第二炼钢厂岗效工资考核分配管理规定

第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法(试行)根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，(工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪)，取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。分别按以下1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间(科室)承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。事故考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修订完善。考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。“两项”考核在挂钩考实。3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档，幅度付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的，要与技能(一)、厂仍以《挂钩考核分配方案》为主体，以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作任务完成情况进行(二)、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣减到单工资(现为412元)。当公司扣减我厂工资50%时，各单位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可以在次月进行追扣。(三)、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂钩考核效益工资基(四)、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性(五)、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核，三部分的工(六)、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。同1、调整分配基数时，科级的分配基数也2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定3、在单位工资总额之内的单项奖，科级四、四、车间(科室)的二次分配(一)、车间要根据岗位职责分工和厂下达的《挂钩考核分配方案》进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。(二)、实行管理与生产操作人员的工(三)、在挂钩考核方案中要包括核定核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员人数核定。参考公式如某班组效益工资基数=某班组岗位工资系钩效益工资总额÷生产岗位工资系数和(四)、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多少进行分配。(五)、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各单位的考核分配方案由车间(科室)班子研究提出，并张(一)、岗位分配系数的确定：根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配(二)、个人分配系数的确定；个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首者升，尾者降，上下职工努力工作和自觉的提高素质。(三)、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂钩考核办法及考核细则。(四)、考核方法：个人月度考核仍以“作业标准”完成情况进行考核。按个人分配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。个人效益工资额=分配分值×个人分配分数+单项奖±专业奖罚额个人分配分数=个人分配系数×个人考核数(此部分要求管理岗位与生产岗位分开挂钩分配总额=效益工资总额—效能工资额—班长或聘任津贴额—单项奖额—加班预留工资额执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分(五)、考核通则规定：1、职工因病(含因病疗养)、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资(含效能工资)的10%；因探亲假、婚(含晚婚奖励假)丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假(含女工痛经假)等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资 (不含效能工资)的1/21，累计考核，缺非全日制脱产培训、学习(含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等)，按当月累计学习时间每满一天减发当月效3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分(100)计算。该岗位工作量由其他岗位(人员)承担的，应当在考核分数上予以体现。体现多劳多得，鼓励超额劳4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系个月后由单位根据其上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。(一)、单项奖励办法要围绕一段时期重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及及全局性的工作进行制定。(二)、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态(三)、所有单项奖励办法均应体现则，单项奖励办法原则上每年修订一次。(四)、一次性单项奖励办法由厂制出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。(五)、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定(如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等)，办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法(包括修改办法)不得执行。奖励额在单位效益工资额内支付，额(六)、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管效益工资总额中扣除，由厂按办法进行考核发放。(七)、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新，除‘两化奖’外，对取得“管理成果”的按厂相应的管专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重要考核手段。各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业工作完成情况进行“办法”的制定要遵循“重罚轻奖”的原则。日常奖罚由各专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开“科长联席会”，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。对生产、技术、机动、厂容绿化专业给予1000—2000元的奖励权，促进管理工作的落实。具体按厂“专业奖罚管理办法”执“挂钩考核分配方案”，按(一)、资料提供1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案”中的指标完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组织部负责对政工系统及科级的考核；考核钩分配方案完成情况的自检，于每月82、专业奖罚、事故考核项目由各专业科室填写“专业奖罚通知单”，于事项发生的一周内及时通知到有关单位；各单位落实情况要填写“专业奖罚落实反馈表”，与“效益工资考核分配表”一起于(二)、厂考核分配程序各单位“挂钩分配方案”完成情况，事故、专业指标及管理工作奖罚情况，益处预考核方案；汇总厂管理的单项奖和一次“专业联系会‘，对挂钩分配、专业奖罚、事故考核等情况进行审核，确定预考核方案。会议由人事科、计财科、生产科、技术科、机动科、供应科、行政科、核会研究结果调整制定完预考核方案，并向厂办公会汇报，厂办公会研究通过后人事科编制正式考核分配方案，经厂长审核后，组织召开发布会，向各单位通知考核4、各单位分配的工资总额与厂考核批复的总额必须对应，并且落实到每个人，填入到“个人收入台账”中，保证数据的准确无误；由专业科室做分配方案的单项奖，其分配方案经厂领导审查同意后报人事科，由人事科统一通知有关单位，保证职工收入的准确性；人事科建立各单位工行分项核对，保证数据准确无误。5、为保证计算数据和统计分析的准确及时，厂组织编制统一的计算程序，各单位必须统一按计算程序执行，强化工资总额与职工个人收入的管理工作。十一、各种扣款的使用(一)、发生事故100%扣罚的效益工(二)、各种处分扣罚的效益工资额(三)、违规违制扣款的效益工资按1、厂及各专业查出的违规违制扣款额由2、所有管理人员的违规违制扣款额由厂3、各单位内部自己查出的违规违制扣款额由各单位自4、缺勤扣罚效益工资的使用(1)、车间、班组缺勤扣款由车间、班组使用，具体由车间制定办法。(2)、厂各单位管理人员的缺勤扣款，定员内没有借人的情况下，按一定比例返对超员的单位，一律不予返回。(一)、职工日工资标准及小时工资标准的计算，一律以改革后的岗位工资(不含效能工资)为基础，按北京市规定的每日工资标准=月岗位工资标准÷20.92(二)、职工岗位工资、津补贴、年功工资和“活的部分”的效能工资、班组长与职称聘任津贴，同时结算上月加班、缺勤应加扣的工资暂以月工资表形式支付。(三)、正工工资的支付：(四)、病假工资的支付：按原办法其“标准工资”改为岗位工资。全月病假的，收入不得低于北京市居民最低生活标准(目前为296元)。(五)、旷工、事假按其工日不支付工(六)、产假、计划生育假、探亲假、婚假、丧假、公假、台胞台属接待假、其(七)、最低工资支付仍依据《京劳社2000]117号》文，我市最低工资标准412元人民币。(含各种价格补贴，不含个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金)执行。(八)、救济费(连续病休6个月吃劳保)支付原规定的比例以岗位工资标准计算执行。但在本次分配制度改革前已经吃执行。(九)、女工休长假。已休假未参加分配制度改革的人员仍执行老办法。改革后其“标准工资”部分改为“岗位工资”。(十)、精神病离岗休养。对于改革前参加改革后办理离岗休养的，原规定中“标准工资”部分，改为“岗位工资”。(一)、高温、中夜班津贴、回民补贴(二)、工种粮补贴内容以在岗位工资中体现，不再另行支付，其余各种津补贴按政府规定执行。详见附表一、二。(三)、住房补贴仍按公司规定标准执(四)、职工加班或延长工作时间的工资支付：其日工资标准改按岗位工资计(五)、年功工资按原规定执行。(六)、研究生津贴按公司关于增设研十四、以上规定与公司规定不符的，从公司规定。工资总额、岗位工资、效能工资、年终双薪等管理办法另行研究制定。首股钢(2)发[2000]10号文同时废止。十六、本办法由人事科负责解释。2、附表二：其他津贴发放标准及考核依标准5元元标准5元元元5元5元元考核依据按实际出勤天数计算缺勤满旷工一天扣容格补贴食品价格变动补贴不受考勤限制,照发不受考勤限制,照发价格补贴,其中:按实际考勤情按实际考勤情放不受考勤限制，照发不受考勤限贴料价格补贴菜、肉价格补贴日起执行粮