建筑设计院员工考核管理办法

建筑设计院员工考核管理办法

中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法是为了规范公司内部员工的考核和薪酬管理，适用于副总经理、财务总监、总经理助理和其分管部门员工，包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见《中科建筑设计研究院有限责任公司薪酬管理办法》。各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公司，经公司总经理批准后执行。第二章考核方法第二条考核目标公司员工的考核目标是以公司业务发展和经济效益为导向，以员工的工作实绩和工作态度为评价标准，通过考核结果的反馈，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。第三条考核内容公司员工的考核内容包括工作实绩和工作态度两个方面。其中，工作实绩包括业务经营、技术创新、财务管理和综合管理四个方面；工作态度包括工作积极性、责任心、协作精神、服务意识和廉洁自律五个方面。第四条考核方法公司员工的考核方法包括自评、上级评定、同事评议和业务考核四个方面。其中，自评是员工对自己工作实绩和工作态度的自我评价；上级评定是员工的直接上级对员工工作实绩和工作态度的评价；同事评议是员工的同事对员工工作实绩和工作态度的评价；业务考核是根据员工的工作岗位和职责，对员工的业务能力和专业技术水平进行考核。第五章考核结果的用途第十条考核结果的用途公司员工的考核结果将作为薪酬、晋升、调整工作岗位和奖惩等方面的重要依据，同时也是员工个人发展和职业规划的参考。第六章申诉及其处理第十一条申诉的程序公司员工对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，并按照申诉流程图和表格进行申诉。第十二条申诉的处理公司将组织专门的申诉处理小组，对员工的申诉进行审核和处理，并及时给予答复。附件一考核评分表及填表说明附件二考核申诉流程图、表格以上是中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法的内容，旨在规范公司员工的考核和薪酬管理，提高员工的工作质量和效率。考核目标以公司业务发展和经济效益为导向，以员工的工作实绩和工作态度为评价标准。员工的考核结果将作为薪酬、晋升、调整工作岗位和奖惩等方面的重要依据，同时也是员工个人发展和职业规划的参考。员工对考核结果有异议的，可以提出申诉，并将由专门的申诉处理小组进行审核和处理。2、制定本部门考核方案，并负责方案的实施；3、对本部门员工进行绩效评估；4、对考核结果进行分析和总结，提出改进意见；5、对本部门员工的奖惩、晋升、调整等事宜进行决策。第三章考核内容第七条考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况；（二）工作质量；（三）工作效率；（四）工作态度；（五）团队协作能力；（六）职业素养；（七）创新能力。第八条考核方法考核方法主要包括以下几个方面：（一）自评；（二）上级评价；（三）同事评价；（四）客户评价；（五）部门考核；（六）公司综合考核。第九条考核标准考核标准根据不同岗位、不同部门的特点和工作性质，制定不同的评价标准和权重。评价标准和权重由考核管理委员会审定并公布。第四章考核结果处理第十条考核结果处理考核结果按照以下程序进行处理：（一）综合管理部汇总各部门考核结果，并进行统计分析；（二）考核管理委员会审批考核结果和考核得分；（三）公示考核结果，接受员工申诉；（四）处理员工申诉；（五）最终确定考核结果和考核得分。第五章奖惩措施第十一条奖惩措施根据考核结果，公司将采取以下奖惩措施：（一）优秀员工奖励；（二）普通员工奖励；（三）未达标员工警告；（四）未达标员工降职；（五）未达标员工解聘。第六章附则第十二条本办法自发布之日起施行，如有需要修改，经公司领导同意后进行。中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法第一章总则本管理办法的目的是规范中科建筑设计研究院有限责任公司员工的考核工作，明确考核的标准和流程，确保公正、公平、科学、合理。本管理办法适用于中科建筑设计研究院有限责任公司所有员工的年度考核。第二章考核标准员工的考核标准主要包括任务绩效、能力和态度三个方面。其中，任务绩效的权重为30%，能力的权重为40%，态度的权重为20%。第三章考核对象被考核人包括各部门分管领导、相互下级、各部门主管级员工、一线工人及部门主管领导、一线各部门助理直接主管。其中，各部门主管级员工包括市场主管、业务主管、主任造价工程师、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、质量管理岗、会计、图书资料管理岗。各部门助理包括造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。没有直接主管的岗位，其直接主管的30%由部门主管领导代打。第四章考核流程每年元月4日至10日，综合管理部组织对被考核人进行周边绩效评分；各部门分管领导组织开展本部门内的员工考核打分。综合管理部每年元月7日至12日汇总被考核人的评分。每年元月15日前，综合管理部将考核打分汇总结果报考核管理委员会，考核管理委员会确定最终考核结果并做出奖惩建议，由公司总经理批准执行。直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。各级考核负责人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第五章考核结果的用途个人考核结果主要作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动的依据。具体来说，不同的考核结果对应不同的考核系数，年度考核结果为“A”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C”的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导研究决定，可以破格晋升两级。年度考核为“A+”或“A”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核结果为“C”，但主要不是由于个人不努力，而是个人能力、兴趣与岗位不匹配，根据本人申请或直接上级建议，经由考核管理委员会批准后可考虑转到其他部门相应职位。第六章申诉及处理被考核人对考核结果有异议的，可以在收到考核结果通知书之日起7个工作日内向考核管理委员会提出书面申诉。考核管理委员会应在收到申诉后5个工作日内组织调查，并在10个工作日内作出处理决定。表格中的评价指标为一线人员对各部门服务、支持情况考核评价表，包括效果、效率、态度和专业知识技能等四个方面。该表格的权重分别为30%、30%、20%和20%。每个部门都会被评价，评价期间为年月至年月，每个部门都会得到一个得分合计。评价人需要在日期考核人年月日填写评分表，将评价结果反馈给被考核人。如果被考核人对考核结果不清楚或持有异议，可以向综合管理部提出书面申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构，而综合管理部是考核管理委员会的日常办事机构。申诉内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项和申诉理由。综合管理部会在三个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据的申诉不予受理。如果申诉事项被受理，综合管理部会对员工申诉内容进行调查，并与员工所在部门主管进行协调、沟通。如果不能协调，将上报考核管理委员会处理。综合管理部应在十个工作日内明确答复申诉人，不能解决的申诉应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。最后，考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本办法经董事会讨论通过后执行，其解释权在综合管理部。中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法表1-2-1部门分管领导任务绩效、能力态度考核——总经理评价打分表考核期间：年月至年月编号：被考核人姓名：序号部门评价指标权重目标分值1任务绩效（60%）1判断、决策能力7%2计划和执行能力6%3领导能力5%4影响力4%5人际关系能力3%2能力（25%）1责任心6%2协作性5%3积极性4%4纪律性3%3态度（15%）1工作责任心和热情4%2工作主动性3%3专业知识技能3%得分合计100%注：各评价指标的目标分值由具体岗位的任务要求和绩效目标确定。根据一线人员提出的合理要求和出现的问题，大部分不能很好地解决，不能为一线的工作提供便利，一线人员对结果很不满意。部分能及时响应、协助解决，但解决问题的时间超出预期时间远低于目标。这种情况需要改进，提高工作效率，能够提供高质量的服务或支持，为一线的工作提供极大的方便，让一线人员对结果满意。对于部门分管领导的任务绩效、能力态度考核，应该注重评价指标的权重和目标分值的设定，以确保考核的公正性和科学性。评价指标包括任务绩效、能力和态度等方面，其中任务绩效的权重最高，达到60%。能力和态度的权重分别为25%和15%。在具体的评价指标中，要注重评价被考核人的判断、决策能力、计划和执行能力、领导能力、影响力、人际关系能力、责任心、协作性、积极性、纪律性、工作责任心和热情、工作主动性、专业知识技能等方面的表现。评价指标的目标分值应该由具体岗位的任务要求和绩效目标来确定，以确保评价的客观性和准确性。作规定和标准，有高度的自律性和纪律性，能够承担工作带来的责任。(75,60)有时会有一些违规行为或者不够自觉，但是能够及时纠正并且承担责任。(60,0)经常违反工作规定和标准，缺乏责任心和自律性，对工作带来的后果不够关注。在工作中，超出目标的员工能够与他人建立可信赖的长期关系，善于学习业务知识并提出新思路和建议，具有较强的责任心和自律性。达到目标的员工能够保持良好的合作关系，主动学习业务知识并能提出新思路和建议，有较强的责任心和自觉性。接近目标的员工有时会主动学习业务知识和提出新思路和建议，能够协助同事完成工作，但是还有提高的空间。远低于目标的员工缺乏学习和创新的积极性，不能与他人良好合作，缺乏责任心和自律性。因此，在工作中，我们应该注重学习和创新，保持良好的合作关系，承担责任并且遵守规定和标准。中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法表1-7-1助理任务绩效、能力、态度考核——部门主管评价打分表考核期间：年月至年月编号：被考核人姓名：__________所在部门：__________岗位名称：__________序号评价指标指标权重目标值分值1任务绩效（60%）计划和执行能力8%————人际关系能力8%————专业知识技能5%————沟通能力4%————2能力（25%）责任心5%————协作性4%————积极性3%————纪律性3%————3态度（15%）得分合计考核人：____________日期：年月日注：指标权重和目标值由被考核者和考核者在协商的基础上确认，完成情况由被考核人在考核期末自己填写。考核评分表填表说明：1.《绩效考核评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在考核期末自己填写。2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。3.考核评分一般分为90分以上、75分到90分、60分到75分、60分以下四级，每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下：等级定义A+90分以上A80-90B70-80C60-70D60分以下4.考核评分表汇总到综合部后，综合部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。附件二考核申诉流程图、表格表2-1申诉流程图员工不满考核结果→提交申述书→综合部调查情况→是否受理→能否进行协调→协调解决/解释原因→否则上报考核管理委员会处理表2-2人事申诉表申诉人