人力资源管理师二级权威指导培训绩效管理

第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法内容：第一单元绩效考评的方法学习目标：通过学习，掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法第一节第一单元知识要求：绩效考评的效标（一）效标的含义指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别1特征性效标2行为性效标3结果性效标第一节第一单元二.绩效考评方法的种类行为导向型的考评方法(主观5种；客观5种）结果导向型的绩效考评方法（6种）综合性的绩效考评方法（4种）第一节第一单元三.合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法特点：（1）它考评的是一个团队而不是某个员工（2）考评的侧重点具有双重性（3）表格现实简单便于填写说明（4）考评量表采用了三个评定等级第一节第一单元四.日清日结发的含义和特点含义：日清日结法即OEC（overalleverycontrolandclear）法，指日清日毕，日清日高”。特点：三个基本原则（1）闭环原则（2）比较分析原则（3）不断优化的原则第一节第一单元能力要求：行为导向考评方法主观：结构式叙述客观：强迫选择法结果导向考评方法1.短文法2.成绩记录法3.劳动定额法综合型考评方法1.图解式评价量表2.合成考评法3.日清日结法（三步）4.评价中心技术：实务作业；自主式小组讨论；个人测验；面谈评价；管理游戏；个人报告第一节绩效考评的方法与应用第二单元绩效考评方法的应用学习目标：

通过学习，掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围，注意防止和克服各种考评的错误与偏差。第一节第二单元知识要求：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：分布误差（一）宽厚误差。即大多数员工被评为优良（9条原因）（二）苛严误差。即大多数员工被评为不合格或勉强合格（5条原因）

（三）集中趋势和中间倾向。既没有真正体现员工间的绩效差异（1条原因）“强迫分布法”克服侥幸心理造成紧张气氛第一节第二单元晕轮误差：因某一个人格上的特征遮蔽了其他人格上的特征原因、纠正方法3.个人偏见：因考评者个人的偏见或偏好所带来的评价偏差优先和近期效应优先效应：“以偏概全”近期效应：“以近代远”自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价对比偏差：考评者按自己标准寻找不同点相似偏差：考评者按自己标准寻找相同点六.后继效应：被考评者上一期的评价记录对本期的影响原因、纠正方法原因、纠正方法原因、纠正方法同”晕轮误差”第一节第二单元评价标准对考评结果的影响主观原因------上述六种客观原因：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范能力要求：根据企业实际运行的情况运用不同的方法单选题1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式(D)需要进行空间研究3、克服分布误差的最佳方法是（）。(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应5、语言表达能力属于（）。(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标6、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型7、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较8、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应9、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果10、客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型11、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励：②设定目标；③控制。正确顺序为()(A)③①②(B)①②③(c)③②①(D)②③①12、()不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(c)分布误差(D)评价标准误差13、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法14、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法15、（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验16、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度17、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。

A、品质导向

B、结果导向型

C、行为导向型

D、综合型18、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（D）

A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性

C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D、由外部专家验证工作业绩是否真实准确19、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）

A、考评效标涉及的范围较大B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征

D、涉及难度较大20、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）

A、工作方式

B、工作产出

C、组织气氛

D、工作效率21、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型多选题1、综合型的绩效考评方法包括（）。(A)合成考评法(B)加权选择量表法(C)目标管理法(D)图解式评价量表法(E)评价中心法2、以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目3、自我中心效应的具体表现为（）。(A)相似偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差(E)共同偏差4、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（）。（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则5、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效6、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差7、结果导向型的绩效考评方法包括()．(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)劳动定额法(D)成绩记录法(E)合成考评法8、绩效考评方法的对比分析可以从()等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性9、以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。（A）领导技能（B）员工可靠度（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度10、以下对日清日结法的表述，正确的有（）。（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性11、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性12、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）

A、受到考评者文字水平的限制

B、不受考评者参与考评时间的限制

C、这种方法要有被考评者参与D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性表格13、评价中心采用的具体方法技术主要有（）

A、实务作业

B、个人报告

C、管理游戏

D、个人测验

E、面试评价14、绩效考评结果的分布误差主要包括（）

A、相似偏差

B、宽厚误差

C、苛严误差

D、集中趋势

E、对比偏差第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计学习目标：

通过学习，掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则，以及具体设计的方法和程序。第二节第一单元知识要求：绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系从绩效考评的对象和范围上区分（二）不同性质指标构成的考评体系从绩效考评指标的性质和结构及侧重点上区分组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系二.绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性第二节第一单元能力要求：一.绩效考评指标体系的设计方法要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）、经验总结法、头脑风暴法二.绩效考评指标体系的设计程序（4步）第二节绩效考评指标和标准体系设计第二单元绩效考评标准的设计学习目标：通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准辆标的设计方法。第二节第二单元知识要求：绩效考评标准的设计原则定量准确的原则先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则绩效考评标准的种类综合等级标准分解提问标准第二节第二单元能力要求：考评指标标准的评分方法（一）单一要素的计分方法：自然数法、系数法（二）多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法二.绩效考评标准量表的设计按测量水平的不同，考评量表可分为：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表单选题1、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③2、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用()(A)简单相加法(B)系数相乘法(c)百分比系数法(D)几何平均法3、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准4、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式5、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则（C）定量准确原则（D）先进合理原则6、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。

A、分析提问标准

B、分解等级标准

C、综合提问标准

D、综合等级标准多选题1、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。(A)定量准确原则(B)定性科学原则(C)目标导向原则(D)先进合理原则(E)突出特点原则2、以下关于等距量表的说法正确的有（）。（A）有绝对零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类3、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括()．(A)简洁性原则(B)明确性原则(c)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则4、设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则5、以下关于比率量表的说法正确的是（）A、表中没设立绝对零点

B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采用的统一方法单一第三节关键绩效指标的设定与应用学习目标：通过学习，掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设计关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。第三节关键绩效指标的设定与应用知识要求：关键绩效指标的内涵关键绩效指标，简称KPI（keyperformanceindicator），是一种绩效管理的新模式，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。建立战略导向的KPI体系的意义（3点）战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别：1从考评目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心2从指标产生的过程看，前者在组织内部自上而下对战略目标进行分解产生，后者是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生3从指标构成上看，前者财务与非财务指标结合，后者以财务指标为主、非财务指标为辅4从指标来源看，前者来源于战略目标和竞争需要，后者来源于特定程序第三节关键绩效指标的设定与应用设定关键绩效指标的目的1对一些特定岗位来说，采用可观的量化指标进行绩效考核很困难2为什么特别强调提取和设定关键绩效指标？1）从绩效管理的全过程看2）对于管理者来说3）对于被考评者来说3完整的关键绩效指标和标准体系应具备的特点1）能体现创造的价值2）能突出员工的贡献率3）能界定增值指标的权重4）能对比分析实际表现于标准指标第三节关键绩效指标的设定与应用选择关键绩效指标的原则整体性、增值性、可测性、可控性、关联性确定工作产出的基本原则1增值产出的原则2客户导向的原则3结果优先的原则4设定权重的原则第三节关键绩效指标的设定与应用平衡记分卡的概念和特点平衡记分卡，简称BSC（balancedscorecard），是根据企业主旨的战略要求而精心设计的指标体系。他从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，帮助企业解决两个问题，既有效的企业绩效评价、战略的实施。1平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。3平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4平衡记分卡是一种理念十分先进的“游戏规则”，即规范化的管理制度。第三节关键绩效指标的设定与应用能力要求：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法提取关键绩效指标的程序和步骤1利用客户关系图分析工作产出2提取和设定绩效考评的指标3根据提取的关键指标设定考评标准4审核关键绩效指标和标准5修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI时常见的问题与解决方法提取设定关键绩效指标的应用实例企业关键绩效指标标准体系的构建（两条主线，三种方法）单选题1、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法2、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。(A)数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化3、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励4、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）。（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则5、关键绩效法的核心是（）。（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确6、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是()。(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标7、平衡计分卡的指标构成不包括（）。（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标8、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是(）。

A、定性化、结果化

B、定性化、行为化

C、定量化、结果化

D、定量化、行为化9、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。

A、国内收益最高的企业

B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业

D、居于世界领先地位的顶尖企业10、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

A、行为特征

B、胜任特征

C、心里特征

D、外貌特征11、提取关键绩效指标的方法不包括()。(A)问卷调查法(B)目标分解法(c)关键分析法(D)标杆基准法多选题1、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（）。(A)KPI体系以控制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志(E)强调对员工行为的激励2、关键绩效指标可分为（）。(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)收益指标3、提取关键绩效指标的方法包括（）。（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法（E）标杆基准法4、审核关键绩效指标的要点包括（）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标5、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式6、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）

A、绩效考评

B、员工招聘配置

C、员工薪酬

D、员工培训开发

E、战略实施7、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）A、下属员工的薪酬水平B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度

D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平第四节360度考评方法学习目标：通过学习，了解360度考评的产生与发展背景，掌握360度考评的内涵、特点、实施过程和注意事项。第四节360度考评方法知识要求：360度考评方法的产生与发展360度考评方法的内涵360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被考评者本人担任考评者，从多角度对被考评者进行全方位评价的考评方法。被考评者客户同事上级下级上级评价下级评价客户评价同事评价自我评价第四节360度考评方法360度考评方法的优缺点（一）优点全方位、多角度；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业核心价值观，提高绩效；