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我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。

一、组织架构

一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：

当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。

比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。

等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。

二、岗位职责

有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。

另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。

每个岗位具体的职责如下：

1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等

2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等

3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等

4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。

5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。

三、绩效考核指标

首先我们了解下绩效设计的SMART原则：

S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

以大家熟悉的店铺运营岗位为例

例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；

M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。

那么短视频团队绩效指标有哪些呢？

1、涨粉量

这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。

2、播放量

播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。

为什么呢？举个例子：

10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？

很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，

低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。

短视频绩效考核与薪酬方案篇2

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