多大胆，地有多大产，员工是否出成绩，在于新员工的入职培训期；关于员工的反馈必须是不间断的；员工在需要行为反馈的时候可以对经理提出讨论要求。（二）分层设定目标1.管理层决定全球性目标2.经理层决定区域目标3.部门经理决定部门目标（公司目标）4.小组确定本组目标5.员工明确个人目标和工作职责。※建议模式：从上往下设定目标，但必须经员工本人的书面签字确认。※SMART：（定目标的五个关键词）：特定的、可衡量的、双方同意的、现实的、有时间限制的。目标是谈出来的。第十二讲设定标准和目标一．标准和目标的区别目标：对要达成的结果的一个表述，更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作。标准：是一种延续的准则，更适用于从事日常需要及重复性作业的工作。二．设定目标应注意的要点：1.要用精确的描述性的语言，量化。2.要用积极的动词“增加、提高”等。3.要保证目标说明准确。4.用简单有意义的衡量标准。三．目标设定表格的使用第一列：定上你的目标，不能超过5个第二列：为达到目标所采取的关键活动。第三列：达到目标的衡量标准。第四列：利用“权重”对目标分类。按目标重要程度设定权重比例：避免短期效应，需要制定至少三个衡量标准（销售）。对研发人员要用里碑式的标准。对管理人员要分为“管事”和“管人”两部分，各占50%第十三讲如何在考评中进行有效的反馈Δ一．给予反馈的技巧1.要描述，不要判断。2.要侧重表现，不要攻击性格。Δ3.要有特指。Δ（没有特指会导致社会性懈怠）二．给予反馈的方式1.团队反馈（一个人给大家反馈）；2.一对一反馈。三．给予反馈的各类1.表扬；2.批评社会性懈怠：在一个团体里头天生的每一个团员都会认为我不干的时候别人一定在干。四．给予表扬应注意的问题：1.要真诚表扬；2.要表扬行为价值；Δ3.表扬要及时（30秒）。Δ五．批评别人的方法1.“汉堡”方法第一步：先表扬特定的成就，给予真心的肯定。第二步：说出不好的事实。Δ第三步：最后以肯定和支持的话语结束。说：我支持你，一定能怎么样；凭你的能力，我知道你一定能怎么样等。用中国话来说就是：先给吃一个枣，再打一巴掌，最后再给一个枣吃。2.BEST法：B：行为，描述你所干的事。E：Expressconsequence，表达你的后果。S：Solicitinput，问问征求意见，你觉得你应该怎么改进呢？T：Talkaboutpositivethings，肯定和支持的话语结束。六．接受反馈的技巧：1.要开明，不要防卫性太强；2.要包容，不要独断专横；3.要平等，不要有优越感。七．接受反馈的五部曲：第一步：深呼吸。第二步：继续听取别人的意见。第三步：理解对方的问题。第四步：承认听到的内容，不要争论。第五步：整理听到的内容，快速地决定是否同意。Δ以上五步曲练习20天会形成习惯。修改题1：经理在接受反馈时，说：刚才我说了，这就是最佳解决办法了，去干去吧，别给我反馈了！改1：关于你提的意见，我现在已经清楚了，最后如何决定，希望你能给我时间进行考虑，我会尽快给你答复。改2：这就是目前我所知道的最佳解决办法了，你还有什么更好的建议没有？修改题2：为了按时完成任务，我就要让你这么做。改为：为了咱们能按时完成任务，我只能让你这么做，你还有什么意见吗？你还有什么更好的办法能帮助咱们更快地完成任务吗？第十四讲技能评估概述一．技能评估的目的实际上是要了解员工目前和将来的工作中获得成功的重要技能是什么。二．技能的分类：Δ1.软技能：沟通能力、倾听能力、说服能力、自我激励的能力等方面的技能。2.硬技能：Processskill程序化技能和professionalskill专业技能。总经理秘书学了打字本领反而不积极的故事告诉大家一个道理：告诉经理当一个人同时缺某项技能的时候，你一定要反应他极有可能先缺软性的，我要先把那些软性的技能给他补上再送他培训那些硬性的技能的时候效果是最好的，相反，培训得越好他跑得越快，因为他长本事了。三．硬性技能与软性技能的评估1.把硬性技能定量来评估一级：新手，基本不会二级：初步胜任，懂了，能做了，但是旁边还需要有人带着。三级：完全胜任，达标了，完全能独立操作这个事情了。四级：你不仅能独立胜任，你还能教别人了，给别人当师傅了。五级：没准你是专业化大师了，在你这个行业的前端了，创新者等等。2.软性技能评估的分类：第一档：符合要求第二档：有待提高。注意：技能评估中不能把所有的技能全部量化，这是不客观的！具体的表格是把这张纸分成左右两半，一半的表格写硬性的技能评估，另一半的表格写软性的技能评估。提醒：1.技能评估分软性和硬性两种，在你确定这个人硬性的技能是很好的培训时，要看他的软性技能，又分成两种：一个是培训可以解决的，一个是培训不能解决的。不能解决的是你公司体制的问题，你职位设定的问题。所以，当一个员工的技能出现不足时，你最先问的一个问题是：我的公司有什么问题？第二个问的问题是：这个人在软性技能上有没有需要补充的地方？第三个要问的是：都没有了，他是不是去要上那些硬性的培训？这样才能保证培训费用能对症下药。组织冰山：表面形式（公开的，硬技能），内在形式（隐藏的，软技能）。

咖啡店创业计划书第一部分：背景在中国，人们越来越爱喝咖啡。随之而来的咖啡文化充满生活的每个时刻。无论在家里、还是在办公室或各种社交场合，人们都在品着咖啡。咖啡逐渐与时尚、现代生活联系在一齐。遍布各地的咖啡屋成为人们交谈、听音乐、休息的好地方，咖啡丰富着我们的生活，也缩短了你我之间的距离，咖啡逐渐发展为一种文化。随着咖啡这一有着悠久历史饮品的广为人知，咖啡正在被越来越多的中国人所理解。第二部分：项目介绍第三部分：创业优势目前大学校园的这片市场还是空白，竞争压力小。而且前期投资也不是很高，此刻国家鼓励大学生毕业后自主创业，有一系列的优惠政策以及贷款支持。再者大学生往往对未来充满期望，他们有着年轻的血液、蓬勃的朝气，以及初生牛犊不怕虎的精神，而这些都是一个创业者就应具备的素质。大学生在学校里学到了很多理论性的东西，有着较高层次的技术优势，现代大学生有创新精神，有对传统观念和传统行业挑战的信心和欲望，而这种创新精神也往往造就了大学生创业的动力源泉，成为成功创业的精神基础。大学生创业的最大好处在于能提高自己的潜力、增长经验，以及学以致用;最大的诱人之处是透过成功创业，能够实现自己的理想，证明自己的价值。第四部分：预算1、咖啡店店面费用咖啡店店面是租赁建筑物。与建筑物业主经过协商，以合同形式达成房屋租赁协议。协议资料包括房屋地址、面积、结构、使用年限、租赁费用、支付费用方法等。租赁的优点是投资少、回收期限短。预算10-15平米店面，启动费用大约在9-12万元。2、装修设计费用咖啡店的满座率、桌面的周转率以及气候、节日等因素对收益影响较大。咖啡馆的消费却相对较高，主要针对的也是学生人群，咖啡店布局、格调及采用何种材料和咖啡店效果图、平面图、施工图的设计费用，大约6000元左右3、装修、装饰费用具体费用包括以下几种。(1)外墙装饰费用。包括招牌、墙面、装饰费用。(2)店内装修费用。包括天花板、油漆、装饰费用，木工、等费用。(3)其他装修材料的费用。玻璃、地板、灯具、人工费用也应计算在内。整体预算按标准装修费用为360元/平米，装修费用共360*15=5400元。4、设备设施购买费用具体设备主要有以下种类。(1)沙发、桌、椅、货架。共计2250元(2)音响系统。共计450(3)吧台所用的烹饪设备、储存设备、洗涤设备、加工保温设备。共计600(4)产品制造使用所需的吧台、咖啡杯、冲茶器、各种小碟等。共计300净水机，采用美的品牌，这种净水器每一天能生产12l纯净水，每一天销售咖啡及其他饮料100至200杯，价格大约在人民币1200元上下。咖啡机，咖啡机选取的是电控半自动咖啡机，咖啡机的报价此刻就应在人民币350元左右，加上另外的附件也不会超过1200元。磨豆机，价格在330―480元之间。冰砂机，价格大约是400元一台，有点要说明的是，最好是买两台，不然夏天也许会不够用。制冰机，从制冰量上来说，一般是要留有富余。款制冰机每一天的制冰量是12kg。价格稍高550元，质量较好，所以能够用很多年，这么算来也是比较合算的。5、首次备货费用包括购买常用物品及低值易耗品，吧台用各种咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的费用。大约1000元6、开业费用开业费用主要包括以下几种。(1)营业执照办理费、登记费、保险费;预计3000元(2)营销广告费用;预计450元7、周转金开业初期，咖啡店要准备必须量的流动资金，主要用于咖啡店开业初期的正常运营。预计2023元共计： 120230+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2023=145280元第五部分：发展计划1、营业额计划那里的营业额是指咖啡店日常营业收入的多少。在拟定营业额目标时，必须要依据目前市场的状况，再思考到咖啡店的经营方向以及当前的物价情形，予以综合衡量。按照目前流动人口以及人们对咖啡的喜好预计每一天的营业额为400-800，根据淡旺季的不同可能上下浮动2、采购计划依据拟订的商品计划，实际展开采购作业时，为使采购资金得到有效运用以及商品构成达成平衡，务必针对设定的商品资料排定采购计划。透过营业额计划、商品计划与采购计划的确立，我们不难了解，一家咖啡店为了营业目标的达成，同时有效地完成商品构成与灵活地运用采购资金，各项基本的计划是不可或缺的。当一家咖啡店设定了营业计划、商品计划及采购计划之后，即可依照设定的采购金额进行商品的采购。经过进货手续检验、标价之后，即可写在菜单上。之后务必思考的事情，就是如何有效地将这些商品销售出去。3、人员计划为了到达设定的经营目标，经营者务必对人员的任用与工作的分派有一个明确的计划。有效利用人力资源，开展人员培训，都是我们务必思考的。4、经费计划经营经费的分派是管理的重点工作。通常能够将咖啡店经营经费分为人事类费用(薪资、伙食费、奖金等)、设备类费用(修缮费、折旧、租金等)、维持类费用(水电费、消耗品费、事务费、杂费等)和营业类费用(广告宣传费、包装费、营业税等)。还能够依其性质划分成固定费用与变动费用。我们要针对过去的实际业绩设定可能增加的经费幅度。5、财务计划财务计划中的损益计划最能反映全店的经营成果。咖啡店经营者在营运资金的收支上要进行控制，以便做到经营资金合理的调派与运用。总之，以上所列的六项基本计划(营业额、商品采购、销售促进、人员、经费、财务)是咖啡店管理不可或缺的。当然，有一些咖啡店为求管理上更深入，也能够配合工作实际需要制订一些其他辅助性计划。第六部分：市场分析2023-2023年中国咖啡市场经历了高速增长的阶段，在此期间咖啡市场总体销售的复合增长率到达了17%;高速增长的市场为咖啡生产企业带给了广阔的市场空间，国外咖啡生产企业如雀巢、卡夫、ucc等企业纷纷加大了在中国的投资力度，为争取未来中国咖啡市场的领先地位打下了良好的基础。咖啡饮料主要是指速溶咖啡和灌装即饮咖啡两大类咖啡饮品;在速溶咖啡方面，2023-2023年间中国速溶咖啡市场规模年均增长率到达16%，显示出还处于成长阶段的中国速溶咖啡市场的高增长性和投资空间;在灌装即饮咖啡方面，2023-2023年间中国灌装即饮咖啡市场年均增长率也同样到达15%;未来几年，中国咖啡饮料的前景仍将被看好。现今咖啡店主要是以连锁式经营，市场主要被几个集团垄断。但由于几个集团的咖啡店并没有个性主题，很难配合讲求特式的年青人。我们亦有思考到其他饮品店的市场竞争状况，但发现这些类似行业多不是以自助形式经营，亦很难配合讲求效率的年青人。故我们认为开设自助式主题咖啡店能到达年青人的需要，尚有很多发展空间。有数据证明，中国的咖啡消费量正逐年上升，而有望成为世界重要的咖啡消费国。第七部分：营销策略1、同行业竞争分析知己知彼，百战百胜。咖啡店经营者应随时关注竞争者的经营动态及其产品构成状况，并进行深入的比较与分析，借以占据经营上的有利地位，保证采取比竞争对手更有效的销售策略。咖啡店经营者绝不能忽视市场情报，必须要随时掌握最新的相关资料与信息。针对咖啡店地址的特点与顾客特征，不断地提高产品与服务的质量，提高顾客来店的频率，进而提高咖啡店的业绩。2、销售促进计划咖啡店基本的特点是定点营业。但是目前市场竞争日益激烈，为使业绩得到有力发展，咖啡店已经不能被动地等顾客上门光顾，而是务必主动地吸引顾客来店。因此销售促进活动的实施与宣传效果的诉求，同样不可或缺。一般，小型咖啡店无法比照大型咖啡店投入巨额的广告促销费用，所以要做到花小钱做大广告。海报、传单、邮寄信函等促销手段都能够使用。3、日常运营计划如何拟订经营计划对咖啡店来说，在整个营运过程中最关切的问题，可能就是每一天的营业额了。每家咖啡店往往都定有营业目标，更详细者甚至还定了区位、商品的目标，以作为衡量每一天营业状况的基准。在拟订日常运营计划时，必须要依据设定的经营方针和营业额的预测、目标库存量的推算、损耗额的预估、采购预定额的估算，以及预定毛利的推算等，完成整体的运营计划。由于整个计划过程务必以数据为依据，所以数据库资料的建立，是进行销售计划拟订时必备的条件。即使是小型的咖啡屋也应以数据为基础，这样才有客观的衡量标准，而不是单凭印象、感觉和观察等。第八部分：成长与发展咖啡店目标消费群体多是大学生为主，选址在商业区、大学校区与路口交汇处，房租价格适中，装修要求较高，以致整体投资成本加大。大学生创业最重要的是心态，准确定位的基础上要对发展前景有信心，不能着急，盲目调整经营策略。经营咖啡店是个完美的愿望，但要有充足的心理准备，才能一步步走向成功，因此要想有一个简单的心态。

“用计算器计算稍复杂的小数加、减法”教学设计［教学目标］：1、会用计算器进行一些稍复杂的小数加、减法计算。

2、让学生体验用计算器进行计算的方便与快捷，进一步培养对数学学习的兴趣，感受计算器在人们生活和工作中的价值。

［教材简析］：例题通过相对复杂的问题情境，引入用计算器计算小数加、减法，教给学生在计算器上按出整数部分是0的小数的简便按法，再用计算器解决小数加法的实际问题。“试一试”继续通过例4的问题情境，引导学生借助计算器解决小数减法的实际问题。

［教学过程］：

一、谈话导入，激发兴趣

谈话：同学们都有去超市购物的经验，购完物，营业员都能借助计算器准确、快速地算出应付的价钱，今天我们也来用计算器解决一些计算问题。

二、创设情境，解决问题

1、教学例4

（1）出示例题，理解题意。谈话：怎样用计算器算出她一共用了多少元？

（2）先让学生独立思考，然后指名回答。在全班交流中达成共识：只要把“金额”一栏的数据加起来。

（3）提问：那在计算器上，怎样才能按出买铅笔的钱呢？先让学生自己试着按一按，再交流方