大学辅导员绩效考评方法与主体设计

目 录一、课程设计背景及要求 1二、课程设计理论基础 2（一） 绩效考评方法 2（二） 绩效考评主体 5三、 考评方法设计与关键点设计 . 6（一）360度考评法 7（二） 关键绩效指标法 7（三）辅导员绩效考评指标权重设计的方法 8四、评主体及其评价内容重点设计 8（一）学院领导、学生处主管人员的考评 9（二）学生评价 10（三）任课教师评价 10（四）辅导员自评 10（五） 评价内容重点设计 10参考文献 121一、课程设计背景及要求高校辅导员是管理、教育高校大学生的重要组成部分，高校辅导员工作质量的好坏与大学生生活、学习、思想等各方面的表现有直接的联系。较为独立的一个群体，与一般大学教师相比，高校辅导员有属于自己的工作内容和工作特点。辅导员工作在时间上具有连续性和无限性，在空间上具有广延性，其工作对象具有相当的能动性并且劳动方式呈个体性。但是，辅导员的工作成果决不是个体劳动所得，而是学校工作的综合效应。学生的成长不是某个辅导员能决定的，而由各门学科的教师协同努力，共同推进。可以说，辅导员工作成果是集体劳动的结晶。随着我国高等教育事业的快速发展，我国己进入高等教育大众化教育阶段。学生人数的增加必然要求肩负着教育、管理、服务学生重任的辅导员人数获得相应的增加，学生生源结构的变化、教育目的性的变化也必然要求辅导员工作跟随新形势不断发展和完善。建立符合所在学校实际情况的辅导员工作考评制度具有十分重要的意义。通过辅导员绩效考评，可以使上级领导、广大师生了解辅导员队伍的具体情况，促进师生之间的交流和沟通。辅导员的考评成绩也为其晋级、调动、奖惩等提供了可靠的依据。同时，使用科学的考评体系，给予辅导员工作比较公正的认可，能够对辅导员起到鼓励、鞭策、督促等作用。除此之外，定期的考评可以促使辅导员及时进行自我总结，也有利于辅导员在今后的工作中扬长避短，进一步提高工作质量。课程设计任务书中给出了C大学绩效考评的基本情况。C大学在校本、专科（部分专业）学生共6700余人，学生处一共有工作人员33人，和很多兄弟院校不同的是，本校本科生的辅导员由校学生处负责统一管理，所以在133名学生处工作人员中，其中专职辅导员人数就有 25人，学生与辅导员人数比例接近300：1。在辅导员绩效考评中，做法是要求每位辅导员在年终前写一份年度工作总结。辅导员则根据自己在一年中所完成的事情进行流水账似的填写。考评等级分为优秀、称职、不称职四种，除优秀指标采取推举法外，其他一律为称职。年终考核时发发文件，开会，填表格，投票。许多辅导员师认为是搞形式、走过场，抱着考评就是评“优秀”反正与我无关的心态。导致以投票代替评议、考核。长期以来，对于优秀名额实行“一刀切”，统一按编制实有人员的一定比例机械分配。为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，评选优秀每年“轮流坐庄”。形成“你优我优他也优”的现象。由于考评结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，不少部门每年便为当年急需“优秀”的人开绿灯，“急人所急”，随意优秀。这些现状暴露了考评工作存在的问题，违反了公平原则，损害了考评的权威性、严肃性，使考评丧失了应有的作用。本文将根据上述问题及分析，设计符合C大学辅导员的绩效考评方法与绩效考评主体。二、课程设计理论基础（一）绩效考评方法绩效考评方法，是指评定和评价员工（即辅导员）个人工作绩效的过程和方法，它是实施绩效考评的手段与技术保障。考评方法应该具有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。一项好的考评方法还应该具有普遍性，并可鉴别出员工的行为差异，使考评者以最客观的意见作考评。2目标管理法目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。目标管理法的评价重点主要集中于结果而非行为，即衡量员工称职与否，主要是看他对总目标的贡献程度。目标管理的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的情况下，人们能够对自己负责。是领导者和下属之间双向互动的过程，有利于提高员工积极性。这种方法的优点是①有利于作行为与组织整体目标一致；②为控制提供明确的标准；③有利于沟通；④减少工作中的冲突和紊乱；⑤提供更好的目标评价准则；⑥使工作任务和人员安排一致。缺点：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈。并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。关键绩效指标法关键绩效指标法是基于企业经营管理绩效的系统考评，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一考评方法的优点在于①形成了一个基于企业战略的驱动系统：通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上。②形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。3360度绩效考评法度绩效考评法，又称全方位评估法。它是指一种由被评估者本人以及与他有密切关系的人(包括由被评价者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户))担任考评者，从多个角度对被评价者进行 360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。这一考评方法的优点在于能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是①这种方法对组织环境有较严格的要求：②当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高：若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正；而被评价者也会怀疑评价的准确性和公正性。平衡计分卡平衡计分卡是从企业发展的战略出发，将组织内部的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解成由财务状况、顾客服务、内部经营过程、学习和成长在内的多项指针组成的多元评估系统。平衡计分卡不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统。它最突出的特点是将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合。平衡计分法可以起到激励和评价绩效的作用。这一考评方法的优点在于①使员工在工作中的行为统一于企业组织的整体战略下，避免公司战略在实际执行中会存在的偏差；②使员工和组织更关注企业组织和个人的长远发展，督促员工不断学习不断成长，以适应企业的长远发展；③避免只注重员工工作所导致的财务指标的实现，而忽视员工在实际工作中的一些非财务指标行为对企业长远发展所起的作用。缺点是：①4缺乏足够的数据支持平衡计分卡的运行；②指标分解存在一定的困难。（二）绩效考评主体绩效评价主体选择的一般原则1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。3）绩效评价主体的选择有助于实现一定的管理目的。绩效评价主体内部评价主体 外部评价主体上 级 客 户同 级 本 人下 级 供应商1）上级评价在大多数组织中，上级评价是最常用的评价方式。直接上级熟悉下属的工作，而且比较熟悉评价内容，同时，直接上级在观察和评价其下属人员的工作绩效方面也占据着有利地位。在C大学中上级主要指学院主管学生工作的领导和学生处的主管人员。2）同级评价同级评价是由评价对象的同级对其进行评价。这些人员与评价对象处于5组织命令链的同一层次，并且与评价对象有工作联系。结合C大学的实际情况，同级主要指其他辅导员和任课教师。3）本人评价即让员工进行自我评价。4）下级评价这是一种自下而上的绩效反馈，下级是非常重要的信息反馈来源，他们可以对管理者在其实现管理只能中的绩效表现提出宝贵意见。 应用于辅导员绩效考评体系中，下级是指辅导员所管理的学生。（5）客户和供应商评价在一些组织中，了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效评价的主题之一，即将客户和供应商纳入评价主体之中。这种做法主要是为了解只有外部人员才能感知的绩效情况。在大学辅导员绩效评价体系中，由于辅导员工作的特点，外部评价主体少并且作用不明显，故不予采用。三、考评方法设计与关键点设计高校辅导员承担着大量的学生日常管理工作，包括班级组织的建设、活动的开展，奖、助学金的评选，助学贷款的发放等很多具体的内容，甚至还要关心学生的学习情况、心理情况、宿舍卫生情况等。这方面的工作任务繁重、头绪繁多，占用了辅导员大量的时间和精力；高校辅导员通过参与第二课堂教育、开展主题教育活动等方式，在知识、能力、人格等多方面影响大学生的成长，促进大学生综合素质的提高。为学生提供就业指导，帮助他们进行生涯规划；及时地掌握学生群体的各种信息，在维护校园稳定中发挥着6积极作用。辅导员承担着处理各种突发事件第一责任人的角色。选择适当的方法对辅导员的绩效进行考评，是构建整个高校辅导员绩效考评体系的基础。如何对辅导员的教育、管理、服务工作做出一个科学、准确、全面地评价是当前高校辅导员队伍建设中的一个重点和难点。我们应该认识到，对辅导员工作的评价是一个相当复杂的问题，由于学生基本情况的参差、学生数量、专业的不同，辅导员工作任务的差异等等，很难找到一个普遍适用的评价标准来辅导员的绩效进行科学的评价，辅导员绩效评价具有相对性。因此，在辅导员绩效考评体系的构建中，要通盘考虑，慎之又慎，处理好多方面的关系。按照辅导员绩效考评的设计原则，结合学校辅导员绩效考评的实际，以及辅导员工作的特点，辅导员的绩效考评可采用360度考评方法里确定考评主体，运用关键绩效指标的方法来构建绩效考评指标体系，再确定各项指标的权重，以此建立高校辅导员工作的绩效考评模型。（一） 360度考评法实施360度绩效考评，应结合 C大学辅导员绩效考评的实际情况，明确适用范围。同时要设计合理的考评指标，合理选择考评主体。 360度考评侧重于综合评价，定性比重较大，定量少，要注意与 KPI方法相结合，使评价更加周全。确定不同的评价主体在不同指标上进行考评是此方法能够成功使用的关键点。（二） 关键绩效指标法考评指标是绩效考评的根本和依据。辅导员的工作存在着以下五个特点：劳动任务具有多样性、劳动对象具有差异性、劳动过程具有创造性、劳动时空具有非限定性、劳动成果具有不易测定性，这决定了考评指标将是繁多和7复杂的。在实施过程中应根据C大学的实际情况，与学校辅导员、学院主管学生工作的人员以及学生处相关人员进行个别访谈，从而确立KPI指标。确定合理的指标也是这种方法成功的关键点。（三）辅导员绩效考评指标权重设计的方法四、评主体及其评价内容重点设计要对一个工作岗位做出全面的绩效评估，绩效考评的主体必须多元化。辅导员绩效考评的主体一般包括学院领导、同事、自我、学生。学院党政领导是最熟悉辅导员工作表现以及工作状况和工作结果的人， 是执行绩效考评的最佳人选之一；同事评价可以从另一个角度看待辅导员的实际绩效；自我评价给辅导员一个反思自我有缺点的机会；学生是辅导员的工作对象，是辅导员工作成效的直接体现者，他们对辅导员的工作有着最直接的感受。在实际操作中，学院领导在辅导员的绩效考评中应占较大比例。8虽然各个考评主体对辅导员考评的内容各有侧重，但总体上来说，主要考察辅导员的工作能力、工作过程(工作态度、工作质量)、工作结果三个方面，可通过定量化和行为化的关键绩效指标的选择与确定，来对相关内容进行考评。具体分为以下四个部分。（一）学院领导、学生处主管人员的考评其评价内容包括：思想教育工作、日常管理工作、工作落实情况、个人素质与表现。思想教育活动是辅导员工作的核心。具体考评内容如下：组织学生参加思想教育活动和政治理论学习；积极开展学生入学教育、心理健康教育、行为规范教育、毕业教育；思想教育工等；掌握学生思想状况，及时了解特殊学生，经常展开个别谈话；重视学生党建工作，指导学生团、学活动；支持学生开展社会实践活动。应对每项设定一定分值，根据完成情况确定应得分值。这就涉及到后续的指标设计及权重分配的工作，在这里不详细叙述。学生日常管理工作是指对学生综合素质测评和评优评先、资助经济困难学生和发放奖贷学金、文明宿舍建设等工作。协助学校其他行政部门开展的学生安全工作以及处理学生中的突发事件。帮助大学生树立良好的就业心态，对他们在校时的表现给予客观而真实的评价，并提供就业技巧。辅导员工作责任大于任务。由于辅导员整天忙于应付繁杂的事务性工作，头绪较多，因此，辅导员对工作的落实，将直接关系到学生管理工作的质量和学校各项工作的执行。尤其学生安全稳定工作是学校的重中之重，工作一旦稍有疏漏，出现的后果将不堪设想。辅导员是学生在高校成长中最直接的引导者，学生个人在成长中所遇到的思想困惑、心理障碍、人际交往、专业学习、发展方向、职业选择等诸多问题需要得到辅导员的正确引导，这要求辅导员应具备较强的综合素质。对9辅导员的工作水平、工作态度给予绩效考评，鼓励辅导员开展科研，并不断提高自身政治理论水平和专业技术知识，以应形势发展的需要。（二）学生评价辅导员工作的直接对象就是学生，他所实施的工作措施的效果如何都是通过学生反映出来的。作为检验他们工作的成效如何学生是最有发言权的群体，所以学生的评价是绩效考评体系中一个重要的指标。学生评价主要是对辅导员工作态度、工作作风以及工作效果的评价。（三）任课教师评价从任课教师所教班级的学习和纪律情况来反映辅导员工作态度、工作作风，以及工作业绩、工作质量和效果。（四）辅导员自评给予辅导员一个自我肯定的空问，辅导员自我的评价得当与否，将直接影响到其工作效能、职业选择和事业奋斗中的自信心。（五）评价内容重点设计评价主体绩效考评内容组织学生参加思想教育活动和政治理学院领导、思想教育工作论学习，掌握学生思想状况，及时了学生处解特殊学生，经常展开个别谈话主管人员日常管理工作辅导员日常需要承担的各项管理工作10工作计划、工作总结，贯彻执行学校工作落实情况学生管理制度，严格纪律有较强的业务素质和管理能力，工作个人素质与表现表现积极主动、认真负责，工作有创新，有较好的团结协作精神，良好的生活作风，为人师表学生辅导员工作态度、工作作风的绩效考评以及工作效果的评价对辅导员工作态度、工作作风的绩效任课教师考评，以及工作业绩、工作质量和效果的评价。辅导员自评辅导员自我评价考评主体的选择应遵循两个原则。一是最近相关原则，考评主体应是与被考评者密切相关的，熟悉被考评者的工作表现。二是经济可行原则，在考评主体的选择中，应根据企业的实际情况及考评目的，合理选取考评主体，力求以最小的成本达到最有效的考评。11参考文献作者王成荣，周建波.《企业文化学》.北京：经济管理出版社，2007.9第2版.175～页[2]作者方振邦，战略性绩效管理，中国人民大学出版社，2010年，221～274页[3]作者付亚和、许玉