会展管理会展的组织与人力资源管理

会展管理本文档共103页；当前第1页；编辑于星期二\9点34分第六章会展组织与人力资源管理第一节会展组织管理概述第二节会展企业组织结构设计第三节会展人力资源管理概述第四节会展人力资源管理的内容本文档共103页；当前第2页；编辑于星期二\9点34分要点提示掌握会展组织管理概念与内容，理解管理体制与组织结构的关系，了解中国会展企业经营管理的模式理解会展企业组织结构设计的原则与影响因素，熟悉主要的会展企业组织结构形式掌握会展人力资源的概念构成，熟悉我国会展人力资源的需求状况和问题，理解会展人力资源开发的原则与途径熟悉会展人力资源管理的基本内容本文档共103页；当前第3页；编辑于星期二\9点34分第一节会展组织管理概述一、会展组织管理的概念二、会展组织管理的内容三、会展企业的管理体制四、中国会展企业的经营管理模式本文档共103页；当前第4页；编辑于星期二\9点34分一、会展组织管理的概念组织管理（OrganizationalManagement）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同实现组织目标的过程。有效组织的特点整体性：心理上的统一和力量上的凝聚；协调性：有效组织必须做到为员工创造一个最佳的内部环境，协调员工关系；反应快速：保证对外部信息的快速反应，内部信息的快速传达和行动。本文档共103页；当前第5页；编辑于星期二\9点34分会展组织管理就是运用组织管理的基本原理和方法来管理会展企业组织。如何使会展企业现有的各项资源，包括人、财、物、信息等，围绕企业的经营目标有效地运转，是其面临的重要问题之一。有效的组织形式是确保会展活动正常运行的前提条件。会展质量、效率、效益如何，都与组织管理工作密切相关。本文档共103页；当前第6页；编辑于星期二\9点34分二、会展组织管理的内容1、根据战略目标，列出达到目标必须的工作；2、将这些工作合并组合，设置相应的部门、机构和人员分别负责；3、确定会展企业各部门及各类人员的权力和职责范围，明确其中的隶属关系、权责关系和协调关系，形成指挥和工作体系；4、制定一系列的规章制度，以保证组织的运转，使组织的效能得到最大限度的发挥。本文档共103页；当前第7页；编辑于星期二\9点34分三、会展企业的管理体制会展企业的管理体制是指会展企业与其主管单位的关系。在管理体制上，有的会展场馆实行企业型管理，有的实行事业型管理，还有的实行事业单位企业化管理等。不同的管理体制决定了不同的组织结构。本文档共103页；当前第8页；编辑于星期二\9点34分管理体制与组织结构我国会展企业场馆实行的是多层次、多结构的管理体制，分别归属于经济、贸易、科技、文化和政府机关等部门。如：中国国际展览中心隶属于中国贸促会、北京展览馆隶属于北京市首都旅游股份有限公司、北京农业展览馆隶属于国家农业部。本文档共103页；当前第9页；编辑于星期二\9点34分中国主要的会展企业大部分由政府全额投资建设，以各级政府为投资主体建设会展场馆是我国迄今为止采取的基本模式。随着场馆企业经营的市场化，投资经营显现出多元化趋势。四、中国会展企业的经营管理模式本文档共103页；当前第10页；编辑于星期二\9点34分1、国建国营模式政府投资，交由指定的国有企业或政府部门所属的事业单位经营管理。如：中国国际展览中心隶属于中国贸易促进委员会，由中国国际展览中心集团管理。大部分场馆属于此类。2、国建民营模式政府投资，产权属政府，经营管理由商业性公司和会展企业负责，完全用市场化的方式去经营，如：宁波国际会展中心。本文档共103页；当前第11页；编辑于星期二\9点34分宁波国际会展中心本文档共103页；当前第12页；编辑于星期二\9点34分3、国民共建民营模式吸收企业或私人资本，由投资主体选择专业化公司经营，如：广东现代国际展览中心由政府与企业联合投资。4、中外合资合作经营模式如：上海新国际博览中心由上海浦东土地控股发展公司与三家德国公司（汉诺威展览公司、杜塞尔多夫展览公司和慕尼黑展览有限公司）共同投资兴建，双方投资各占50％，管理公司由德方出任总经理，中方出任副总经理，管理期限为50年。本文档共103页；当前第13页；编辑于星期二\9点34分广东现代国际展览中心本文档共103页；当前第14页；编辑于星期二\9点34分5、中投委外管理如：天津滨海国际会展中心由天津开发区投资建设，建成后委托天津泰达集团与新加坡展览集团合资组建的展览公司来共同管理。

……本文档共103页；当前第15页；编辑于星期二\9点34分不同模式的优劣势分析经营管理模式不同，其产生的效果不尽相同，主要体现在运营收益、风险、管理水平、人才队伍、发展前景以及社会效益等方面。本文档共103页；当前第16页；编辑于星期二\9点34分政府设立机构管理VS.委外管理政府设立专门机构经营的优势：(1)国家作为投资方的收益较有保障，政府举办的各类活动，特别是公益活动的档期较有保证，充分发挥展馆经营的经济效益和社会效益；(2)经营发展策略可与城市发展战略高度统一。劣势：(1)管理水平要求较高，而国内单位普遍较欠缺国际化管理的经验；(2)缺乏市场化运作的积极性和动力本文档共103页；当前第17页；编辑于星期二\9点34分委外管理的优势：(1)可选择信誉好、拥有丰富经验的专业管理公司，管理水平较有保障；(2)可充分利用管理方的品牌及经验优势；(3)可带动本地专业人才的培养。劣势：(1)运作成本相对要高，收益减少；(2)专业管理公司规范化的运作对本地市场成熟度要求较高；(3)对境外公司适应本地文化习俗等方面的能力要求较高；(4)不能保证受委托方对本地发展战略有一致的认同感本文档共103页；当前第18页；编辑于星期二\9点34分第二节会展企业组织结构设计一、企业组织结构设计的概念二、会展企业组织结构设计的原则三、影响会展企业组织结构设计的因素四、主要的会展企业组织结构形式五、会展企业职能部门设计与划分本文档共103页；当前第19页；编辑于星期二\9点34分一、企业组织结构设计的概念企业组织结构是指企业内部的权力分配、信息沟通、产品或服务流的相互连接方式，即企业内部如何分配人员角色、处理人员关系，以实现企业使命与要求的结构体系。企业组织结构设计：是指对构成组织的各个要素、各个部门进行总体的规划与设置，以保证所构成的组织是一个有机整体，能够协调运作的过程。本文档共103页；当前第20页；编辑于星期二\9点34分组织结构设计的基本内容合理的组织结构是组织效率的保证，而合理的组织结构来源于组织结构设计。任何一个组织结构设计都存在三个相互联系的问题：职权如何划分；部门如何确立；管理层次如何划分。组织结构设计的成果表现为组织结构图，职位说明书和组织手册。本文档共103页；当前第21页；编辑于星期二\9点34分组织结构设计的特点组织结构设计应当看成是一个过程；组织结构设计是随机制宜和因地、因时、因人而异的；设计建立的组织结构不是一成不变的，也不是一次性就能解决的，而是一种连续的或至少是周期性的活动。本文档共103页；当前第22页；编辑于星期二\9点34分二、会展企业组织结构设计的原则1、目标导向原则部门划分应以会展企业经营目标为导向，对妨碍目标实现的部门都应予以撤消、合并或改造。设计和调整过程中要求“以任务建机构，以任务设职务，以任务配人员”。具体细节性的工作不易与职位匹配，则根据员工具体情况，合理分配与调整。本文档共103页；当前第23页；编辑于星期二\9点34分2、分工协作原则会展企业的组织分工有利于提高人员的工作技能、工作责任心，提高员工服务质量与效率。而过度分工往往导致协作困难，因而在具体职责权限划分中，要注意安排中间协调机构，做好中间人工作，以促进组织内部的良好合作。本文档共103页；当前第24页；编辑于星期二\9点34分3、层次与幅度适度原则管理层次指最高管理者到最基层员工之间设了几层机构；幅度指平均每位管理人员所管理下属员工的数量幅度与层级是对应的关系，幅度越大，层次越少；由于受到个人能力、业务的复杂度、任务量以及个性等多方因素的影响，层次幅度的确定并非易事；会展企业管理幅度的具体确定必须综合考虑以上诸多因素，结合每个管理岗位的职责加以权衡，且需在实践中根据具体情况不断进行调整。本文档共103页；当前第25页；编辑于星期二\9点34分4、有效制约原则各项业务的运转离不开各部门的分工与合作，这种分工引发彼此间的牵制与约束，适当的约束机制可以确保各部门按计划顺利完成目标任务。如：下级对上级的适当制约机制可以使上级的错误及时得以制止；对领导人的约束机制可以避免其独断专行；对财务工作进行约束可以避免财务漏洞等等。本文档共103页；当前第26页；编辑于星期二\9点34分5、动态适应原则要求组织以动态的眼光看待环境变化和组织调整问题；当变化的外部环境要求组织进行适度调整甚至产生变革时，组织要有能力作出反应，结构该调整的要调整，岗位要变动的应变动；反应速度要快，改变要及时，从而得以应付竞争日益加剧的外部环境。本文档共103页；当前第27页；编辑于星期二\9点34分三、影响会展企业组织结构设计的因素受下述因素影响：1、管理体制；2、外部环境；3、企业战略；4、企业发展阶段；5、技术因素因此，不同的会展企业往往有不同的结构形式。本文档共103页；当前第28页；编辑于星期二\9点34分1、管理体制管理体制往往对组织结构的设计具有决定性的影响如：隶属于国家部委经营管理的场馆往往会延续行政组织的直线或职能式结构；事业单位编制的场馆企业往往采用职能式与混合结构；充分市场化的大型会展场馆较多采用事业部制或区域制的组织结构；本文档共103页；当前第29页；编辑于星期二\9点34分2、外部环境包括区域会展业发展水平、政府扶持力度、城市综合环境等诸多因素；安定的或较小变化的环境，企业目标客户偏好相对固定，组织结构也相对固定，弹性变化小，结构设计稍加灵活即可；动荡环境是指未能预期和预测到变动而形成的环境，如：会展客户需求的重大变化、新竞争对手的出现、新技术的突破等，组织的任务会经常变动，专业分工不能太细，职员所承担的任务应有一定的宽度。本文档共103页；当前第30页；编辑于星期二\9点34分3、企业战略不同的经营战略，会展企业往往会形成不同的组织结构差异化：为了形成独特的优势，企业会建立专门的调研与研发机构，不断寻求创新。组织设计不再强调垂直领导和专业化分工，而更注重组织结构的扁平化低成本：低成本的利润来自高效的组织管理和服务运营，因此组织分工严密，强调集中领导，正规管理，结构倾向于以直线职能为基础集中化：是指会展企业将自己的经营目标集中于某个或几个特定的细分市场。结合以上两种经营战略的特点，因而在组织结构设计上形成控制适中、较灵活的结构。本文档共103页；当前第31页；编辑于星期二\9点34分4、企业发展阶段不同发展阶段，组织规模不同，组织结构也具有不同特征。组织规模越大，标准化程度就应当越高，专业化分工的程度也就应当越细。初创期，企业主要集中精力于开发产品与市场，企业规模不大，组织结构简单；发展期，伴随企业成长，企业开始划分职能部门，能干的领导人试图集权利于一身，结构设计倾向于集权；成熟期，成功的企业开始意识到仅有集权而无分权，不能获得更大的成功，于是分权开始产生。本文档共103页；当前第32页；编辑于星期二\9点34分5、技术因素技术因素包括组织能够把输入资源转化为产出的整个过程中的信息沟通和决策系统、机器设备、工艺及流程的总和。如：引入先进的会展管理信息系统要求对原来的组织结构向扁平化方向调整，以实现快速、准确的客户服务需求响应、上情下达、下情上达，甚至要求对原来的业务和服务流程进行根本性的再思考与彻底地再设计等本文档共103页；当前第33页；编辑于星期二\9点34分四、主要的会展企业组织结构形式1、职能式组织结构该结构授予各职能部门一定的指挥权；一般主导业务单一的会展企业可采用该结构。优点是加强了各部门的业务监督和专业性指导，使各职能部门注意力集中，便于高效率完成本部门职责；缺点在于实践常常出现多头指挥而使执行单元无所适从。本文档共103页；当前第34页；编辑于星期二\9点34分职能式组织结构示例本文档共103页；当前第35页；编辑于星期二\9点34分【例】上海国际展览中心组织结构图本文档共103页；当前第36页；编辑于星期二\9点34分较为复杂的职能式组织结构本文档共103页；当前第37页；编辑于星期二\9点34分

2、事业部制组织结构该形式被进行服务多样化的大型综合性会展企业普遍采用；体现“集中政策，分散经营”的指导思想，每个事业部都具备完整的体系结构；该结构利于各部门进行专业化分工，提高生产率；但需要雇佣更多的专业人才，经营成本增加，各事业部也可能会过分强调本部门利益而影响整个会展经营的统一指挥。本文档共103页；当前第38页；编辑于星期二\9点34分事业部制组织结构示例董事会总经理财务部人力资源部市场营销部大型会议业务部小型会议业务部奖励旅游业务部重工展览业务部轻工展览业务部本文档共103页；当前第39页；编辑于星期二\9点34分

3、区域型组织结构在区域型组织结构中，会展企业产品或服务的生产活动基于地理位置而集中在一起。区域型组织结构有较强的灵活性，能较好地适应各个不同地区的竞争情况。但该结构也增加了企业在保持发展战略一致性上的困难，有些机构的重复设置也可能导致成本的增加。本文档共103页；当前第40页；编辑于星期二\9点34分区域型组织结构示例本文档共103页；当前第41页；编辑于星期二\9点34分4、矩阵型组织结构既保留了职能型组织的形式，又确立了按项目划分的横向领导系统。适于按会展主题类别进行项目划分的会展企业，不同主题的会展要求不同行业的专业人才来指导。成员具有灵活调配的特点，有效地避免人才的垄断和浪费，提高人才利用率。但这种组织结构较复杂，且双重领导机制会使组织成员的职责模糊性增加，管理者权威有时得不到保障。问题：你会画矩阵型组织结构图吗？本文档共103页；当前第42页；编辑于星期二\9点34分五、会展企业职能部门设计与划分会展场馆组织结构按照其功能可以划分为行政部、财会部、人力资源部、项目协调部、工程部、组织部、保安部、内务部等。各个部门有着不同的职责，为会展企业的顺利运行服务。本文档共103页；当前第43页；编辑于星期二\9点34分1、行政部场馆的首脑部门。场馆总经理负责规划各种远景和目标以及实施的政策和策略，还要监督所有的预算执行情况、负责和会展经理签订有关场地利用的合同、协调与其他组织与部门的关系、指导员工工作等。本文档共103页；当前第44页；编辑于星期二\9点34分2、营销部营销部的主要任务是说服客户在自己的场馆举办展览会，最终目的是与客户建立良好的业务联系，使他们成为固定客户。3、人力资源部负责员工的招募、培训、考核和评价，为场馆的运作提供基础人力条件。4、工程部负责场馆的建设，维护场馆内外的建筑物，保证供给水、气和其它用品。本文档共103页；当前第45页；编辑于星期二\9点34分5、项目协调部6、信息部7、财会部8、保安部……本文档共103页；当前第46页；编辑于星期二\9点34分第三节会展人力资源管理概述一、会展人力资源的概念二、会展人力资源管理的目标和重要性三、我国会展人力资源需求状况四、我国会展人力资源的问题五、会展人力资源开发的原则六、会展人力资源开发的途径本文档共103页；当前第47页；编辑于星期二\9点34分一、会展人力资源的概念人力资源简单理解就是劳动力资源，即一个社会所拥有的具有智力和体力劳动能力的人口的总和。人力资源的指标包括数量、质量两方面：前者构成人力资源的人口数量；后者指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。本文档共103页；当前第48页；编辑于星期二\9点34分会展人力资源广义：对会展业来说，凡是能够给会展行业创造劳动价值的人口，都视为会展人力资源；狭义：在会展行业内为各种会展企业或相关组织工作的劳动者。如：对于某个展览公司而言，其需要管理的人力资源就是企业雇用的全部正式和临时的员工以及由于公司事业需要而决定聘用的一些专门人才和人员。本文档共103页；当前第49页；编辑于星期二\9点34分会展人力资源的“旋涡型”结构会展业涉及经济学、管理学、美学、工程设计学等众多领域，涵盖会展研究、策划和实施三大层次。会展人力资源的构成体系应呈现围绕中心旋转的“旋涡型”，才能适应会展业综合广泛性的特点。核心是会展运作人才，负责会展项目的开发、策划、营销、管理、交流与服务等，涉及会展项目策划管理、会展工程管理、会展设计、会展营销与服务、展览器材的标准化管理等众多方面。中间层是会展辅助人才，涉及广告、法律咨询、物流、宣传、展台设计与搭建等方面。边缘部分是会展支持人才，涉及翻译、接待、贸易、金融投资等方面。本文档共103页；当前第50页；编辑于星期二\9点34分会展人力资源需要具备的能力学习能力创新能力沟通能力协调能力公关能力实践经验责任心本文档共103页；当前第51页；编辑于星期二\9点34分【扩展阅读】会展行业五种人才需求大会展设计师要求有室内设计或环境艺术专业背景，其职责是根据品牌特色和客户要求选展和布展，包括现场观察展位位置，构思展位主题、展览形式，设计制图，安排场地布局等。会展项目策划职责：开发新主题，拓展现有会展项目的深度与广度，使原有的项目规模化，效益最大化。往往要求熟悉会展运作流程，有管销或项目策划经验，市场调研经验，并有出色的语言表达和沟通能力。本文档共103页；当前第52页；编辑于星期二\9点34分会展销售从事业务联系，一些外资会展公司中通常设有市场和项目两大部门，而市场部的销售还分为会议销售、媒体销售等不同方向。具体按职位分有业务员、客户服务、销售经理等不同级别。项目经理业内多年经验的项目负责人，主要职责为承接会展项目，负责项目的组织、实施，完成部门下达的创收指标等工作。一般要有5年以上工作经验，熟悉会展业务，能独立承接会展项目，英语熟练，并具有较强的语言和文字表达能力和公关、协调能力。本文档共103页；当前第53页；编辑于星期二\9点34分服务员会议现场服务人才发挥的舞台不再是“盘杯碗”，而是承接着会议现场各种智慧的碰撞交流，掌控现场秩序与效果，体现会展文化层次的优秀服务人才。业内人士指出，选择会展行业不失为大学生就业的好途径。但该行业包罗万象，涉及多个领域，大学生除了参加专业知识的学习与培训之外，还需修炼“内功”。如：要自如地运用外语进行深层次的沟通、拓宽自己就职领域，多接触各种人和事物、扩展视野、积累经验等。本文档共103页；当前第54页；编辑于星期二\9点34分二、会展人力资源管理的目标和重要性人力资源管理指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。会展人力资源管理不仅是对人的管理，而且要结合对事的管理，通过人与事的协调，发挥人的潜能，以实现会展企业组织的目标。本文档共103页；当前第55页；编辑于星期二\9点34分1、造就一支优秀的会展人员队伍在广泛、有效地选拔、开发合适人才的基础上，注重对会展企业工作人员的培育，通过有计划的教育和培训，增进工作人员的知识、技能，提高工作人员队伍的综合素质。会展人力资源管理的目标本文档共103页；当前第56页；编辑于星期二\9点34分2、形成高效、优化的组织结构根据会展企业组织的目标，科学合理地设置岗位，明确岗位职责及素质要求，并制订相应的工作制度作保证，使工作人员做到职责分明，各尽所能，才尽其用，协调配合，形成一个结构优良、运作高效的组织体系。本文档共103页；当前第57页；编辑于星期二\9点34分3、创造良好的工作环境分析和研究人员的心理活动规律，充分考虑和满足人员的合理需求，通过有效的激励和领导方法，在企业中形成良好、和谐的人际关系、团队精神。使工作人员对企业有自觉的认同感、归属感并具有强烈的事业心和责任感，敬业爱岗，最大限度地发挥才智和积极性。本文档共103页；当前第58页；编辑于星期二\9点34分会展人力资源管理的重要性人力资源是会展企业最基本、最重要的资源，它决定了会展企业其他资源的使用效果和场馆经营活动的效果。保证经营活动顺利进行；提高素质和增强会展企业活力；提高服务质量，创造良好社会经济效益。本文档共103页；当前第59页；编辑于星期二\9点34分三、我国会展人力资源需求状况据报道，近几年，我国会展业以年均20%以上的速度高速发展。各大城市纷纷将会展业列为优先发展的重要产业，出台各项优惠政策予以扶持，各会展城市对会展专业人才的需求更是与日俱增。据国内某知名媒体的调查，三大会展城市会展专业人才岗位需求与求职者的比例为：上海10:1、北京8:1、广州8:1。本文档共103页；当前第60页；编辑于星期二\9点34分受我国会展业发展区域间不均衡的现实影响，各地对会展人力资源的需求也出现多样化的格局。会展中心城市和会展经济区域，依然是会展人才的聚集地和会展教育发展强势的地区，而不同地区对人才的需求也形成了自己的特色。本文档共103页；当前第61页；编辑于星期二\9点34分北上广会展人才的需求特点北京作为全国政治文化中心，成果展示性展会占据重要地位，高级会展管理、策划与高端展示设计人才是北京会展人才的需求方向。以上海为龙头的长三角会展经济区，国际贸易、金融业发达，形成以贸易类展会为主导的会展产业发展格局，精通外语又懂商务谈判的应用人才将是上海会展人才市场需求的主要类型。以广州为中心的珠三角会展经济区，是中国最早的经济开放区域，以贸易进出口类型展览为主导的会展业发展战略，是其会展业的一大特征，故而商务类、创新型会展人才是其需求的重点。本文档共103页；当前第62页；编辑于星期二\9点34分四、我国会展人力资源的问题目前我国会展从业人员的专业技能和管理水平与发达国家相比有相当大差距。我国会展业存在的一系列问题，如管理不够规范，规模小、效益差，缺乏专业性，缺乏自律和协调机制等，其深层次的原因正是专业人才的匮乏。人才缺口已成为会展业快步前进的一大障碍，主要存在的问题：本文档共103页；当前第63页；编辑于星期二\9点34分1、专业人才严重缺乏我国的不少城市已经形成了自己独特的会展项目，如：深圳的高新技术交流会，广州的出口商品交易会，上海的华交会，大连的服装节等等。然而，一到这类会展举办的时节，许多相关单位几乎是“全民动员”，充分说明全国专业会展人才极其匮乏的现状。本文档共103页；当前第64页；编辑于星期二\9点34分2、专业结构不全会展人才的培养是一个系统工程，从业人员需要具备更宽、更高和更全面的知识作为支撑。我国目前会展及相关专业科班出身的人才比例偏小，不能适应发展和竞争要求。目前没有全国性会展人才资源建设规划和系统，没有建立我国自己的会展科学理论和管理学科体系，全国性的权威的会展人才认证制度处于摸索阶段。本文档共103页；当前第65页；编辑于星期二\9点34分3、整体素质不高，专业性不强缺乏理论的研究与系统的教育和培训，因此无法及时培养出足够的人才，大多数从业者都是非专业人才。外语外贸人才占据很大的比例，缺乏现代会展运作方面的理论知识和实践经验，对国际会展运作模式了解不够。从事会展管理的多由企业管理转行而来，从事会展空间设计的多为从前做平面设计工作的，这些从业人员虽有一定经验，但专业方面的差距仍很明显。本文档共103页；当前第66页；编辑于星期二\9点34分4、空间分布不均受我国经济东、中、西部三大地带发展不平衡的影响，会展人力资源也呈现出由东至西的阶梯状递减状态。东部沿海地带由子开放比较早，会展条件相对优越，硬件和软件设施都比较好，吸引了大批年轻有为的会展人才。中西部地区由于开发较晚，优秀会展人才的会集相应不易。本文档共103页；当前第67页；编辑于星期二\9点34分五、会展人力资源开发的原则1、前瞻性原则一开始就应当定位于高起点、高质量的专业培训与职业教育；借鉴国内外最新的会展业研究成果；能够依据国内和国际会展业发展的趋势，对新事物、新问题做针对性的教育与培训，保证内容的及时更新。本文档共103页；当前第68页；编辑于星期二\9点34分2、系统性原则会展培训与教育体系的系统性；会展培训与教育专业课程的系统性本文档共103页；当前第69页；编辑于星期二\9点34分3、全面性原则会展人才层次结构的全面性，构建多层次的培训与教育输出体系，“产学研”的一体化。如：会展教育系统中对专业人才的培养要包括职业技术教育、本科教育、硕士教育甚至博士教育等层次。专业结构的全面性，这是由会展专业的综合性决定的。如：开设多门相关课程，以适应会展业工作多样化的要求。本文档共103页；当前第70页；编辑于星期二\9点34分4、本土化原则主要是指将引进的国外会展人才培养的精华和本国会展业发展实践紧密、恰当地进行结合，探索具有中国特色的人才发展之路。本文档共103页；当前第71页；编辑于星期二\9点34分六、会展人力资源开发的途径1、培育会展专业化教育的师资队伍吸引更多高水平的学者从事会展专业的教学与科研工作，是提高会展专业教育水平的关键。在师资建设中走国际化道路，要给予相关人员外出培训的机会，以吸收国内外最新知识与研究成果；高校和教育主管部门应在科研项目立项、审批以及师资培训等方面给予必要的资金和政策扶持。本文档共103页；当前第72页；编辑于星期二\9点34分2、选择适当的会展专业化教育模式开放式办学要体现会展业的对外开放特色，积极吸收国外先进的办学经验，同国外最先进的教学和管理模式接轨，如：核心课程直接用外文原版教材。合作办学则是提倡既要与国外高等教育机构、权威的行业协会以及企业合作办学，以便同国际相关教育接轨，为学生提供实习机会，增强学校教育的实用性和针对性。本文档共103页；当前第73页；编辑于星期二\9点34分3、确立高等院校会展教育主体地位会展教育需引起教育主管部门的足够重视，加快建立和健全会展专业的学历和学位体系，改善目前我国会展教育还处于行业、企业培训、业内人士的相互研讨等零星的、非系统的经验教育阶段的现状；确立高校在会展教育中的主体地位，并积极培育在会展专业建设中处于龙头地位的高校。本文档共103页；当前第74页；编辑于星期二\9点34分4、建立会展专业化教育的课程体系目前有一些相关书籍，如：展览艺术、国际会议规划与管理、会展设计等，但尚没有形成系统的、权威的专业化教材体系，导致各自为政、标准混乱的局面。我国会展专业教育须加快课程体系建设和教材开发的步伐。本文档共103页；当前第75页；编辑于星期二\9点34分第四节会展人力资源管理的内容一、人力资源规划二、工作分析三、会展人才的招聘与选择四、培训与发展五、绩效评估六、人员激励本文档共103页；当前第76页；编辑于星期二\9点34分一、人力资源规划人力资源规划指确定组织对人力资源的需要以及确保组织在恰当的时间里在恰当工作岗位上有相当数量的合格人员的过程。人力资源规划是把人员的供给在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。本文档共103页；当前第77页；编辑于星期二\9点34分人力资源规划的实施步骤1、确定组织目标对组织中具体工作的要求。2、确定实现目标所需的技能和知识(对人力资源的需求)。3、根据目前的人力资源确定追加的人力资源需求(净人力资源需求)。4、开发行动计划满足预期的人力资源需求。本文档共103页；当前第78页；编辑于星期二\9点34分二、工作分析工作分析确定工作所包含的任务及工作承担者成功地完成工作所需的技能、知识、能力和责任。在进行工作分析时，要列出所包含的工作任务并确定成功完成工作所必须的技能、个性特征、教育背景和培训经历。工作分析报告通常以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。本文档共103页；当前第79页；编辑于星期二\9点34分工作分析表示例本文档共103页；当前第80页；编辑于星期二\9点34分【例】美国会展职位与工作职责本文档共103页；当前第81页；编辑于星期二\9点34分三、会展人才的招聘与选择是为会展企业一定岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动，是将优秀人员招入企业将其安排在合适岗位的过程，是会展企业人力资源管理成败的关键。为保证质量，应严格坚持以下原则：量才适用：能力与岗位的匹配任人唯贤：德才兼备本文档共103页；当前第82页；编辑于星期二\9点34分会展人才招聘途径报纸广播电视互联网专业杂志教育机构职业介绍机构本文档共103页；当前第83页；编辑于星期二\9点34分培训包括知识、技能、观念和态度的培养和重塑，以提高员工绩效的学习过程。会展公司的员工，都需要接受持续不断的培训，从而保持高效的工作业绩或适应全新的工作方式。为保持竞争优势，会展公司有必要努力挖掘内部潜力，加强对员工的技能和职业生涯发展培训，建立一套科学的、行之有效的培训体系。四、培训与发展本文档共103页；当前第84页；编辑于星期二\9点34分培训机制的建设原则反馈性原则培训机制不应是单向的，员工在教学的互动交流中得到所需的知识和提高。全过程原则员工培训制要贯穿企业发展运营的全过程，随时随地。目标化原则培训时规定具体所要达到的目标能使受训员工产生一定的责任感，利于更加充分的发挥潜能。本文档共103页；当前第85页；编辑于星期二\9点34分五、绩效评估考核员工的工作成绩，指出各方面的优缺点，鼓励绩效改进；绩效评估最普遍的用途是为与晋升、解雇、临时雇佣和绩效加薪有关的管理决策提供依据。针对不同的工作内容和不同的考核对象，考核者要选择最适合的考评方法，提高绩效考评结果的客观性和可信度。本文档共103页；当前第86页；编辑于星期二\9点34分会展员工绩效考核的方法1、等级评估法将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。本文档共103页；当前第87页；编辑于星期二\9点34分2、目标考评法根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。主要包括两方面的内容与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；定期与员工讨论其目标完成情况。能够发现具体问题和差距，便于制定下一步的工作计划，但这种方法需要花费较多的时间和资金，成本很高。本文档共103页；当前第88页；编辑于星期二\9点34分3、小组评价法由一两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。优点是操作简单，省时省力；缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。本文档共103页；当前第89页；编辑于星期二\9点34分4、强制比例法5、相对比较法……本文档共103页；当前第90页；编辑于星期二\9点34分六、人员激励为了让员工充分发挥自身的潜力，企业必须提供持续的物质和精神动力，这种动力即来自于激励。激励的本质即是通过鼓励员工追求个人利益的行为而使企业获得效益。在现实中企业员工激励机制和员工绩效考评制度的建立是同步的。本文档共103页；当前第91页；编辑于星期二\9点34分人员激励的原则因人而异原则不同员工需求不同，制定激励政策时，首先要清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。奖惩适度原则奖惩不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。公平性原则本文档共103页；当前第92页；编辑于星期二\9点34分会展企业员工激励的方法物质激励目标激励员工参与培训和发展机会激励荣誉和提升激励负激励本文档共103页；当前第93页；编辑于星期二\9点34分【附】《会展策划师》国家职业标准1.职业名称：会展策划师2.职业定义：凡从事会展市场调研、策划、营销和运营管理的专业人员。3.职业等级：四级(