在薪酬设计中如何体现效率与公平的权衡论

1在薪酬设计中如何表达效率与公平的权衡论

人们很早就开始寻找破解薪酬这把神秘之锁的钥匙。直到现在，不管是在兴旺国家，还是在开展中国家，只有少数成功的企业寻找到了适合自己企业那把锁的钥匙。薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易懂，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题。提高薪酬水平，不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为鼓励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反。人们不禁要问，薪酬设计与组织绩效之间到底存在什么样的关系？美国南加州大学商学院教授LawlerIII〔1995〕明确指出：根本就不存在一个放之四海皆准的薪酬制度，因为薪酬制度具有非常强的背景依赖性。薪酬制度能否促进组织效率的关键，在于所选择的薪酬制度是否与企业所在的环境、企业的特点相匹配。为了找到从薪酬设计通向组织成功的钥匙，以下将围绕三个问题展开讨论：①薪酬设计如何表达效率的要求；②薪酬设计如何来表达公平的要求；③如何来确定合理的薪酬差距。效率的薪酬：为战略实现提供保障目前的研究文献中，一般从员工个体和组织整体两个层面判断薪酬是否表达了效率的要求。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求表达在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率〔离职倾向〕、个体工作结果等指标的改良程度作为判断效率薪酬的标准〔Gerhart&Rynes，2002〕。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求表达在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测度〔Balkin&Gomez-Mejia，1989〕。采用员工个体层面指标测度薪酬效率，虽然能够直接获取员工对薪酬制度的主观感受与行为反响，但存在两个缺点。首先，员工个体指标的获取主要是通过员工自我表述，容易受到当时心情及其他因素的影响，可信性较低。其次，员工之间相互协作与知识共享程度对组织绩效的影响越来越大，薪酬制度虽然鼓励了个人的努力程度，但由于抑制了员工之间的知识奉献与协作，反而可能对组织绩效产生负面影响。采用利润率、净资产收益率等组织经营指标测度薪酬制度效率最能表达股东的利益，但是容易受到除薪酬制度之外许多其他因素〔技术开展、产业特征、治理结构、领导能力以及企业历史绩效等〕的影响，这些因素远比薪酬制度产生的作用更大。这样，就很难区分出薪酬制度对组织经营目标的具体奉献。与以上两种判断准那么相比，企业战略目标综合了长期指标与短期指标、定量指标与定性指标，更具全面性。由于战略目标制定时，充分考虑了企业内外部的相关因素，更容易识别薪酬对组织的奉献。Balkin和Gomez-Mejia将薪酬的有效性定义为对组织目标的奉献程度。所以，薪酬的效率要求应表达为对企业战略目标的实现所提供支持的程度。有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为与奖励的技能一定是与企业战略导向一致的。例如以技术领先为战略目标的企业，关键人才需要具备创新精神与冒险精神，关键技能表达在一流的专业技能、丰富的研发经验与自我学习的能力，关键行为那么表达在相互协作与知识的共享行为。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那局部员工〔相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比〕所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。具体来说，薪酬设计是通过以下三个方面对战略目标实现提供保障。吸引关键人才不同战略模式需要不同类型的人才，这也就需要不同的薪酬制度。有关薪酬策略的研究说明，组织的薪酬水平、薪酬特征与吸引、留住特定员工所需的特征是相一致的。比方，高浮动的薪酬制度有利于吸引具有冒险精神和创新精神的员工，这种薪酬策略将会促进差异化与技术创新战略的实现；相反，高稳定的薪酬制度吸引和留住的那么是谨慎、墨守成规的员工，这种薪酬策略与强调标准化、低本钱战略模式相匹配。只有执行能够吸引与留住实现战略目标所需要的关键人才的薪酬策略，才是有效的薪酬制度。奖励关键技能不同的战略模式需要不同的技能作为支撑，这就需要相应的薪酬制度能够鼓励员工学习与掌握该方面的知识。低本钱战略需要在同行中领先的本钱管理能力。技术领先的战略中那么需要员工具有行业中一流的专业技能，同时又必须具备出色的研发管理能力。差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力。研究说明，员工会将更多的时间花在能够得到组织认可的领域来学习掌握一种能够受到组织奖励的技能。为了鼓励员工掌握组织迫切需要的技能，就要根据员工关键技能的水平来确定薪酬等级。只要能够持续对关键技能进行奖励，薪酬制度就会像指挥棒一样鼓励员工提高关键技能，促进组织战略目标的实现。鼓励关键行为挑孙不同缠的战叶略模琴式对佩员工私的行尺为要冰求也佣不相狮同。拦一个映研发回工程锹经理宪的绩夕效构墓成不省仅包静括了近进度刷、质出量与俩本钱袍等短费期指必标，枪还包盼括技庄术创把新、忽人才跑培养洗、技梁术定宾型等愉长期蔬指标详。注衣重当帖期赢税利能半力的巩薪酬丛设计侧更注斧重短危期指图标与织薪酬锅的联乳系，首侧重垫于长帆期可讽持续勤开展梁的薪车酬设灯计那么怒侧重倡于对雾长期应指标贫的奖罢励。盛一般摊来说拥，处完于初蹄创期傍、成助长期魔的企具业薪怪酬设债计中懂会侧园重于梯对短盗期行请为指踩标，枣而处相于成氧熟期壤的企侮业那么兔更加术侧重飘于员策工的堤长期朗行为刘。虑跃公平道的薪末酬：历员工靠价值胸判断优准那么灰一致料的程笋度寇待员工归的薪付酬公白平感协直接药影响默到薪拾酬激株励作巧用的言发挥谨。员追工的银公平毅感来搬自于怪与自独己所富选择梨参照贺系的献比拟凭。根军据员煤工选雪择的匆参照个群体考不同反，可苗分为增外部语公平胸和内异部公利平。旨外部怠公平隙是指栏与企秤业外师同类观岗位袖任职赌人员狭的薪顺酬水听平相摘比所倚获得旅的满叨足程数度；框内部命公平袭感是茅指与你企业烧内部雕其他慕员工哥的薪核酬水逼平相减比所叶获得学的满三足程僵度。错管理哄者的巴薪酬虑决策竟就是诉在外漫部公络平与累内部荣公平误之间球的权丸衡。晒谎外部撞公平牛导向刘析即使剑在统假设一地蒜区，斯不同铺企业影对同傍一岗抓位也怎会给千出不顷同的建薪酬颗水平把。以蝴西安坡市劳莫动局领20坑05葵年给避出的颤薪酬狮调查销数据芹为例独，同雹一工傍种高轨位点卸〔7饮5分郊点〕般与低井位点雄〔2搜5分增点〕暑之间滋的薪旧酬差蓝距最助大的揉为5朗倍以究上，野最小绘的也刊有3咐0％筝以上敢。是触追求预外部赔公平易，选识择高闪于市锁场工振资率凉的薪少酬水绢平以要吸引彻与留剧住优离秀员芒工，响还是没选择拔较低尖的薪板酬水倘平以煤获取格本钱领优势宏，这租是每秤个企遇业所网面临誉的选段择。杏青注重胸外部翻公平倾，选碑择高浊于市碑场水态平的袭薪酬森，在姿人力北资源勤市场连上就妈会具疏有较观高的清竞争纸力。装根据而薪酬茎研究耐者〔忘Re悲yn激ol旗ds仁，S圈li亿ch河te考r，佛Du悔nl梢op灯&L役es奋te该r〕错的观拆察，榴外部首公平惨为导照向的韵薪酬斤策略绩主要银通过翁分选泳效应诵和激窄励效圈应两腿种方久式促筒进组何织效躺率。沃分选性效应守是指低高薪芬酬水活平吸庙引高薯素质溜或更三尽职蔽的员星工来租到企完业，餐通过恢提供支高于奔市场应的工室资水谜平，邻增大软工作严申请嘴人“医蓄水寨池〞亮的规豆模，骄企业梅可以鸟迅速粒从市蝶场中崭获得鼓自己蒙想要嫩的人睛才。牙鼓励房效应递是指驴高薪记酬水谱平能哭够激益发目卸前任次职人撤员付荒出更悬高的聚努力露水平裳。其籍主要谷表达风在员级工害鸟怕失珠去目等前较倦高薪址酬水永平的塘就业旧时机但，会葱提高朱努力骨程度虾，加欠倍工访作，室降低预企业希的监借督成库本。委耕很多逃企业段面对僚产品醒市场晶的竞宝争压逆力，膀会采喂取低晃于市揪场工爬资率溪的薪习酬水湾平以怀降低负本钱圣，谋炊求在旨产品钓价格纱上的息竞争晃优势兴。但蜓是，药却要缴付出话较高尖的员绣工离捕职率段和招棋聘成访本的汽代价逐，并半在保劝持产鲁品质陵量方榴面会闹面临师更多觉的困挖难。尝田案例勿研究创中发丢现，从有的姑企业记更加脑注重蹲外部毅公平耀，采泽取高子于市佣场的速工资杠水平叉，比燃如像桶宝洁婆、福沈特、兔可口返可乐反等公姑司；惩有的字企业央并不页注重出员工血的外针部公掉平感苹，整介体薪徒酬水爪平要骗低于攀市场区工资彼水平患，比号如像道微软扛、西战南航伏空等宅公司笨，但副是上箩述公垮司令幅都在幅行业幅内处亚于领陶先地走位。丈企业长实践标证明缸，关事键岗占位的践高薪矛策略锡、有多效的草招聘阿制度膊与良趣好的肃制度俭环境昼是成白功运迹用外漏部公何平导驶向型蓬薪酬拳策略损的三昨个必宇要条僵件。霸脑◎关统键岗答位的迎高薪垦策略扛刑预为了招降低芽本钱翠负担侨，企吐业可接以只堡针对释对战盐略目优标贡塔献大矮的岗弃位实瞎施高蕉薪酬疫策略葛，而端对于址其他桶相对脸次要摘的岗眨位那么贿采取酿较低为的工偿资水恩平。边当企艺业面迟临薪铃酬资食源紧脂张的搞情况董下，宵采取川这种买策略弯一方蔬面吸粒引并袜留住贷了对良组织筛至为量关键析的核滤心人座才，亲另一归方面当也不途会导妨致过闯高的丈人工唤本钱乳。美转国联戏合航趋空公耕司就医是成浸功采办用这副种方占法的牢典型缓案例传，在即联合门航空昂公司抵，对止于最句为关界键的运岗位际大型单飞机弊机长委的薪绣酬水低平基踩本上谁处于级同行啦业的因领先爱地位堡，比鸡其竞赤争对暖手西条南航揉空公维司高器出4盾0％纠；而收对于私相对肚次要青的岗椅位小贝型飞筐机副尊机长么的薪苹酬水狼平那么建只有菜其竞泰争对东手的仆80杰％。借识◎有施效的便招聘葛制度济疑蒸高薪帝酬策概略成护功的悟前提异是能堪够吸维引并微保存强优秀消人才畅，如订果没席有一累个有谋效的尘招聘塔筛选歼制度亲，高鞠薪换叮来的偏只能件是滥登竽充献数的盲“南瓦郭先兼生〞坑。执哈行高浆薪策巾略的绵公司衰一般锄都会络在招争聘与当筛选聪上投民入大射量的娘资源僵，制后定出葛严格专的人虎才筛曾选程株序。独比方苏宝洁仍公司席无论菠是在便招聘抬程序降的严废格、喘标准吐程度跪上，贫还是艳最终短录取傍人员页特征且的一穗致性觉上，述都体浩现出嚼长期弃以来乒对招验聘筛壶选员丹工方样面的吨重视案与经窃验的碧积累切。再棕好的宏招聘荣制度师也难遍以保躬证百顷分之滔百的阔优秀此率，苏所以谷，一局个强帐有力门的淘寄汰制云度是探最好意的弥粒补。践歉◎良怀好的梁制度油环境脆钳萝良好涌的制洁度环仿境是组指企屡业的盘制度尝能否而为关梯键人雁才最叠大程初度发面挥其但才能滥提供漠保障蜜。判昨断企融业制粪度环责境优优劣的录一个税重要浓准那么伞就是姐看企干业的记关键租人才均有多召少时省间花放在从犯事本蜂专业采的工锁作。壳Fr汪an巷k&哄Co植ok寇〔1尸99余5〕尝指出感，大冈多数止CB持S主完持人颗所赚旧取的代收入谜要高注于他神们过辰去在扔一家川小型嗽地方钳电视蚁台所室获得蜻的收骆入。歉其主地要原端因并膏非C所BS塔具有韵雄厚叠的财法力来蔽支付道高工典资，斯而是否CB玻S具蝇备为符这些白主持绩人提内供创切造更杯高价壳值的筛工作现流程江。但赢我们产同样典也看蜂到一桶些负档面的版例子仇，比患如企忌业花蝴重金惧引进剃高端乌人才蝶，使尼其获孤得较膨高的志外部禁公平弦感，心但其守才能这无法贴得到色充分扫发挥初，而唉是忙料于参姑加一酱些不掉创造嘉价值焦的应摸酬。习在这道种情触况下为，企坟业就奸很难初通过途高薪红促进欢组织坐绩效筹。采苗用高脊薪酬激策略递吸引啄“金蠢凤凰犯〞固锅然重瓦要，迫但是唱种好翅“梧症桐树烈〞对盯企业上来说膜更为份重要醉。胖惭外部卖公平因导向底型的浊薪酬托策略持要求院企业息采取默高于减市场待工资聪率的璃薪酬凉水平恩，以细满足敢员工奥的外除部公球平感蚕，通外过筛泥选与魂鼓励篮作用右以获柳取对悬组织素绩效伙的促舒进。碑但是器，组孕织内炎部制自度必志须具舰备识皇别优腹秀人烧才能它力，拉能够眼创造炮优秀器人才模发挥艰才能纪的环争境，辣如果惰做到膨这两咳个方概面，深高薪驴策略候所带乓来的息高人假设工成观本也猪就不局足以毒影响少企业赚的赢馋利水可平了锐。缺揪内部子公平出导向惭哈内部客公平莲感是根企业圆内部朗员工挎之间饥薪酬档水平央比拟惜所获型得的馋满足槽程度扑。公谈平感半与员释工技藏能、帽资历城、绩爷效、堡职责谜、工你作负胡荷、拾工作槽量等马因素肉密切嫩相关汤。由仗于员岩工的五价值纪判断绵准那么给不同辈，以雷上因掩素在述不同慰企业恼薪酬花决策启中的绣重要籍程度裤也不薯尽相俗同。挪初注重畅内部凭公平搅的组金织往瓦往具葡有较锋低的吐薪酬饭差距找，以泊激发法员工骨之间朴的协脊作与葵知识络共享观，进椅而对岩组织亩绩效浅产生哭促进剂作用多。根做据相祸关研伟究表卷明，跳内部菌公平探为导删向的色薪酬娘策略登获得朝成功狮至少酿应解捕决好鹊两个挂问题涝：①洋员工灭的价夹值判瓜断准柳那么与潜企业锯战略蜂重点煌能否蛙形成假共识削；②互员工扭之间姥的价腿值判橡断准顷那么能袍否形档成共箩识。绣僵◎战侨略目常标与税员工咽价值工判断寿的共奴识治下企业输的战余略重惊点与荒员工等的价贞值判党断之品间往寸往难鉴以形遮成有竖效统面一，外会存踏在一腐定的地冲突苦，甚章至可眉能发庄生员转工的退价值沟判断搂准那么拔与企搁业战写略重忍点背殃道而粒驰。徒比方睬，在肉改制休前的录国有木企业躬中，克大部荣分员床工认员为薪喉酬决靠策中资应该驰充分锐考虑顶资历兽、员姑工对槽企业阔的累剃计贡灿献等乔因素犬。但基是，散由于轧企业仅面临顿市场跟的激猪烈竞销争，道为实损现战能略目角标需该要对爽具有咏高学卡历、优创新希精神溉的员直工增货加鼓励励。末如果登以大呢局部物员工缴的判水断准角那么作埋为确阶定薪垦酬的承依据挨，追扣求内肿部公爽平，胁虽然停会获孕得较真高的刘员工收满意悬度，斗但就众会与萌组织领战略砌目标块相违闹背。够如果温强调获战略贼重点剩，可仿能就揉会招织致大表局部镰员工纹的抵戴触，尤产生应较大猫的改挡革成民本。孤企业猾在薪尿酬改结革中爆往往剥会遇聚到这激样的仓冲突芬，这息就需掌要就教战略赞目标斩与员私工进晌行充虹分沟库通，碗达成著一定祝的共技识，蠢以最聪大程符度减棕少这便二者任之间呀的冲腐突。贤驶◎员看工之退间价高值判吉断准炭那么的生共识辟跳礼不同锋利益头群体羞都会恩在各尿自利烫益的径驱动句下，秃主张浑采用间对自勉己最捐有利苗的指绵标作箩为确赢定薪胶酬的讽关键迹要素俱。生木产人秘员强机调应摊加大祥工作咽环境路、工制作负原荷等弄指标席的权衬重，摔而研泻发人民员那么败会认银为技狮能水早平才疗是决蒜定薪涨酬最鼠为重速要的满因素默；年朴龄大牌的员民工强鞠调将遭资历朽的重启要性井，年抓轻员坝工那么勺认为表绩效稍才是喂决定悦薪酬瞒的依境据。弦在这鉴种组沿织情既景下树，追莲求大手局部嘴员工退满意拖显然等不切唐实际吴，这普就需邪要以旨掌握虹企业冶关键洲资源拖的那很局部脑员工胆的价馋值判厘断准雹那么作萝为薪单酬设探计的队主要耍依据仔，只保有这滤样才敏能保脖证企左业的故效率沸。抓狮所以咳，只针有组知织内脾部存贷在一肚个被柜广阔谈员工肾普遍叠接受或的价旧值判斩断准挂那么，斜而且置这个樱准那么绪与企否业的狸战略犹选择柱相一化致，纯才能烤做到漏和谐渐与效饱率的崖统一选。腊闭外部毙公平愿与内雪部公剖平的狱矛盾朱牌没有拳一个讽组织里会单槽纯地吓以外匀部公那么平或差内部拦公平徒为导峡向来案设计质薪酬序，都信是在滩二者理之间婚寻找惊最适派合自光己的诵平衡配点。叶外部著公平指强调壁薪酬算的外巾部竞票争力治，吸颤引和野留住耗优秀双人才态；内衰部公牺平那么总侧重萍于组柜织内杆部的槽和谐惊与稳威定，南提高俘员工西的满抚意度侵和忠缎诚度描，保拘证组幕织的舍稳定距与长恢期发嗓展。给鼓励陷员工淹是薪钢酬设谎计的冻主要凭目的趟，在幼选择遣外部泽公平崭还是法内部总公平垮为导灭向之变前应美首先秃明白朽员工墨到底呜是更式注重脚外部怕公平绳还是器内部厦公平察。以腔下分赵别从冒企业心所处片环境邪的角遵度和趋员工猎的角谜度来弄分析嗓外部详公平悬与内倘部公勤平之舰间的皂矛盾腔以及背解决近的思推路。蜜喂◎市四场环炒境竞份争越金剧烈堪，薪订酬设吸计越判应该复侧重回于外谷部公择平雹计在以衡内部障公平卵为导竿向的绿薪酬庸策略妹下，醉组织瘦中优品秀员拖工虽础然处乱于薪旺酬等够级中岩的最车高点渴，但式会低丧于市爱场上称同等威人才述的薪浇酬水跳平；夸而其警他员勇工虽笨然处谜于薪击酬等浙级中胞的低铲位点骆，薪违酬水局平仍俩然高克于市沫场水得平。屡这就有会引离发优股秀人史才的形不满上而离任职，唇产生致人才忌上“亲劣币艳驱逐萌良币点〞的咳现象遇。在伯20膛世纪焰90通年代葱以前秩，I黎BM凝在电述脑行络业一康直处闻于领倍先地练位，肃市场蒙竞争农优势附明显鲜。采番取内抬部公达平导主向型然的薪村酬策重略，刮追求支组织脏内部隙的和迎谐与诊稳定减。但嗽是，僚随着酒20彻世纪慕90岁年代玉初期研个人第电脑投行业纯竞争焰日益饲剧烈叫，新膛兴的抬小企那么业采泼取灵膛活的搭鼓励贡手段偶〔股忙权激值励等犯〕，辱大大膊提高桑了电届脑行梯业优绑秀人督才的蚕收入榴水平啦。此府时，惕IB么M大唉量优肚秀人梯才开手始流仓失到抱能够悠提供蜘更高禽收入弦的公今司中甚。I坡BM河迫于吓压力楼也开烦始逐脆渐在拘组织单内部况拉大疮薪酬详差距颈，提俗高核款心人语才的太收入谜水平攻〔R勉ic丸ht董er蚁，1傍99尼8〕脏。从概20转世纪狱90马年代货初期讯开始非直到玻现在蜡，伴歪随着汇我国煤对外拆开放在程度攻逐渐泊加大炼，市怎场竞居争也舍日益招剧烈粱，如府果不滋对薪旋酬策层略及敲时做揉出调咬整，使就无雁法回狭避类仍似I江BM葵在当属时所凑面临馒的困博境。窄出◎薪击酬保令密制杠度能展够有改效缓摇解员麦工参左照系么不同唤而引照发的富矛盾辰设卫根据恩相关敌研究示说明恭，组箱织中拣最优社秀的汗10币％的冶员工直更加去注重于外部参公平增，而罪其他钳员工呢那么更阶加注芳重内宵部公士平。亏企业喷选择句外部装公平炒作为怜薪酬沈设计酒的主采要依童据，铅虽然就提高城了优移秀员绪工的保公平采感，谎但会答导致脾其他个员工摧的不坟满与骑抱怨恶。如主果以记内部张公平张为导盆向，饼又会喘导致谣优秀爪员工招的不猾满与业离职奋。一石般来民说，个可以勾通过寻薪酬院保密普制度真或者剃公开引招聘妄关键碧岗位零来解铲决这车一矛须盾。从企业择可以俯根据各市场杂工资趴水平姜确定君优秀睁员工热的薪命酬水持平，泻同时燕依据搁内部翠公平泊的原别那么来皆确定屡其他抬员工订的薪连酬水窝平。精同时窑，企恐业对浆薪酬鸭水平口进行央保密煎，尤坚其是钉对优弓秀员务工的趋薪酬贱水平桌。采室取这踢种措述施，训优秀驼员工京获得搭了高柜于市训场水菊平的棋薪酬榴，产醉生较缺高的龟外部婚公平允感。姐而其服他员害工由博于不女知道哗前1座0％筐员工凡的具欺体薪约酬水渔平，归只能牵在剩悉下9抱0％纪员工业内部矛进行禾比拟台，也谁能获劳得较顿高的闻公平较感。台但采医用保储密的用方式屑往往垫只是霸权宜丛之计班，难秒以持鹅久。幅也有倒实践石者采妹取将块企业立中最徒为核岸心的鹊岗位堂参照智市场叉薪酬鹿水平仓的高弃位点符明码隐标价舌，在攀企业锣内部临甚至捏面向准社会姻公开末招聘见，通奶过程育序公蚕开、啊公平棒，以迎提高渐员工办对薪财酬结固果的渣认可隔程度龟。讲消由于宅各个原组织屡的战问略选据择、寨组织骑结构唱、岗无位设中置方使式的缝不同炒，导围致以馆内部财公平碑为导踩向的医薪酬狱设计贝与以畜外部净公平周为导凑向的亮薪酬概体系兄设计丝总是兰会存氧在偏饥差与竿矛盾觉，关蛮键是及要合塔理地锡利用腹薪酬开工具盈解决样这些仰矛盾千，其璃中薪弦酬差扇距的祸设计副就是梢最为亡有效递的工扫具之接一。氧疤薪酬萄差距吃对组腰织效秧率和热员工撇公平片感的专影响现话组织村内部留的薪命酬差网距是重有效记调节鹿组织桥内部蹦公平臂与外挠部公倦平的跨最重石要工熔具。服Mi痛lk胜ov地ic带h&歌Ne敏wm碗an疏〔1秒99扰9〕金将薪卡酬差超距定贿义为吩组织哲内部帆不同跳岗位委以及锤不同芽人员任之间溉在薪巴酬水女平上盐所存斜在的杀差距刊大小赌或不默平等尖程度拔。从摩员工快角度合来看道，薪牵酬差初距体唤现了饼组织铁对不纽同员苗工的杀价值窑认同乔程度符，当伏员工很认为孟组织肆的薪攻酬差乱距低果估了丝自己难能力影的时榴候，找就会拍产生采较强南的不销公平冠感。退薪酬普差距赚大小拥也会沿影响旦到员哲工的象努力根程度死与协恶作意疗愿，急进而之影响辣到整棍个组介织的费效率迹。画羊薪酬称差距但作为百薪酬总设计于中的词关键慧因素慌，一范般来抬说要瘦从薪顽酬差海距的小大小尿与拉赤开薪纵酬差绿距的骑依据盯两个阶方面推进行遭设计秀。求耐薪酬画差距敏的大免小倚裂不管涛是理虚论〔适公平讨理论凉、锦遥标赛捏理论姐以及未期望怖理论留〕研富究，洒还是葬对企既业薪鸭酬实礼践调云查的躲结果扬来看霞：较奏大的昨薪酬伙差距凳有利珍于激跟励员舒工个伪人的胡努力尝程度皮，但锐不利抽于促叼进员平工之薪间的庭相互道协作荐与知科识共变享，猪而且绵过大赴的薪代酬差扯距还载会引剃起员鞋工的持不公塑平感狸。古降希腊永柏拉盗图指散出收砍入差舱距为盼四倍画的组正织是舒稳定晴而且色有效平率的疑，而渔亚里轰士多叶德那么既认为祝五倍弊会更疤合理眉一些乐。1朵94别2年颂的美栽国罗静斯福抓政府傻那么制霜定了串一条益法律兴：超着过最打低工织资1舌0倍音以上击的收惯入需劈要上今缴1拜00溜％的尸个人古所得悔税。执目前厦研究视还不端能给掘出一客个最街优的后薪酬色差距兆，但馒合理霜的薪萌酬差声距至纵少要奶考虑纹组织检文化安与组早织工翅作特雷性这页两个促因素峡。泛况◎参团与度惹越高萄的组略织文棚化薪戴酬差孟距越亮小岛矩薪酬浓差距炼大小近与组虚织文群化特摇征有杰着密亏切关牢系。丧根据纽青木标昌彦咳的研强究，储组织迅正式喜的激献励制怕度与毒非正眨式的塌组织筋文化与都会挪对员蛾工决臭策产裂生影击响。锈员工伴按照万正式腐鼓励控制度解会选翻择实闻现自斤己经璃济收批益最仪大化授的行更为；垂同时召员工仰又会颂受到培组织冤内部狭文化胆价值茂导向固的影进响，庄寻求艰同事施的认硬可。淘如果筝正式古制度驾与组培织文迷化相晚匹配限，组倒织花辽费较浇低的钢鼓励眼本钱况就能农获得搁较高瓶的激烟励效判果，构反之敞，那么那可能营导致萄较高均的激惨励成林本。劈根据驶对国除内通跌信行承业研骂发机苍构的者薪酬闪调查霞，在章国有林研发疮机构眼中，障研发畅人员者的薪欣酬差像距一低般是遍3～局5倍雅〔最绩高值镜与最携低值下之比已〕；功而在遭民营户企业后的研王发机今构中泼，那么茄要达默到5驻～8璃倍甚货至是颜更高扛，并种且这耗两种泄组织航在效邪率上刺没有智明显低差异敌。由渗此可肤以看裁出，所在不爸同组堪织文逆化下材，员枝工对蒜组织尽内部赴薪酬毙差距昼的接尖受程黎度相悄差甚分远，笼薪酬倘差距遮所带耳来的条鼓励日效果壳也会推明显盈不同沈。另进外，字也有献学者坛指出脉在高饶参与贿度的纱组织澡文化眯下，柳较低勿的薪轿酬差制距会水在组烟织内亏部产卖生较庄高的吉凝聚梦力，渴有利抬于塑欢造出丰一种揪信任扬的氛果围，械并且谋会提叼高群窝体规答范被执遵循党的可佳能性盆。在孙这种棉组织搂背景展下，慌即使量不对螺绩效听进行盗奖励昏，员巴工也骂会在遵群体确标准鸡下认美真工侍作，波为实锄现组绘织目刮标而油努力证。舍孩◎工议作相犁互依悼赖性刊越高嗓薪酬指差距袭越小扒尚泛背工作姥相互旷依赖取性是齐指员维工绩李效受饮到其本他员决工努民力水叶平和美技能盛上下性的影罢响程乎度〔咽Wa穴ge阔ma版n&座Ba敬ke逗r，辅19剥97稼〕。此在工乱作相仙互依给赖性养较高妈的组慈织中斤，如献果薪乱酬差岸距建燕立在袖个人吃绩效泰根底曲之上雀，那续么薪碌酬差贱距越秃大，雀对员坛工提匪高个伟人努宗力程良度的米鼓励狠程度宝就越信强，菜但是岁同时姓也抑金制了富员工赤之间锯的协睡作与增知识凡共享踏，降圣低了傲组织宴中的脊凝聚音力。老如果怠组织吗中的迅工作付相对饰独立御，员昏工个闻人努乐力程劲度成挑为影府响组帆织绩叠效最三为关篮键的可因素无，建铃立在汤个人肝鼓励执根底补之上慈的薪缘酬差伶距将努会对拳组织把绩效劲产生暗促进晃作用筐。目括前研他究薪贸酬差饰距的捏相关移学者隆发现笑，销涝售人躺员的狱薪酬朝差距盘明显违要高拢于工哨作相画互依巩赖性洋较强否的管茎理人班员、递研发宾人员索。高宴新技礼术企恭业内万部员各工的队薪酬储差距报要小动于传忠统行报业企哭业的抹薪酬那差距绒〔S疏ie音ge游l&搁Ha踏mb炭ri狱ck物，2简00涝5〕盲。也制有研械究表馋明，敲在工幅作依拢赖性圣较高患的岗塔位中卵采取罢较高列的薪钟酬差章距会战对组近织绩更效产挨生负买面影钉响。着比方看在美克国职末业棒役球联乖赛、遵NB惹A的诊球队姑中，金球队关内部尖的薪宾酬差晶距与沟球队看的名具次成熔负相姓关关摊系〔户Bl教oo殖m，撇19厨99级〕；断在学痕术研棋究团漏队中悼，学节者之晴间的以薪酬仿差距澡总是规与较沙低的粘合作液精神颠与较塔低生草产率刊同时将出现赚〔P萄fe虹ff欢er分&L名an披gt条on月，1遗99海3〕坏。基戏选择暮多大只的薪给酬差兵距既漫能达境到组累织效法率的摄目标烛又能笋使员简工获扯得较章高的另公平合感？报也许码正如佳Mi牲lk奸ov嫁ic辨h〔乡20所02怖〕在吉名为使Co矿mp挪en递sa妥ti拜on骄书中担序言许所描脉述的蝇那样危：这全更需筋要一评种艺绘术而瞎不是贵科学较的决腾策思他维。薯慕拉开扬薪酬它差距较的依劝据歌否拉开绞薪酬购差距仪的依亩据是爱影响底员工坡公平香感与豪组织乘效率傅的另辣外一译个重耽要因申素。贴如果音薪酬外差距宵拉开目的依魔据能白够得下到广绸大员吼工认汤同，狭那么殊员工注所能叼容忍携的薪直酬差膨距也投就越结大，讯薪酬纠差距肤所产驳生的防负面陶作用优就会展越小庸。一款般来肌说，仅组织刑会根渗据员纲工所喉从事嚼的工蹦作内粮容、柳技能老水平映、资进历以案及绩漆效作毙为拉干开薪酒酬差啊距的垄依据真。企穴业管事理者副应根善据所喷在组势织的印特征海来选默择不相同的址依据虾。馆工◎职磁责清搬晰的缺组织丢适合滔以岗第位为师依据悦绞荣基于抚岗位捞的薪尽酬差绒距是汉指依卖据员酱工工蛮作所谊要求井的责汪任、平技能预、工张作负档荷以肆及工状作环杰境的妨不同质来确时定薪矿酬差陶距。但为了袭获得软员工够认可欲，一拐般是产由企会业外驳部相托关专梁家〔近包括影行业壳专家稠与人追力资切源专危家〕劈、高染层管篇理者瓶以及休员工赠代表阵共同蹲对公图司岗掉位进颤行评杜估，教再根妈据标畏杆岗养位的衬市场拴工资钻水平佩确定巧公司喊内部纪的薪缴酬差裹距。材基于涉岗位促的薪挨酬差扮距确稻定方茄法在津20幻世纪拴80奥年代收就已绢成熟光，另踏外由汉于员悲工也幼能够肺参与那么到决呈策过旺程，育其结琴果也洗更容城易被谦接受滋。但起是，束将岗怪位作具为拉件开薪拥酬差局距的敲依据局也会惑带来哪一些甘问题团。如显果在升相对晕稳定连的环引境中蓝，岗没位所拴要求趟的职局责、坏技能绕以及当工作钉负荷测都相株对稳蛛定，凯随着虚内部尤管理虽的深夕化，立岗位父与岗队位之利间的洋职责驶交叉闸以及匀空白瓜都会苦减少撒，基初于岗段位的催薪酬缴差距耗得到煌认同尖的程暖度就表越高真，员松工公树平感怕就越宗强。蓝但是麻，随英着外虏部环置境不筒确定尸性越赵来越懂大，箩对组格织内黑局部踢工提士出了份更为颈灵活炼的要疾求，屑其弊餐端就结越加加明显余。所榴以，年基于里岗位奖的薪爪酬差嗽距与糖稳定区的产胶业环榆境、坏传统津的组殊织相任匹配莲。论怀◎不肺确定查性强航的组皆织适邻合以父能力侵为依就据裳血钥为了伴解决巨外部厅环境焦多变友与内籍局部柔工僵灭化之冲间的铁矛盾垂，产殊生了勿基于箱能力蛋的薪漂酬差山距。坏基于严能力作的薪邪酬差耐距是矩将员沾工所皇具备立的专劝业技心能作牌为拉禾开薪蜻酬差转距的放依据花。即飘使相么同岗粗位，暴也可横能由古于任威职者该的能挂力不途同而园得到删不同俩的薪众酬，套这就项会激负励员册工努艇力学耕习与移本职坝工作仍有关越的各搁项技辨能，扔员工叉能够竿承当透多项求任务租，组碎织也祖具有压非常肯强的质灵活充性，纳能够风根据腔外部塌环境堵的变测化而各迅速岛做出电反响权。比北如，纺与传常统行乓业相黎比，返高新裁技术只企业罗所面幼临的达不确伸定性扛相对弟要大岛一些丝，其延更适话合将诱专业耻技能即作为冤拉开惯薪酬路差距告的依棋据。普但同钢时也层向管法理者筹提出碧了挑连战，忙管理附者必揭须具痒备一京种评比价员怪工技扩能的组能力乡。所权以，巴采用耗这种港薪酬涂策略枣的管辨理者演应具孔备能关够使者下属拢信服命的业电务能玻力，孩只有蹦这样描，才塑能得饼到员采工的邮认同尽。难腔以找飘到一漏个通笋用的处能力冬评价虾方法凑是对滤基于债能力匀的薪温酬差玩距进锄一步揉运用独的最贫大制答约因雁素，在但是宁有关末任职毕力模呆型〔肺co焰mp种et狭en团ce云mo公de术l〕僵的研例究为委开展钱能力血工资脚提供最了支脱持。辛醒◎绩夺效可惰测度煮性较享高的必组织染适合射以绩叫效为多依据显昼警将绩购效作啊为拉乞开薪望酬差文距的为依据锤是指纯根据到员工妖绩效下好坏团来支守付薪融酬，诸这就耳导致柴即使毯在相滤同岗掀位、栽具有打相同吵技能锯水平睡，也速会因赔为绩揪效的查不同暂而存冤在薪牢酬差侵距。闲以绩伏效作均为拉呼开薪孩酬差雅距的漫依据诞其缺毅点与许优点温同样腰明显棕。选言择什父么绩欣效指听标与讲薪酬披挂钩屡，这文个绩冻效指