建筑公司薪酬管理制度

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一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业制造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的主动性，是公司持续健康稳定进展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬安排、绩效考核必需和工程项目的各项管理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少进展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

〔一〕项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司根据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，全部项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差异。

〔二〕项目部薪酬管理存在的问题

1、现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承当任务不同来确定管理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新；

2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公正竞争，没有主动性、主动性，等、靠、要思想极其严峻；

3、在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，项目部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前进展。

〔三〕项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公正是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，表达不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理主动性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特殊是工程本钱的监督审核、掌握难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费劲、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬安排方案，充分表达按劳安排，多劳多得，充分调动人的主观能动性、主动性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

解决好薪酬安排同项目绩效挂钩、同利润挂钩的`竞争机制，制造一个公正的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康进展必需解决的问题，是评价我们管理科学与否的详细表达。

三、项目部薪酬管理体系的建立

〔一〕项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金安排同管理目标挂钩，既表达以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公正竞争，削减人为的安排不公现象发生；

2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，实行不同的经济技术指标进行目标管理，在目标确实定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开“不费劲，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程掌握，重视量化管理，对因不行抗力而导致项目目标难以实现或打算目标过低，应准时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能布满信念，公司的经济利益又能得到保证。

〔二〕项目部管理人员薪酬标准

公司根据上述原则，按集团公司以“职位〔岗位〕工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即依据集团公司的岗位职位评价制度，根据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；根据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金安排。内容包括以下几方面：

1、职位〔岗位〕工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

2、效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位〔岗位〕工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；

工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；

工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；

工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。

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第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司实现进展目标。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳安排为主的原则

二、效率优先兼顾公正的原则

三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

〔一〕、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

〔二〕、催促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

〔三〕、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度状况；

〔四〕、事后审核子公司的《工资发放表》〔附件一〕和《工资发放汇总表》〔附件二〕；

〔五〕、检查或审核《员工异动审批表》〔附件三〕和《员工转正定级审批表》〔附件四〕；

〔六〕、核算并发放集团公司员工工资；

〔七〕、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

〔一〕、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

〔二〕、催促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

〔三〕、核算并发放员工工资；

〔四〕、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总〔〕月报表》〔见附件五〕；

〔五〕、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下列图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发根据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的.工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发根据不同又分为相对固定应发的基础工资〔基础年薪或基础月薪〕和依个人绩效考核状况上下浮动的绩效工资〔绩效年薪、基础绩效工资〕两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业进展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算方法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核状况上下浮动的提成果效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出奉献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资安排方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~]不参加提成工资安排。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的肯定比例折算出的`、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要依据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，详细计发方法，按集团公司《个人绩效考核方法》规定。

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一.总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工〔试用工和临时工除外〕。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款〔含贷款、借款、罚款等〕、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员〔各项目部销售人员可参照执行〕。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理

2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部全部员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员〔各项目部销售人员可参照执行〕

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数〔0-1〕

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,根据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

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一、建筑设计企业的业务特点

建筑设计企业属于典型的智力密集型企业，人力资源本钱是其最大的本钱费用开支，人力资源本钱表达在财务上主要是工资奖金。一项建筑工程设计一般由建筑、结构、给排水、暖通，电气等专业协作完成，每一个专业分别由方案设计、施工图设计、校对和审核等详细工种组成，另外每项工程均有一个项目负责人。

二、薪酬管理系统详细设计

〔一〕工资奖金安排原则。拟建立的工资奖金核算系统应当本着公正和激励的原则，确立以下前提：

〔1〕员工〔项目参加者〕的工资性收入与其量化工作业绩成正比例关系；

〔2〕员工当期实际得到的安排额与该项目实际的收入〔或项目完成进度〕成正比例关系；

〔3〕短期安排〔工资〕与长期安排〔奖金〕相结合。

〔二〕项目安排额度和安排比例。安排额度依据安排对象不同，分为项目总安排额度、专业安排额度、工种安排额度、参加者安排额和项目负责人安排额。项目总安排额度是指某一项目设计费收入总额中用于安排的部分，是指由公司支配的用于交纳税金、支付其他费用、投资者安排利润及公司留存积累之后的部分。专业安排额度是指将项目总安排额度在建筑、结构、水暖电等各个专业之间进行安排，得到的各个专业分别应得的份额；工种安排额度是指将某一专业的专业安排额度在其所属的方案设计、施工图设计、审核、校对等各个工种之间进行安排，该专业所属各个工种分别应得的份额；参加者安排额是指将某一专业的某一工种的工种安排额度在其全部参加人员之间进行安排，该工种的全部参加人员分别应得到的份额。总安排额度=项目实际收入×总安排比例=∑〔专业安排额度＋项目负责人安排额〕

某专业安排额度=总安排额度×该专业安排比例=∑该专业所属工种安排额度某工种安排额度=某专业安排额度×该工种安排比例=∑该工种全部的参加者安排额某参加者安排额=某工种安排额度×该参加者安排比例项目负责人安排额=总安排额度×项目负责人安排比例上述公式可以改变为：某参加者安排额=项目实际收入×总安排比例×专业安排比例×工种安排比例×该参加者安排比例假如该参加者兼任项目负责人，则该参加者安排额中还应加上项目负责人安排额。计算某参加者安排额事实上就是确定总安排额度和相关的安排比例。由于项目实际收入数据可以从财务部门取得，专业和工种的安排比例可以参照建设部制定的《民用建筑设计劳动定额》确定，因此问题的关键是确定总安排比例。

总安排比例一般实行利用公司历史年度或类似公司〔设计院〕的工资奖金占设计收入的比例来确定。由于本系统采纳电子表格〔或数据库语言〕进行自动计算，通过输入不同的总安排比例，进行模拟计算得出相应的安排额度，然后依据计算结果对总安排比例参数进行进一步修正，从而最终合理确定。其他安排比例确定方法如下：项目负责人安排比例=项目负责人劳动定额权重比例专业安排比例=建筑、机构、水暖电等专业劳动定额权重比例工种安排比例=某专业所属的设计、校对、审核等工种劳动定额权重比