绩效考核方案8篇

绩效考核方案8篇绩效考核方案篇1

以“调动全员乐观性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公正、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c

硬性目标考核b=(本月实际销售额/本月方案销售额)*100%×本月实际销售额×15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确     无误，地址精确     具体，单位电话、主要负责人手机号码精确     ，如有网站或电子邮箱，需一同精确     记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本状况，尤其要知道重点客户的爱好、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

4、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推举我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、准时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。

8、月方案与总结、周方案与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确     。

9、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

嘉奖目的：

鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。

嘉奖方法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。

绩效考核方案篇2

为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效安排原则，进一步调动护理人员的工作乐观性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核安排机制，依据护士层级(职称、科室担当工作)工作量、工作质量、病人满足度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，

一、绩效工资的安排原则按医院奖金安排方案原则进行二次安排。

二、护士依据现有职称、工作年限、业务力量等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。详细安排要求：依据各科室实际状况，调整不同班次系数。

建议：

各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。

附：依据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工，系数按最高一项加，不累计。

三：加扣分数

（一）加分

1.病人或家属书面表扬至护士特长，为个人加绩效分0.5分。

2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。

3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或依据科室详细考核方式计入工作量。

4.加班参与危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。

5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。

6.因工作需要进行人员调配时，科室听从支配，主动乐观赐予支持的，每次嘉奖科室绩效分2分。

（二）扣分

因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。

2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。

3.护士之间消失争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。

4.严格考勤制度，迟到一次或无正值理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。

5.未严格交接班，消失差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，依据状况酌情赔偿。

6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。

7.工作需要进行人员调配，科室不听从支配者，扣科室绩效分2分。

8.不仔细带教，同学消失差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。

9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话谈天，被医院、护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。

10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。

11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。

12.上班时间谈天，护理部或二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。

13.属于双控及在最终成果中扣分的项目有：

（1）夜间睡岗，每人次扣除2分；

（2）护士素养当中消失的问题（上班吃零食、玩嬉戏、玩手机、不根据规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。

（3）护士长未根据规范进行夜间质量的掌握，每人次扣除2分。

（4）在各项考试考核过程中，消失无故缺考，每人次扣除2分。

四、护士长依据科室实际状况有权对个人工作绩效安排方案作出调整，嘉奖及扣罚细则可依据各科室实际状况制定，特别状况可临时打算。

五、各科室依据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核详细实施方案。

绩效考核方案篇3

选购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个特别重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料选购的成本占到其销售额的50%~80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，选购成本的掌握也越来越重要，究竟，选购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，选购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不行忽视的作用。那么，作为企业hr，如何进行选购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？

首先，从其对运营活动的贡献来看，其贡献主要体现在两个方面：

1、通过供应商考核、选购议价活动，选择最优供应商选购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的选购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；

2、通过选购活动，对运营系统供应原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。

其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要体现在以下方面：

1、选购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的物美价廉；

2、与供应商协商选购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，削减公司的流淌资金的占用，提高流淌资金的利用率；

3、选购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的准时供应；

4、选购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质；

5、特别物料的准时处理，对来料特别物料或分选的特别物料准时返回供应商更换或修理，以保证工单、订单准时关闭，削减库存；

6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；

7、维系优质供应商的合作关系。

再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失体现在以下方面：

1、物料的特别选购，部分物料因选购人员的工作缺失，导致不得不通过特别渠道进行高价选购，导致产品的材料成本上升；

2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，pc不得不调整生产方案，影响客户交期；

3、因物料品质特别导致生产特别工时；

4、特别物料未能准时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。

最终，依据其贡献、主要工作职责、工作缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计打算了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合）

1、选购costdown：（此指标为指标库中的关键效益指标）

指标定义：通过议价降低选购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低选购成本，即反映选购活动中直接选购成本的降低状况，以降低比例体现；

计算公式：（sum（议价后单价-议价前单价）*议价后选购量）/当期选购总金额；

数据采集：erp，通过操作选购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并推断其选购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期选购量，即为该账号选购此物料的costdown金额。

目标设定：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处选购的costdown目标。一般不仅仅是直接选购降价，其中也包含一些costdown项目。

若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，依据企业的进展阶段和产品的进展阶段以及当期的市场订单量，企业的进展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，究竟选购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对市场猜测、产品变化以及选购市场的变化应对不准时。所以在日常操作中，必需依据实际的状况，依据市场变化或新项目、新产品的导入准时调整costdown目标。

留意事项：

a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，削减特别选购以及特别报价损失；

b、战略选购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；

c、卖方市场物料不予考核其选购costdown指标；

d、负责不同物料的选购人员，只设定物料别的costdown目标，依据其选购类别加权计算其考核得分。

2、特别选购损失比例：

指标定义：因选购人员的工作缺失，未准时与供应商下达选购方案或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单价进行选购，所造成的选购成本上升。此指标属于缺失项。

计算公式：（sum（议价后单价-议价前单价）*议价后选购量）/当期选购总金额；

数据采集：erp，其数据采集与costdown采集一样，但其选购单的签核流程中，需设定其选购属于特别选购，区分于市场缘由导致的特别选购；

目标设定：此类指标可作缺失项，消失为零分，未消失不扣分；

留意事项：特别选购缘由的归属判定。

3、付款周期协商达成，

指标定义：反映选购员与供应商协商延长选购货款的支付周期，提高公司的流淌资金利用率；

计算公式：（sum（（实际付款周期-标准付款周期）*选购金额）*利息率）/选购总金额；

数据采集：erp，通过操作选购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以选购金额乘以月利息率，除以其当期实际选购金额；

目标设定：依据不同的物料别，向后延迟肯定的付款周期；

留意事项：依据实际状况，制定各物料别的标准付款周期，并录入erp系统。

4、iqc批次合格率，

指标定义：反应选购物料品质状况；

计算公式：当期选购ok批次/当期选购总批次；

数据采集：erp，通过操作选购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的品质状况是ok还是ng及特别处理状况是批退、分选、还是特采。

目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

留意事项：其目标的设定，勿以其选购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同选购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必需定义清晰。

5、进料交期达成率，

指标定义：反映选购物料的准时交付状况；

计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其选购单的尾数处理睬有肯定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。

数据采集：erp，通过操作选购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。

目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。

留意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户缘由导致订单调整，此时，需依据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。

6、特别物料处理准时率，

指标定义：反映选购人员对各类特别来料的处理准时状况；

计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；

数据采集：由仓库统计其数据；

目标设定：或参考其近一年的历史值设定；

留意事项：在考核试行前，需与选购人员商定各类物料特别处理的周期。

7、新物料打样缺失。

指标定义：反映选购人员对新物料打样的准时状况和品质状况；

计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重安排到其它指标上；

数据采集：erp，以选购人员账号操作的选购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；

目标设定：无新物料打样缺失；

留意事项：在考核试行前，需与选购人员商定各类物料打样的周期。

绩效考核方案篇4

一、指导思想

依据(训练部关于做好义务训练学校老师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务训练学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务训练学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务训练学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务训练学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委学校实际状况，特制定本实施安排方案，经教职工代表大会争论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委学校在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤(基分10分)

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出(横县中学校教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量(基分20分)

量化出学校全部岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

3、职业道德(基分10分)

教职工不得体罚或变相体罚同学，不得卑视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、训练教学过程(基分30分)

①上课：(1)仔细上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课同学不能在校内内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间消失担心全事故，由任课老师负全部责任，并依据情节轻重扣10——15分。(3)细心组织教学，教学切合同学实际，关注每一个同学全面进展，注意培育同学良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

(1)各任课老师必需仔细备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改仔细，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，消失错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、平安卫生课不仔细授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不仔细组织的，每次扣1分；获得流淌红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不仔细，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、训练教学及科研业绩(基分30分)

(1)期终测试科任成果超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上训练教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参加课题讨论的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委学校校办室负责解释。

绩效考核方案篇5

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增加后厨产品开发力，胜利上桌率，团队分散力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满足度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管赐予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

a、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。

b、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

c、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必需按公司营业部的标准研发。

d、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，听从上级支配，不说同事闲谈，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

e、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局动身，以公司利益为重，勤俭节省，团结各个部门同事。

f、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分

g、仔细教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

h、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入其次阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇根据公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项嘉奖。

a、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

b、公司企业文化菜品做的特别到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。

c、仆人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

d、后厨员工流失率不超过1%。

e、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必需掌握在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本掌握好。

f、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

a、本餐厅后厨的毛利掌握的好，是严格根据公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率掌握在1%。

b、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的特别好，检查无3次劣迹的。

c、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

d、团队确定你的管理水准方法，上级确定你的工作作风。

e、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

f、以上落实好了，该部门依据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际状况定制。(江北店)

后厨第一月：40万其次月：32万第三月:36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

注：如过每月完成任务，后厨主管嘉奖1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

绩效考核方案篇6

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

2分：有肯定的说服力量

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中详细指标含义如下表所示。

公式中详细指标含义

指标含义

a不同部门的业绩考核额度

b行为考核额度

c当月业绩考核指标

x当月公司营业收入y当月员工行为考核的分数

z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效考核方案篇7

考核目标：

为了激励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。

考核机构及职责分工：

一、考核小组：

组长、副组长、办公室

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

二、职责：

行政执行：

由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

医疗质量：

主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;

财务指标：

由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;

科室管理：

主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;

患者满足度：

主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

连续训练：

主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

绩效考核方案篇8

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核，公