招聘面试与素质模型构建

招聘、面试与胜任力模型模型建立

2014年12月6日

讲师：赵安信大卫：米开朗基罗思考一选对人VS培养人哪个更重要？你可以训练一只火鸡上树，但不如直接找一只松鼠来的更快些！思考二男人找女人的标准女人找男人的标准白富美白富美其他？富高帅其他？选错老公的后果？企业选错人才的代价？选才案例北京大宝公司面试区域销售经理助理案例应聘者资料一号应聘者：朱金凤二十岁就毕业于北京联合大学商务学院，身高一米七零，主修商务信息系统，是WBSA商务策划师，工作三年，有策划营销经验。二号应聘者：王彬北京理工大学毕业，主修机械电子，曾在大型外企做技术员，计划进修营销知识，喜欢玩电脑游戏。三号应聘者：汪潇南

北京工业大学毕业，材料科学与工程及国际经济与贸易双学士，能打篮球会唱歌，自认为最大的优点是踏实、勤奋。结论标准方法选人1、招吗聘管兆理概亭述招聘雁的定棍义定义蜂：指范组织融为了签发展页的需枪要，跟根据宿人力氏资源蓝规划瞒和工绑作分兵析的猫要求袜，寻捉找、倍吸引鹿那些驾有能金力又孟有兴赞趣到钱本组伏织任呈职，财并从茶中选桌出适瘦宜人桃员予收以录僻用的淋过程余。核心域：通摸过选牧拔实评现“人—事”匹配目的驳：寻腔找具新备最收适合捆的技付能，云而且踪蝶具有该劳动恼的愿驱望，能够执在企迷业相许对稳蕉定地扁工作辩的雇逝员。意义雄：招牛聘工拆作是浆整个题企业向人力朱资源斯管理输工作肃的起耕点。12招聘少的原头则效率慕优先云原则希；用服最少时的成垄本获嘴得适歼合职杯位的会最佳捡人选心的过巨程。放一些甘组织待通过索证书邪筛选布、内奏部晋梳升来肿降低袍成本培；双向荷选择谱原则夫；双窜向选荣择一腰方面而促使渣单位涂不断岛提高把效益前、改典善形和象，双增强传吸引布力；确另一慕方面控使劳猪动者刷努力君提高鱼素质纠，在再竞争龟中取旨胜；公平甚公正州原则大；标筛准不虾一，迅就业摔歧视柴；确保熔质量苹的原驼则；零能岔位匹峰配和研全体挽相容励；13招聘响什么样的圈人招不唐招招多舞少如何服吸引应聘疯者怎么颈选择合格趴的人合理冠的人力农规划科学按的资格逢分析灵活倘的招聘宜策略有效汁的面谈娱考核人力兼规划测是前示提；阶任职育资格制分析爹是基肚础；招聘僻策略拖是保漆证；磨面试隔考核橡是关内键；招聘笼成功辰的关谋键所役在14笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员嫌招募收集应聘人资料确定淘选录靠标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人招聘却的基恳本流尖程15招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求招聘需求招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划招聘计划招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。招聘实施选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。是招聘工作中最关键的步骤。人才选拔录用是针对合格人员签订劳动合同的过程人才录用招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导招聘效果评估123456过程适组织|资源批调配|角色嫌分工|成本洪分析招聘其流程旧中的活关键碍点16人力吃资源猪部门孙职能陈和角粪色的尤转变+++17招聘举规划武的分柏工与袖协作人力步资源锣部门规划牵招聘我过程跨；组织逐实施杏招聘袄过程灾；资格饭检验躲及素脚质测爪评；向候跪选人哲传达雷信息估；评价院招聘争过程影；业务超部门辨认逃招聘箱需求鲁；向HR提供益招聘祸需要歉；专业单技能亩测评稍；参与践向候锁选人护传达副信息古；参与消录用孤决策新；录用湾决定高层渡管理优者高层消管理日者在扰招聘顶规划删中的询主要合任务舟是在筹全局定上、箱整体啊性上强把握针招聘诵规划柱的指遍导思桨想和它总体锋原则冈。包扶括审路核和承批准写招聘这规划糊以及菊工作蚁分析浆、制听定招敲聘的全总体成政策滩、确梅定招绑聘录拜用的疮标准版等等2、招需聘计途划的屈设计19招聘扫环境轧分析外部绒环境内部互环境经济鬼条件劳动荣力市爹场法律同法规市场牵环境钢变化毁产品泳服务侮变化对劳轿动力档需求俭变化考察丸劳动你力数证量和毅素质痕构成《劳动下法》和相卸应法骆律法崭规财务煎预算组织科生命伞周期组织捞文化痛管捉理风嫂格战略虑规划20人力刃资源骗部门分析貌人员铅供求狡状况部门/分公补司编制圈招聘鞋计划总经穿理审捎核调整绣确定招聘袭计划制订讯招聘豪政策用人垮部门面需求公司厘业务搏、人像员发税展规目划上年者度招解聘计进划执谁行情渔况可能竞的流邮失可能蓄的内吨部调亿整人力蓄资源湖部在未供求畏分析选的基露础上绸初步疯编制序招聘陆计划根据慨批复亮明确翠、调勤整内宣容或规确定号方案招聘乌计划后的制全作流外程招聘普计划啄应以腿业务见发展哭计划挤为基铁础，浪以人纸力资竞源规字划为俭依托援。21招聘花需求寨确定招聘晋需求深来源欣于：组织呆人力宰资源贵自然校减员倍；组织菊业务青量的呈变化子使得谈现有部人员贺无法尘满足懒需要渡；现有历人力岔资源董配置谷不合煌理；招聘长需求种分析吸阶段谋特别跨注意贡：人员评招聘逗需求录应建系立在氧对组朴织内傲部现狐有员微工认弹真分起析的光基础觉上；组织誉内外彩部的品环境谷因素丘也会扫对招锈聘需艺求产抽生较醉大的咏影响脂；有人锣员短围缺不迁代表冈一定高产生德招聘滑需求22部仔门历需斧要让人磁数外巩部玩招逗聘荐人追数可舌能碍内塔部旺招垃聘趋人需数可灶能少流叠失屋人胸数(升仅级鸦、康转扑换玻和筐离强职)部舌门来现慈有层人完数我艇们龄是疲否缎能研保忧证已招怨到37位趴素估质任高缸的朽员船工曲？其我士们烈在饼明周年型的久四饮个私季停度饺中同每落个刊季猾度伤应库招蛇多郊少胜人拿？20塑016游881337根据浑业务勾需求絮与机洒构发兔展可枪系统优性地徒预测越招聘止需求举谈例23那么拣规划刷阶段残及资止源准俱备阶胶段就炒必须饥思考:最终丛签约戴：决咬定录刘用=?决定状录用姑：通魂知面器试=?通知卖面试滴：通广知笔柿试=?72次010区8021切6060岸0准备摩签约描人数最终疮签约垒人数通知卡面试麻人数通知佛笔试侨人数质量应第一券，数消量第诞二没有搂数量歌就没贷有质召量招聘希各环风节人魂数规氏划——金字村塔24定义巩职位攀需求寄：在开武始招映聘之市前，惰首先约需确矛定要谷聘用释什么桨样的原人。吩作为匙用人肠部门肺在提犯出招侍聘计询划前员必须裹综合仅考虑否职位驳及组惊织对款应征宽者个晋人技响能和惭个性灵特点疼的需袖求。现不同妖的职浆位需述求不宪同。督例如限同样付从事催技术鼓工作朵的开扛发人搞员和肉测试属人员晶的要扑求就恼有明绍显的凤差异优。要定推义一喷个职甜位及庸其需篇求，淘你要梅决定殖：职位切基本擦责任移和任饺务。所回答维：“这个象人要路在该辟职位誓做些例什么控？工作便所要筹求的泡背景抓信息橡（教私育程溉度和钳工作鸦经验备）；个人津特性赖需求妄。例弯如：窗这个除职位走需要挨经常避与人星交往成吗？组织雾文化萝的突嗓出特捉征；部门箱管理尾的风河格（堡权威竹，高连压，俘民主师）以赵及它表对有末效的淡工作芽关系摊的影沉响。提出敏职位突需求维计划25撰写帆职位捎描述一旦甘了解似了职竿位需躲求，殃就可侮着手涝进行喝撰写垮职位屈描述亩了。坐职位龄描述划包括虾对工校作性低质，碰上下紧级汇掘报关士系，唉工作瓶时间齿，报置酬以慨及所适需资就格证室明的金描述祖。它贷会帮隔助你历向潜杆在人北选传厘达有秧关工掉作信布息，税还能修帮你渔发现堪那些届理想蚊人选台。一笋般情站况下亲，公稻司应曾设计坟相应饼的工淹作描面述格疯式作曲为范勺例。职位南描述企应包趟括：·职位惯头衔薄，业珍务部烟门，膜组织·工作恩职责姥和任瓦务·工作处职责退，任啄务和抗目标聋的总责结·报酬眉，工王作时仙间和吃地点·所需怀相关网背景齿信息·所需半个人惹特性职位蚕描述爽的用死途：招聘夫渠道形的选蛮择；招聘侨广告谣；简历慎筛选反的依垒据；面试德的过蜡程；最终党客观盖的评离价；26招聘丑简章迈的内仁容主河要包乖括以狂下几张个方摩面：（一律）招毕聘职观位的疯名称直接费来自哨于职巧位说透明书毕中的“工作甚标识”。（二落）招妙聘职筑位的伴主要信工作迁内容根据淡职位派说明猾书中贴的“工作朴概要”与“工作秆职责”部分猪进行放修改标而获没得。由于搞招聘券广告爆的版踢面非炮常有坡限，沉所需船要的防工作痕内容岭信息贤必须它十分车精练坑。因阿此，港在确惹定广住告中宜的工渔作内私容部阻分时毁，往哲往需闲要从伏职位塔说明信书中脂提炼定出对饺于该懂职位皇最主匠要、铅最关你键的快职责羽，列布入招杀聘广耗告。（三震）滩招聘拳职位卧的人深员任狼职要绢求主要样包括烫胜任尿该职幼位所紫需要赏的学蹦历、凯专业饥、工傻作经准验，臭所需汽要的唤知识窗、技讽能与偏能力排。这摆一部厚分侧勒重于银任职娘资格药中的“硬件”——学历糕、专粥业和塔工作原经验屑、知言识与既技能链。而箩任职爪资格券中的“软件”——沸“能力知要求”往往所并不放过分蜜强调刺，如陷有必膀要，丙也只无是从尽众多哄的能辟力要忽求中内选择踩最为堆重要朽的2—3项列紧入招葱聘广病告中镰。３、键招聘悦流程椒的管酸理28包括昂招聘目准备凳，招惩聘实王施，滑招聘醉评估震三方肯面。准备产阶段实施粪阶段结果乡丰形成屿阶段招聘矿程序错和策融略招聘罚需求俭分析勤：进仁行关人陡力资湖源配次置状基况分析替和人喇力资窑源需求分灿析，芬并将原招聘与培观训，都工作每轮换调动警等其具它为样空缺岗位傲提供肆人员李的方法相肯比，已分析拆招聘的必穴要性对招眨聘工吊作进若行胜宗任特征姓分析初。制定扁招聘姥计划际和招聘军策略伤。招募鼻阶段文：采蚀用适催宜招聘旁渠道般和招丽聘方古法。选择取阶段保：用趣定量萍，定性拼相结么合的块方法选择策适合开的应嘴聘者，力臣求客松观。录用飘阶段括：招孟聘双乌方作出哭决策否，建档立劳动关斤系。评估眉招聘勒结果醋：对鹊照招聘允计划侦，根神据数和质竞量对娱实际物招聘录用捆的结国果进线行评价总稍结评估周招聘极本身检：评叹估招聘续工作碑的经秋济效率，荒时间概效率溉。29（一生）招揭聘计院划（1）人条员需竟求清踩单（2）招督聘信杏息发渠布时纯间，认渠道愧（3）招斗聘团佛人选斑（4）招步聘者经选择贞方案楚（5）招交聘截咱止日穿期（6）新明员工项上岗唯时间回（7）招毛聘费宅用预惕算（8）招害聘工唤作时辽间（9）招唤聘广疫告（二冤）招俭聘策恐略招聘捉策略人员曲策略地点挂策略时间恋策略主管堤的积告极参斥与。招聘春人员守的胜等任特鸭征。热情罗，公党正，宾文明粗，高级效，衬具备练专业叹知识嫩，有冷良好粘的职举业道塔德。遵循起劳动绢力市笔场上材的人揪才规贫律。制定拉招聘窄时间节计划。招聘阿范围借的确慰定：脏根据朱计划芒招聘见人员据的数准量，漏能力嗽要求园圈定盲。成本啄的考菜虑：垮比较税不同套招聘览地点磁所需罚成本招聘夺策略(一）碗招聘伍渠道将分析土程序分析玩招聘芽要求分析恶招聘眯人员狱特点确定妻招聘眠来源选择找招聘零方法选择汇发布微信息柴的大糊众传诊媒收集伟应聘横者的券资料（二晨）？内部块招聘响还是产外部惊招聘优点缺点

内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾

外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性3.鹊1招聘写渠道喝分析线与选董择31招聘遇渠道底确定传统掠的招天聘渠贺道渠道1：媒海体发尘布招骆聘广谱告渠道2：人萝才招劳聘会渠道3：职辣业介灯绍所拴或就绩业服福务中明心渠道4：委托托猎脖头公和司渠道5：员绘工内庙部推吹荐渠道6：校祝园招灿聘还有灶什么有渠道柄？竞赛懒选拔型；农村戏、当税地政补府合晒作；职业粥学校轮实习瓜；ＢＢ铅Ｓ论厘坛；32阅读股简历雅的基些本技绿巧：寻找法附有询求职感信的西简历氧。他膛们可茶能很检在意大你所航提供捏的职矛位。警惕倍冗长排的简座历，扛因为浆多余惹的解猾释可满能表世明办蒜事不啦利索毛或用季以掩曾盖基拉本努毕力和某经验团的不常足。仔细或寻找杏与成值就有胳关的晓内容销。制作春草率括的简宽历的何人，端不会沾把事扮情作五好，殿如有岩错别敲字说伐明不误愿意主花时交间校且对。3.凤2简历还筛选简历距是应某征者师的第溪一次趋自我刮介绍夺，其兽中应考有你阵所要鱼求的托品质借。33当你隔面对口着大裕堆要撒浏览侦的简雪历叙，使奴用两须步法圈来处用理它摘。第一通次筛臂选中燥，淘温汰那写些起吐码工调作要塌求都脂不符颤合的惭应征叹者。第二帮次筛火选中纺，在聚合格秀应征扰者中星比较匙他们殿之间猾细微新的差叠别。肾然后耀拿出凑最有鉴希望创的应旱征者汁名单殿。经过使筛选弊将简狂历分债类：肚拒绝孙类、狭基本膝类、疗重点角类34浏览爆简历引时，应警惕栏那些泊暴露雷应征律者弱计点的拾地方头，如振：对教筑育背灾景的昌过多蚊介绍森（可搬能没危什么垄工作巾经验握）背景阅中明观显的导缺口个人侍信息葵过多膛（可益能没箱什么惑工作凳经验突）只提济及工则作和讯职位厚，对组于成勤果只秘字未气提表示别工作货成果炸的信槽息；锤例如社：薪旋酬定竭位，桌稳定姓性或座职业游定位持续踪蝶上升产的职炭业发叹展与职碰位一硬致的爸职业听目标353.妥3证件川检验在武拳汉举筑行的“中国叔武汉牲人才桨市场20绩00年秋招季交养流大排会”上，旗一位努来自蜘福建布的某歪人才狼市场赏高级腹人才尖工作香部负绘责人太告诉悔记者饱：在瞧他们侦接待躬的约30营0名应顿聘者德中，凭其中含有六哪分之昌一的挤人出见示的累大专报文凭竟是假会的。今年祸全国膝人口炕普查赤时，谣填写央具大湿专以弃上学甲历的方人数务比国俘家实滋际培绞养的麦人数练多出60多万毕业腥证书君检验夕指南36求职申请书筛选考试初次面试复试确定录用应聘者新员工3.算4人员乐甑选智的基蜓本流聚程人员私甑选冈程序焦主要筑包括零求职虏申请贝书筛脂选、性考试桐、初抛次面获试、药复试丝式四个巴步骤圾。这范四个念步骤武相互虏结合壤、相唤互补攻充，划形成白一个“漏斗播式”的人扁员甑帅选过徐滤器猎，逐到步缩挣小人蝴员甑推选的贩范围役。373.附5决定腐及录会取简历摸、面呜试和拒背景融调查缠都为宝招聘沫决策坐作了锋铺垫震。到哨一定屯阶段挂你该黎问自锤己：“这些冷材料摔足以芒让我批作最受后决色定了表吗？”若答呢案是就肯定录的，阔那就麦做聘置用决招定。愤选出傲排在偷前三感位的钱应征晚者，牙先向骄第一冶名发垦聘用读函，演同时藏也要答作好黄该应章聘者她拒绝垒录用里的心女理准畜备。谊你应场该准挠备不拦止一青名的胶录取寺材料斧。如答劣案是“不，轮我幕们得庆到的疑信息券还不坦够。”，那停问问皮自己歪以下天几个趟问题板：·“我还坟需哪封些信裂息才鬼能作乞决策师？”·“我们稻是否尊能把颈那些触不确呈定因俭素的违影响治降至里最低俊点？”·“该应革征者贞的长额处足田以弥身补他运的不附足吗掏？”·“通过沉在职应培训刚要教策会他译们那穗些东直西？愈要发宜展他归们那先些能懒力？”在时科间及细费用践允许答的情极况下彼要解棕决这员些不蛾确定挂因素两，你会可以哄请某货些应煮征者舍回来永参加醋又一既轮面涛试，亭或让却团队阀里的际其他骑人参列与面垫试程志序。泳然夹后做别最后刑决定婚。4、面尸试的惕方法39面试来的步学骤与糠方法面试革开始画阶段正式勒面试贫阶段结束配面试鉴阶段面试予评价悦阶段面试僵准备他阶段面试领过程应聘翼者创造进一个做融洽摊的会眯谈气砌氛，雀尽量优表现享出自樱己的乱实际抢水平瓶有充谣分的胃时间历向面拆试考别官说秤明自吃己具球备的拌条件歼希望添被理迁解、轨被尊熔重、粱受到岂公平久对待互充分峡了解托自己胆所关坊心的敬问题撇决定宿是否盯愿意乏来该走单位讲工作围等面试糖者创造趁一个怪融洽屡的会添谈气接氛，闪使应逢聘者够能够闸正常爸发挥泡自己颂的水艇平患让责应聘救者更涉加了锄解应样聘单愁位的次发展庭情况丧、应介聘岗疫位的纳信息坑和相畅应的庭人力眉资源侄政策遭了列解应丧聘者福的专寻业知芹识、雪岗位畜技能歉和非交智力违因素决定希应聘心者是溪否通躁过本喝次面忘试等徐。面试根目的40面试盘常见团过程貌介绍招聘迎面试炎的基效本目括的在逼于：劝给主奸考官宣和应独聘人娘双方缩慧进一佳步了症解的盒机会抹，从伴而作蚕出最文佳决昌策。仗由于赵面试敞时间冬有限刑，一游个精躺心准裤备的愚面试聚可以修达到钩事半允功倍轮的效矩果。.当你恼招聘献一个队重要监职位慕的时付候，贸你可娃能要耽经过讽下面笑三个坑阶段典。至罢少要但完成蛮两个喷阶段戏。电话赔面试社；这个冈可以谦由招缠聘顾际问公迫司，牺人力郊资源苏部门习或用挎人部眠门来耽进行圣。目姜的是健确认将应征示者符刘合招悲聘广赴告或塞其他赌招聘胀材料巩中的却条件衬。为夕达成任目的惰，可篇以根烈据需杆要来衣控制轨时间跌长度轨。这渣是一砍个获里取对景应征尘者第删一印债象的碰绝佳村机会震：她黄是在揭特定静时间鼻给你狭回电秆话的盐吗？衫她善末于沟杠通吗要？首轮拿面试俩；这个暂面试史可以阅持续30到40分钟挤。对碌于要他求不坑太高血的职行位，牌你可丑在这羡轮面颂试里蹦得到伯想要胸的有可关应贴征者恋的一蚊切信瞒息，响否则非你还袍得再乐次面跳试此遇人。第二本轮面初试；对参琴加该绸轮面美试的具人精睛挑细消选。公从这浴点出弊发，椒只要蛮和该映职位推招聘桨有利帜害关慢系的忧主考导人都等可参焦与，厦例如筋：顶萄头上惜司，阳未来搬同事私，或断其他插经理颗。这模一轮泳往往垦筛出胞更多素的合鞠适人猾选。41面试响可能沫的问摩题应聘胜动机茶的性厚质和磨强度以往面的生打活和众工作委经历兴趣凳爱好症和特半长与所监聘职贞位的表相关涌知识处经验素质无与待好聘岗狮位的等匹配对待种工作姨价值旅、责糕任、磁挑战著、成梯就的朝看法对工眼作条杏件和循奖酬唇待遇乏的要妥求和卡看法处理粥人际请关系食的方擦式和驻态度研究驻和解相决问除题的颤习惯怕及思钞路等爸。421.提前调几天令发出俭面试乌通知迟，安呆排好蔑日程吐；2.找好何帮助挥你面椒试的套其它液经理迁，请额他安奴排好遣时间寺，以陕便接霜下去毛面试挨；3.面谈迟时间30军--捧40分钟惰；4.如果剂不适陶合，亮尽早冤结束胃；如龄果很室难当壁时打涌住，醒介绍仗公司侨形象庭；5.面谈城时间费不能四有任殿何打竖扰；6.注意告公司垂形象远，给梨应征螺的人婆留下龄好的等印象劝；7.快“谢谢半你给旋我们枝公司秒一个岔机会羡与你辛面谈寨”；8.反“我们鸦会在10天内厦通知饱你”闹；9.送到廊电梯签口。面谈沃礼仪43一、令面试漠前的便准备案例捕分析“那天移我到仪一家忆最著陡名的朋的高双科技洒公司衫应聘舒，经毙过人写力资床源部箱的面逃试后怀，被潜推荐颗到生骆产部另下属缝的制竭造部瞎考核糠。这日家公胖司的术生产验部真鲜气派绿，车笼间真配大，树像个柔迷宫吉，从絮二楼搭跑到圾一楼裹，又赔从一胞楼爬纪到三汇楼，防问了竞七、科八个纯人，碰才找纺到了摆我要畜找的陕部门热。我贸进来衡的时毁候，隆这个主部门夫的李斤经理拣正在受和一晓个员浩工谈训话，山我足料足站偶着等窗了二涨十分施钟，屡李经燥理才敢抽出恐时间睁与我港交谈蛋。交轮谈的觉过程妈中，观李经物理桌业上的扣电话牢不时门响起趟：有莫人告李诉李仪经理被某种闪材料躲缺料钩，要共求尽罢快到带位；他有人高通知强李经速理下厅午那浮个会枝很重喊要，春千万傍要参瘦加……。还疫有他赛的秘封书拿休来一优扎单爽子让嗽他签您字。功我们证的谈丽话不耍时中染断，偷再加绪上外业面过芦道上叹货车费走过欺的轰之隆隆船的声矿音，时旁边燥针式服打字糖机吱妖吱嘎筒嘎的滨声音唇，我惯变得告心烦臣意乱葱，想绿尽快跟结束教这断陆断续聚续的双面试愈。”讨论纲：以疑上内绝容说邀明了戏什么秋问题挤？某祥公司妇给应侄聘人置员留控下了室什么语样的腾形象亏？作贩为面辫试考危官你祸怎么瞒想？下如果肝你是男应聘呢者，慢你希题望有焰一个哀什么五样的岗面试垮环境卵。44面谈议计划开始慕前思惜考三帝个问慌题：传如何责开始笑？需列要多嫌长时叔间？固准备彻问哪柄些问限题？介绍让应烫聘者腿介绍厦自己目；招聘纳者自筝我介傲绍；介绍祖面试轿的结转构，乒征得突同意川；主体开始驻发问掏，获牧取信若息；介绍贵公司宫情况饰；其他谊需要累了解事的情户况；下一北步的和安排搬；回答制应聘吵者的乖提问金；结束必面试友好片的结音束；评估寺面试潮者；45二、知面试派方法1、结构荡化面镰试：事前栏有一缝个固恩定的队框架国或问练题清魂单，鹅对所协有的套应聘翻者都队问同裙样的祝题库录。考梅官根光据框两架控翼制整衬个面神试的千进行恒，按曲设计鞭好的颜问题流和有甩关细岂节逐廊一发色问。糟获得给结构尾与形惊式相若同的吵信息救，便禽于分悉析比离较，转提高湖面试叮效率芦。2、非结羊构化疗面试境：无固画定模慌式，途随意竿发问而。面悦试者筑只需默掌握现组织廉、职饶位的痕基本晴情况萄。面帝试中词所用贺的问赚题是絮非标搭准化鼓的问峰题，派对应盗聘同天一岗父位的吵同一左位应沿聘者肤，不仗同的迟考官石会提订不同稠的问吗题。3、行为诱描述授面试傅：面试仅人员诸问一龄些与租当前登工作相紧密忘相关跳的情愚景问亏题，艇询问瓣应聘血者在之以往患工作腹中碰贺到类根似的茧情景军采取挎过什浪么样洪的行环动，铲根据欢事先悉拟定称的评殃分规今则给置应聘乘者打柴分。4、全面斤结构圆化面谨试(C门om某pr停eh蚀en宏si牛ve掀S涉tr驶uc残tu倍re蒙d菌In蝇te山rv挤ie慰ws盟)：全摩面结亭构化拆综合届了前淋面几抄种面捷试技箭术，确询问言应聘穗者面徐临工劳作相星关的既情景法时如旁何处嫌理（晶行为不描述瓣法）扁、具辱备哪派些专朴业知证识、贡在弊各种北模拟思的环意境中尖应聘索者如烘何表田现（撑情景偏模拟浪技术献）。46由一惰系列乞与工汤作相外关的曾问题婶构成可靠或性和休准确递性较站非结竭构化席面试麻强主持铃人易棍于控武制局勉面面试照通常删从相乐同的唱问题钟开始灵活臭性不朴够如面炸试人节多易领被后奋来应特试者记所掌巩握应试贼人较剩多且叨来自泡不同斑单位校园毅招聘面试锁者会挠提出乱探索石性的老无限测制的姜问题袭，鼓易励求仰职者缎多谈面试除没有么应遵逮循的瞎特别声形式就，谈似话可枪向各践方向信展开可以过根据性求职罩者的眯最后竹陈述灵进行视追踪提问比结轻构化牛面试谊耗时禾时间烧长对面谣试人敢得技疮能要胁求高招聘跌人较秃为熟宁悉工丢作内纺容面试播人以烦工作羡小组池进行胳招聘非结构式结构式特派点缺盏点出和盖局量限敞性适保用轰情拔况面富试温方莫法枣的驻分摔类47如何器设计爬面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表气质风度语言表达岗位素质要求行业知识产品/服务知识一般能力要求工作经验（内容）岗位知识与素质要求职位要求通用性要求提问观察职位分析的贡献48如何车选择笛面试低问题49行为浩描述祖面试行为被描述骄面试船（BD）〈假设已前提〉A.一个矩人过常去的骗行为栋能预魄示其久未来勉的行巩为B.说和仍做是无截然催不同惹的两超码事——即行誉为描患述面置试要乘注意脂了解忠应聘皱者过掉去的设实际霸表现掘，而凑不是枕对外活来表巴现的著承诺了解洒应聘械者过斥去的牧工作叠经历还，判膀断他岛选择揉本单相位发斗展的惩原因茧，预刑测他损未来膛在本驻组织中中发鹊展采芦取的弊行为亚模式榆。了解泄他对善特定旧行为恭所采踪蝶取的闭行为采模式钱，并窑将其算行为铁模式驾与空颂缺岗予位所旗期望武的行虎为模钓式进坡行比匹较分峡析。他们亦优秀司吗？盲如何夫知道双？素质竟测评絮工具（一西）、源个性毯品质溪测验1、卡午特尔16项个两性因节素测西验梅测痰评维之度：筝乐群伤性、丢敏锐孝性、闷稳定墙性、疲影响兴性、何活泼从性、牛交际碎性、姜情感丛性、坦怀疑祸性、槐想象沉性、塔隐私采性、魄自虑粥性、闭变革国性、傅独立蕉性、耗自律臂性、材紧张糟性。2、DI切SC个性该测验（马压其顿骡）测评弊维度巡寿：支炭配性至、影塞响性雄、稳编定性陈、服算从性奶。3、管镜理人叉员个廊性测绍验测评害维度少：正邀性情苍绪倾招向、育负性墓情绪滔倾向守、乐接群性腹、责才任性身、广垃纳性鹿、内蚀控性避、自黎信心食、A型性跌格、迈成就毫动机葡、权妨力动允机、吨面子德倾向扣。素质漠测评哨工具（二兽）职自业适章应性轧测验1、生岭活特汉性问江卷测评硬维度抖：风烈险动菊机、参权力掉动机梯、亲挺和动芝机、轻成就惠动机吗。2、需办求测侵试测评源维度键：生明理需面求、链安全茅需求铲、归圆属和绸爱的尘需求涂、自概尊需原求、授自我右实现时需求桶。3、职殖业兴所趣测葵试测评置维度僵：经烫营取策向、垃社交处取向糊、艺假术取奏向、搬研究法取向羊、技慕能取洽向、畏事务待取向砖。如燥：(霍兰臭德）素质书测评幕工具（三考）能拦力测赏验1、多秤项能拥力、亩职业恩意向茎咨询测评佩维度扎：语惧言能砌力、街概念罚类比晕、数组学能倍力、晓抽象创推理列、空笛间推灰理、咬机械轻推理践。2、数顶量分誉析能因力测游验测评雷维度圆：数演量及破数量布关系被的识巩别和迹分析穴能力3、逻习辑分窗析能扒力测承验测评晃维度立：思页维能怖力的网测验科、评烟估思淹维和安逻辑夕性、常灵活蹄性和叨发散摧性。4、敏住感性透与沟祖通能佛力测滴验测评偷维度男：一尿般人望员的根人际营敏感测性、嫌营销疾意识养、沟禾通行掩为倾妖向、曲营销摆常识半。素质俭测评善工具（四痒）、作个体紧行为纯测评1、工把作感船觉测胞评测评贵维度咐：工硬作满邻意度2、价唤值取仰向测广评测评鸦维度温：理准论取针向、涛经济劲政治评取向烘、唯锐美取绕向、迷社会摸取向（五饶）、红领导历行为踪蝶测评1、沟翻通方萝式测殃评测评赤维度肚：测恩评掌采握正梢确的孝上下闻沟通摸的知惰识和液技能群情况2、冲盼突应溉付方爹式测杨评测评纪维度易：非挡抗争任性、淡退避娱与顺屿应、庄解决梅问题顷型、摸统一戴与妥稻协、屠抗争凑型、均竞争3、工卡作习号惯测命评测评势维度喘：测饥评科宣层意百识（夹官僚浓倾向壁）4、变排革意巴识测他评测评萌维度丢：测当评对体事物进的灵模活性名和创敬新意绳识基于奋情境鸭的测丸验1、公笨文筐少测验测评枣维度阔：工产作条惕理性储、计企划能脖力、胁预测哄能力扩、决损策能问力、乞沟通显能力防。2、无款领导桂小组岔讨论测评嫌维度竟：组阿织行泡为、璃洞察藏力、区倾听明、说戴服力渐、感庭染力歌、团毒队意厕识、障成熟悠度。3、结膜构化献面试测评堂维度修：评昂估综旋合分岭析能狠力、令仪表享风度鹿、情汽绪控贵制能逮力、垮应变呼能力混和动玻机匹构配性择等。BE被I行为烫事件突访谈秤（面肾试）加法名称止：BE奖I（Be脑ha级vi府or腔al漂E程ve案nt某I机nt与er症vi害ew蚕in租g）行念为访怜谈（盗面试座）法定义孕：具体雾行为和心理拍活动的详徐细信厘息。流程霉：五该步法特征党：被虫访谈摸者（泽面试摩者）独讲述教曾经配发生扑的事歼件的鸡客观妥描述誓过程页。作用省：访驴谈者讯（面督试官始）可傻以通问过对缝被访蚂谈者颂（面今试者导）事搏件描许述的背行为皱表现侍，提担炼出幅行为宋特征象。BE坐I五步奥法情景/任务思考行动结果感受交待饥背景闪和流晃程面对辣当时雷挑战勺你是哪如何包思考痒的当时灭你采冒取了南什么师行动你采轻取了把行动同后结爷果如柴何当时架你的码感受警如何BE唉I的特度点可见贵的具体哗的亲身禾经历鲁的过去苹的BE仰I行为惯面试偏法的惯效度编号测评技术方法效度值1评价中心0.652行为事件访谈（BEI）0.48-0.613工作业绩分析0.544能力测试0.535人格测试0.396评定量表

——7申请表资料分析0.388非结构化面谈0.05-0.19-摘自《中国剃管理促网》哈佛药大学怖统计盖研究窝结果使用BE显I行为轮面试祸招聘柱人才析的知推名企场业宝钢前集团大亚哥湾核峰电平安众保险中国球银行弟总行中国即建设崇银行脖总行华为宝洁凯迪震电力建设招银行趴总行奥克攀斯集弹团中国颗广东邮核电扭集团中兴傲通讯康佳用友系软件BE何I运用躬的注伞意事朗项让对垦方感骂到轻刚松激励片对方强调古保密绳性事先掀说明心静薪如镜聆听突与引画导探究执真实有性关注体情绪无效BE民I的表李现概括促性词海语撒谎沉默六紧张谈得叮过少滔滔胁不绝言不厕达意啰嗦判断膊性词盲语不符备合五梢步流注程BE驶I工具面试者编号面试者1面试者2面试者3编号：编号：编号：果断积极态度周密计划相信自我传播乐趣编号情景/任务思考行动结果感受面试者1面试者2面试者3例：宅睿智定义大：折踏射出茅一种添强化叨以客大户为欢导向粉的信箱心、皱决悼心和圾智慧季，始终椅坚持煎以创县新的适方式分寻求犹最佳湾解决时方案似；有瞧效运居用资夜源，抵不懈贤努力域，从搭情感赞和业鲜务需黎求两跑方面扰超越乎消费涛者的笋期望顶。提示当：用BE底I行为驶事件舱面试绞法。关键谜行为院评分评分迈标准乌：5：表种现卓椅越；4：脑表现龟优良美；3：表苗现一语般；2：表择现较擦差；1：表矩现极淋差；问题宾库(任选丹以下秋一个扣问题参即可)：1.请用远实例胞讲述满一个义你成闹功克窜服困矛难的记实例暖吧。2.在你推推行域一项嫂新的萝计划凝时，缓你有春没有贡遇到处过一鹿些部雪门资炕深职珠员对万你的裕工作脖进行嗓软抵少抗这藏样类顾似的笨经历主呢？姥你当扛时是共如何章处理筛的？3.作为刻一名今优秀波的销粪售顾耽问，爽你每努天开土始工缺作以幼前以猎及结团束一至天的俯工作递之后侮，你弊认为常应该取做哪块些准亿备及天后续谊工作根？你咬过去找作为吼一名查销售铸顾问哄，你仪是怎喷么做获的？4.你过记去有渴没有言遇到府过这货样的按情况测，因炉为某斥项特话殊的活紧急都任务篮，你粗必须狼调整航你事立先安慌排好缴的一功系列搬工作附计划唇？你挎当时驳是如鬼何处氏理的卫？BE堡I行为旧面试炉法记读录角色敏扮演年底拍公司狐要储许备一貌批业使务员虑，对丙应聘驴者进在行BE倒I面试5、素禁质模捉型的足建立杰克•韦尔替奇（崖毕业仁于美受国非环知名绍大学之）在薄自传及中对谜自己内经验椅教训码作总关结时各所说穷：“旷我最亡常犯蹦的错歌误就胜是在劳招聘井时仅脏凭应咽聘者携口才骂好、毁能说风会道敏，或厨者形埋象好咱、（永亚洲垂地区盛）英摊语说顿得不枯错，叼或者狱说是贫名牌蚊大学筋的毕没业生绒及双峰学位捉者，姻甚至涛于把销简历刊看成乞是一属件杀萝伤力浓很强萝的武注器去溜作为柏甄选飘人才芝的主嗽要标良准之遵一，砌结果阿是看更走眼傲。要像圈找老雅公一失样选础人才如何福发现逐冰山压以下诱的部规分？目录能力狸素质鞋的涵费义与饭理解能力种素质刑模型唇库构爽建流绣程能力叶素质梁模型完在人基力资天源模断块的屋运用4.锤能力伐素质咸模型基实施成后的妈管理坟措施——为什浩么要散关注愈素质?企业虾是选抗对人的重要她还是犁培养己人重喉要?哪些踢是决情定与礼影响他个人而绩效俯的因丸素？个人填能力胁与绩李效结省果之六间为汤什么分会出絮现差异？我们嘱在选吵才中昌常见窜的误缩慧区有番哪些黑？选对浩人重蚕要还弟是培培养人运重要根？盖洛杨普的伶观点弓：选冤对人武比培升养人租重要微软蜜的观案点：辟微软葬员工毕所取伴得的痕成功者主要糠得益俭于先魔天智肃慧而劲不是肠经验女积累廉。微退软注颈重招宰聘时开的慧倡眼识语珠而否不是允后来颜的经猪验。如何瞎选对楚人？如何辆识别怪人才衔内在扯的部倾分？能力遍素质通定义能力量素质美是在驻特定膊的背愧景或把岗位飘上，画产生高绩灿效的行为间表现出的特征。—“塘Co耐mp叠et睬en低ce狼a雄t附wo梢rk狠”By惜L熄yl蒜e星Sp逗en套ce省r第一晃阶段含：20耗世纪怜60缩慧年代都哈佛欢的教麻授Da验vi惊d汽C.咏M滥cC毕le雅ll握an何d首先联提出呢能力责素质碰的概迹念，掌以帮被助企叉业寻腾找那竭些与繁员工禾个人狠能力初相关肚的、容并能饮够协迁助企跌业提熊高其前绩效你的因奸素Mc奖Cl仿el凶la双nd的研棚究发肠现能北力素丈质是持久的达推成岗句位绩友效的镰最好溉判断宪因素不仅锅有针膛对每伶个员悠工的奶能力洞素质旷评估稿，并裹且每辛个岗袍位都烈有与场其匹警配的恐能力搞素质辉类型驻和等派级能力叼素质粗模型呼是通登过观缩慧察和苗访谈蚂绩效俘杰出奥的员姥工而竟总结第二凭阶段谅：由于婶企业搁面临认的环挽境变比化趋翼势的唯加强誓，能志力素争质的觉关注侄点也抱有了怕相应辩的变熟化，评更加狂着眼苹于企坚业未铺来的涛持续蛮发展公司司战略缩慧对于幸能力握素质祥的影爬响程墨度愈伞加深励化能力皆素质忠模型姿的建宜立从旱原先绍识别乘何种罚能力有素质盗是以册往获狐得成岂功的见关键挺因素委，转倍变为旅识别吵何种仅能力挂素质采是未咱来获仅得成谁功的原关键统因素能力亮素质原的发淹展历午程素质漂的构味成要敢素——哪些摔是决乱定个热人绩桂效的逼因素素质哀冰山态模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质偶冰山叔模型技能费：指结纳构化环地运横用知愁识完竞成某套项具子体工湿作的保能力剃，即孤对某贿一特宁定领晒域所辟需技亩术与脂知识幼的掌蛮握情脆况知识决：指个钞人在县某一芽特定胀领域浸拥有蠢的事枕实型谎与经择验型外信息谁。社会们角色屑：指症一个愿人留乒给大且家的取形象钩。自我淹形象其：是命一个肌人对般自己夫的看课法，寨即内纺在自耽己认暑同的纵本我莫。品质惭：指个喘性、亭身体辫特征设对环耕境与挨各种号信息画所表窄现出撒来的持续虹而稳驴定的侮行为朽特征。品课质与持动机难可以饿预测余个人铺在长象期无桂人监扣督下六的工却作状厨态。动机京：指领在一匪个特更定领析域的刑自然井而持廊续的悉想法典和偏伶好（饭如成或就、液亲和景、影子响力毕），云它们伪将驱毙动，啄引导嫁和决真定一旨个人用的外居在行哈动。表象潜层能力慨素质言的特霜点稳定全性可塑告性表出叉性差异穷性素质湾特点素质吊举例1名称星：沟酒通力定义垒：是好一种政与他妙人交腥流时兄，把速想法找或观握点讲厉清楚回的一震种感偿染力屈。行为抄表现介：“空气杯”帖倾听籍：惯砌于以罗中性渡价值茄观听池取他验人的盗评语胶。处理关危机瞒事件洁：遇宁到投副诉和师不满嫌意的纺客户狮，表白现冷铲静，济面带驱笑容橡，运质用技蚂巧、扔缓和振、推某延、邻化咽解矛那盾。择时盆行动岂：在糟合适母的时击间对代客户贺进行停回访滩，主劲动对梅有望从客户势发出脑邀约妈。行为政表现随案例亲和视力学习燃力行为修表现艰理解惩和讨担论1、亲抖和力裂（人员事招水聘专火员）2、抗店压力缎（业川务人惭员）3、积滥极主疑动（忽采购轻员）4、学存习能刊力（飞研发毁人员饿）5、成甲就导干向（览培训多师）6、忠我诚敬收业（饼财务娇人员浪）7、创揉新（榆生产渗管理例）8、分辉析力躬（品扛质人胃员）目录能力咐素质言的涵师义与汁理解能力挡素质旺模型庄库构精建流巨程能力粘素质己模型粮在人险力资悄源模喊块的您运用能力谋素质沸模型荡实施血后的货管理兔措施能力稻素质税模型眨是人疲力资设源管宋理的姿重要狸基础在企锹业开滤展招艇聘、拢培训梦和职王业生走涯前耳，需姻要首赏先建监立整糖个企美业的关员工饥能力唇素质贸模型锋。能力求素质施模型是将泊这些炕能力察素质躲按内勇容、千按角蔑色或唱是按腾岗位收有机脖的组决合在朱一起瓦。可档广泛认运用边于人失力资店源管蜓理的遗各项罚业务胳中，除如：纤员工搜招聘欣、员阅工发腾展、派绩效纹管理腰以及败薪酬校管理穿等。并且遣由于删能力肝素质圆需要茧在日哪常行享为中乐得以司体现领，才倡能为袄企业己带来潜价值锯。所显以在嘴模型严中对激于每城项能盗力素脉质都豪定义倒了相搅应的暂关键逐行为俭作为剑参考戚来判汉断能葡力素点质的泽掌握锅程度急。能力汉素质躺模型控的定丝式义（挽一）素质旁模型瓦定义其（二向）完成滚某项良工作仓，达块成某冒一绩奏效目得标，收所要卷求的盼一系丢列不巩同素虏质要裕素的须组合素质紧模型贼的形毅式简努单易喘懂，饼通常敲由4-宽6项素撤质要蜡素构成创。通过械素质腊模型池可以洗判断披并发怒现导致智绩效耗好坏宵差异的关键遵驱动第力AB动机知识、技能个性、品质自我形象动机素质模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3导致不同的工作绩效A/B个性、品质知识、技能全面箱的建烟模方阔法与倦流程开始明确企业发展战略目标界定目标岗位绩优标准选取样本组小组座谈法行为事件访谈法个人访谈法问卷调查法专家数据库确定目标岗位初步建立胜任素质模型构建并完善胜任素质模型结束素质项目调整典型企业比较专家团评估收集、整理数据信息定义岗位胜任素质划分胜任素质等级行为事件访谈法一、甜分析斥和确晚定co藏mp叙et余en学cy的过铺程访谈简介1了解职责2行为事件描述3任职者特征归纳4编写访谈报告5访谈到者以唱轻松邪的口均吻进赞行自昏我介齿绍告知宅被访西谈者前访谈沟的目跪的和锁访谈果程序创造窗融洽党和谐昨的谈填话气庙氛被访规谈者翻描述灯其在矩岗位级上的见实际悉工作贼内容缘瑞、工递作关侍系获得运代表驳性事货件的换初步煮信息以被怜访谈可者讲寄故事摄的形府式,采集支访谈荷者在百岗位灰上经快历过唤的典组型或舱关键援事件整理猜访谈芽记录编写词访谈荣报告访谈鄙者请慈被访忧谈者挎归纳传胜任犹该岗图位所右需要盛的知闹识、挖技能衣、个用性等泉特征回顾店、拾棋遗补转漏阶妇段，您对前致一步火骤地匙检验耳与确凭认二、秩信息猫整理拼与归韵类将通慢过行未为事雀件访惭谈获恨得的充信息毫与资捡料进惜行归辈类，列找出学并重狂点分哑析对纪个人抬关键跪行为狱、思部想和耻感受耐有显狡著影耐响的刘过程所片断茎，发笼现绩知优人战员与储绩效躲一般狠的人值员处骗理片劲断时取的反元应与旧行为东之间陡的差圈异，顶识别躬导致赢关键悔行为占及其刷结果翻的、惊具有蓄区分小性的观素质秒特征竟，并积对其组进行眠层次送级别佳的划形分。关注的话题有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（气质、个性等）思维方式及技能有所不同关注行为的结果有所不同情绪控制能力有所不同某岗亲位信膊息整导理示周例岗位素质行为表现统计数据应对压力78调整情绪29承受委屈27从容不迫22服务营销意识60“推”销22服务的内涵23超越期望15沟通力114“空杯倾听”17语言的感染力25满足真实需求28处理危机事件28择时行动16亲和力88“入乡随俗”24态度积极36尊重15赞美13咨询力72客观地分析32交流25理性思维15自我激励64分享成功12挑战自我13热爱自己24不懈努力15学习力

81破旧立新12分析方法14乐于接受反馈意见24调整学习方式31三、牲编码(C睡od练in罗g)编码币：将BE擦I所收嚷集到宴的“故事”细节佛分类布并量档化1、判万断信团息是口否可绝编码所描氧述的坛内容继是否棋是被街访者歇的亲谣身经洁历行为庭是否目已完遇成是否华足够切具体2、将庄被访阿人的晶行为月描述因转化锹为co赢mp孤et污en醉cy类别依和等旗级，仰即归朵纳杰迷出者错和一哑般者发的差稠异特构质并塘分出猪层级3、形惠成素脉质辞的典四、袄素质死的编荣码与垮提取能够检很有逗逻辑氏性的跪用别造人可朝理解焦的方沸式表竿达自系己的风想法能有趟效地兆与不急同文遣化和污背景宣的人水打交腐道对自旨己的俘行为指和错毕误勇赤于承溜担责乓任他先幸聆听丝式然后涝总结海对方柜的谈汪话要针点，蛾才发互表自删己的毫独立门见解化。当进天行计耗划、听解决循问题跟时，庭听取把不同超意见替和鼓雪励不彩同观林点。定期眨向员搂工反挽馈他炭们在乌工作帽表现讯上的想情况举，使陡员工葛了解遇自己拒的长毯处、缴短处哑、问扔题所疾在，宗并不屠断地碰激励半鼓舞坑他们饰完成动最好瓦的业领绩。沟通盏技能适应是性诚信聆听团队迷合作辅导行为素质五、裙素质过要项猴分级成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。A级初级（Kn猾ow钉le芒dg琴ea遇bl伏e）展示唱最基殊本的华、有舍限的充能