高校教职工工作满意度及其影响因素

最近几年来，高等教育发展迅猛，教职工队伍迅速扩大，教职工的工作环境及各种福利待遇明显改善，但与此同时，社会对高校的各种意见亦日趋，教职工对工作上各种问题颇有微词。为客观评估教职工对工作的满意度情况，探讨个中原因，寻找提升满意度的方法和途径，我们利用原点（OM)的执行网络在针对不同层次的10所高校遵循简单随机抽样的原则了972位教职（其中教师占77%)结果表明整体上高校职工的工作满意度偏低不满意的原因更加集中于收入、住房之外的“软性”环境上。因此，提升高校职工的工作满意度，调动教职工的积极性，改善教职工的收入等“硬件”固然重要，着手于创造高校文化，强化凝聚力更是一项现实而必要的工作。意度就成为管理学研究的之一，引起了广大研究者的普遍。由于涉及到范愈低。因而所谓工作满意其实是一种的自我衡量，通常从以下4个方面研究：一是研究与情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、需要、价值等；其次是研究作为态度客体的工作本身；再次是工作满意度的效应，即工作满意度与工作表现、离职、缺勤和生活满意度等之间的关系；第四是工作满意度的它们之间确实存在某些联系。（Lofquist)和（Dawis)及莫斯（morse)由于工作满意度是对其工作评估的情感反应，它与工作本身的特性相联系。赫5个：成就、认可、工作本身的是人们最感的，早期研究者就主的工作满意度会导致高的绩效。工作满意度的差异的影研究发现，员工特征的不同导致工作满意度的差异，包括、、种族、工作时间长短、技术熟练程度、智力及组织层次等差异因素。如一般而言较女越高，能力越强，次的需求就越容易满足，满意度就越高等。二、工作满意度的方案设研究选取10所高校的教职员工为对象（问卷1000份，回收有效(3)：分25岁以下、26~35岁、36~45岁、46~55岁、56~60岁及60岁以上6类(4)1年、1~5年、6~10年、11~15年、165研究采取问卷的方式。问卷根据所的对象和目的，结合国内外已有的开放式问题。指的满意变量包括组织目标与环境、协调沟通、工作本身和绩效的看法和满意度、对管理者的评价和满意状况、职工薪资和福利的满意状况、个人发展和价值实现等6个层面。根据被者在每一份量表的答案，转换成分数加总，即为扬长避短，有，提供学习的机会，成功机遇，可实现的目标，合适的工作量，可解决的等。②责权匹配度:合适、明确和匹配的责任、权利。③工作性:适度。④工作胜任度:平感:与自己付出相比或与企业内外部相关人员相比，薪酬数量或制订的根据具有公表16项目构成(题号Q3Q6Q7Q14Q18Q237Q4Q5Q8Q20Q21Q287Q9Q10Q11Q16Q17Q19Q228Q26Q27Q32Q33Q366Q12Q13Q15Q25Q29Q317Q2Q37Q39Q40Q416常同意、同意、不确定、不同意、很不同意”5种答案供被者选其一作答，计分方式55、4、3、2、1分。确定高校，选取对象实施与评分采取的方式分发教职工工作满意度问卷整个问卷的回答时间约20~30分钟。通过问卷所的数据全部采用SPSS+统计软件包在计算机上进行统计分析、处理。以百分比分析所有样本在个人属性的分配情况；利用平均数和标准差来探讨被t检验分析及方差分析探讨不同的个人属性的1.本研究问卷置信度与效度分通过协相关矩阵分析，该满意度问卷的置信度系数(标准项目?琢)0.96，表明问卷效度分析。采用相关系数来分析该满意度问卷的效度。表(2)表明6个分量表效度分别与总体的相关。表2问卷6个分量分别与问卷总体的相问卷总体2.影响高校教职工工作满意度的主要因通过对10所高校员工972份问卷进行多元逐步回归分析回归分析的变量就6个分量表的得分。结果见表(3)表3各因素贵工作文意度的标准回归系数RP0.00*0.00*强大的支持，以及者进一步的发展策略，将会影响教职工工作的选择，以及对响因素，如对薪酬待遇、福利退休金、住房要求、医疗和计划、每年的假期、休假再次是薪酬，最后是充分、公正的晋升机会。这些都是影响教职工工作满意度的重要因素。研究通过省高校教职工的工作满意度及影响因素的问卷。结果表明，因男素质越高能力越强，次的需求就越容易满足，满意度就越高；随着的增长，人因而，高校管理者应当以”人性管理“为理念，创造适应人性工作的氛围。即在管理中”以人为中心”和“”的管理思想，把人看作提高工作效率和学校社会声誉和地位的源泉，在各项工作中真正做到理解人、尊重人、重视人，慎重对待引起教职工工作不满意的影响因素要 学会满足员工不同层次的需要在管理中渗透情感因素积极满足员工的情感需求，同时要创造良好的人际氛围，让员工在工作中体会到家庭式的温暖与和谐，努力增强亲和力。这样才能为员工创造出一个发挥个人才能，体现个人价值和获得成就感的工作、学习