绩效面谈方案

绩效面谈方案

绩效面谈方案一、绩效面谈的目的绩效面谈旨在加强管理人员与员工之间的沟通，改进员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范和高效。其主要目的有以下几个：1.让员工和管理者最终达成对评估结果的一致看法；2.探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划；3.管理者向员工传达组织的期望；4.形成个人绩效合约，将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。二、适用范围本方案适用于公司各部门经理。三、绩效面谈责任人总责任人为公司副总裁，分责任人为总经理。四、绩效面谈方式和时间总经理应在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。五、绩效面谈实施（一）面谈前准备1.管理者应做的准备：（1）选择适宜的时间：提前征询员工的意见，确定面谈时间；应选择双方都有空闲的时间，尽量不安排在上班、下班的时间；面谈时间要适当。（2）选择适宜的场所：尽量选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。（3）准备面试的资料：准备《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《员工绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》。（4）计划好面试的程序。（5）计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈。2.员工应做的准备：（1）这个绩效周期的自我评价：对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。（2）个人的发展计划：对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。（3）对管理者的提问：上一季度工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。（二）面谈步骤1.管理者陈述目的：一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。2.员工作自我评价：员工汇报上一季度工作情况，管理者引导员工作自我评估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性）。3.管理者描述问题：（1）根据考核表的打分和员工对上一季度的工作情况的汇报，先肯定员工的工作表现，然后描述你认为员工存在的问题。（2）描述问题给部门带来的影响。绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助管理者了解员工的工作情况和职业发展意愿，同时也可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向。下面是绩效面谈的注意事项和技巧：1、创造平等、轻松、融洽的面谈氛围，与员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感受到被尊重。2、认真听取员工的解释和意见，给予积极的反应并作必要记录。3、在评价员工工作表现时，先肯定员工已取得的成绩，再指出工作的不足，遇到意见不一致时要耐心沟通、共同讨论，最终达成统一的意见。4、制订改进方案时，先让员工提出看法和建议，分析方案的可行性并提出建议。5、动之以情，晓之以理，营造融洽的气氛，洗耳恭听，交流方法因人而异，避免冲突，善于给员工台阶下，以积极的方式结束面谈。6、将绩效面谈纳入考核指标，以此激励员工积极参与面谈，提高工作表现和职业发展意愿。员工对面谈结果有异议时，可以采用面谈或信函方式申诉。申诉途径包括向负责人申诉、向人力资源管理部或工会申请仲裁等。申诉处理需要相关部门积极配合，并在十日之内作出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。TheHumanResourcesManagementdepartmenthasincludedperformanceinterviewsasanauxiliaryassessmentindicatorinthedepartment'sassessmentproject.Attachment:1."EmployeePerformanceInterviewRecord"(Appendix1)EmployeePerformanceInterviewRecord:Interviewer'sName:InterviewTime:Year/Month/DayTime-TimeInterviewPoints:Position/DepartmentFeedbackInformation:SuccessfulaspectsofpreviousworkphaseIssuesandsolutionsinworkDesiredhelpTrainingneededinwhichareasOpinionsorsuggestionsonassessmentNextstepsforwo