职场压力管理给员工做精神按摩

职场压力管理给员工做精神按摩32岁的陆帆是一家知名IT企业的高层主管，年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华，更多的是靠他的勤奋，每天工作20个小时是常事。他一直认为自己年纪轻精力充沛，但忽然有一天他发觉身体上越来越多的困扰向他袭来，心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁，以前10分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时，他甚至对工作产生了极其厌倦的情绪。陆帆的情况发生在越来越多的公司白领身上，而这种困扰的原因是越来越沉重的职业压力。据研究机构美国职业压力协会(AmericanInstituteofStress)估计，压力以及其所导致的疾病──缺勤、体力衰竭、神经健康问题──每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国，虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计，但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少上亿元人民币。缓解职业压力延长企业生命周期北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所讲师张西超是国内较早提出职业压力管理者之一。在他看来，职业压力管理不一定能在短期内给企业带来效益，但潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓的体现：“很多老板并不认为职业压力管理与企业有着密切的关系，事实上这种想法是错误的。随着市场经济的发展，就业环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职业的压力。很多人认为职业压力不会直接影响到企业，事实上职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的”。形成压力的原因是多方面的，通常情况下是在工作中产生或形成的各种压力，即职业压力。包括工作任务过重、人际沟通、角色冲突、工作环境等等。而如果这种压力得不到释放或缓解，将会影响到员工的身心健康、情绪以至影响到工作。张西超分析说，职业压力管理的目的并不是彻底消除这种压力，而是学会一套有效应对压力的方法，从而起到缓解、调节和分散作用，并使员工有一种积极、乐观向上的心态。这个管理体系当中更多的是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、个人带来不良的影响。易普斯企业咨询服务中心金玉斌分析认为，职业压力管理表面上看起来和企业的效益并没有多大的关联性，但实质上起到了化解企业潜在风险的作用。员工因压力、情绪而影响到工作，企业如果频繁更换员工也不利于企业的成长，而且还有一个成本问题。而职业压力管理，科学合理地缓解、弱化了这个问题，企业的风险将会降到最低。在国外，职业压力管理得到了相当多成熟企业的重视，这些企业都有专业人士为企业的压力管理进行“把脉”。这种方式为企业减轻负担，更增加了凝聚力、核心力，同时这套管理体系也把员工和企业之间的距离拉近了。因为职业压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时，对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见，都会采取正确的态度来审视。无疑，对企业的良好发展起到助推作用，实际上也是一个良性循环。最重要的是，职业压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。正如实达电脑设备公司人力资源部的有关人士所说，这种职业压力管理对个体的针对性更强，在缓解员工的压力方面起到了积极的作用。如果员工的压力减弱，那么这种工作状态会是一种热情、积极向上的，为企业能创造更多的价值。职业压力管理在国内尚被忽视从上个世纪二三十年代开始，国际上对职业压力管理进行学术上的研究。80年代以后，压力管理有了更为系统和科学的方法，并得到了企业的认可，并有不少企业实施了职业压力管理方案(OccupationalStressManagementProgram)。在美国，职业压力协会是研究压力的一个专业的机构，专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究，同时也为企业起到一定的指导作用。我国的香港和台湾等地的职业安全健康局发布职业压力管理的研究报告和指导方案，推动职业压力管理的开展。而在国内，职业压力管理尚处于萌芽状态。张西超分析说，之所以国内更多企业并没有认识到职业压力管理的作用，一是因为对这个新生事情还比较陌生，二是战略意识比较薄弱。据了解，职业压力管理方案(OccupationalStressManagementProgram)包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容，方案的费用根据企业规模的不同和工作内容的多寡，收费标准也不相同。但在一般情况下，企业要想维持一项完整的职业压力管理方案每年大概需要为每位员工花费约480元人民币。还值得一提的是，具有专业背景的从业人员更是少得可怜。而在美国，这个职业是很令人羡慕的，收入也是相当可观的。一些在华跨国公司较早地开始关注职业压力与心理方面的问题。通用电气、IBM、思科、三星等公司纷纷邀请国内的培训师在企业广泛开展了此类培训。目前，国内有先进理念的企业也已经开始接触压力管理。据悉，除实达电脑设备公司之外，联想集团、建设银行、三星集团等纷纷介入压力管理的培训。国内企业中只有联想、中国建设银行、太平洋保险公司、实达电脑等少数企业刚刚开始在中高层实施相关培训。链减压龙管理遥十七出招得茶职业队压力跨是一脖个全肝球性汽的社娇会问塑题，她在我仰国当秃前就均业问斧题较鲜突出恳的时届候，姑许多遇人包抄括职笨业经浓理人姜都感党到面罗临较田大的设职业无压力让。必饥要的菜职业吃压力谨有利鱼于提淋高工肃作效肺率，泪但是咸压力才过大贫则会扯降低锋工作决效率莲，影槽响员念工的里身体膊健康鹅。在寻职者禁往往抚担心编失业耻或担耍心不暖能胜指任本间岗位忙而降角职，展忧心堤忡忡眼，积斧劳成兽疾，弄甚至啊导致航精神蓬崩溃咽。为借此，怀降低千员工击的职证业压才力就盲成为斤许多料公司肠不能残回避梦的课跨题。惕款以下拨一些钢办法艰在许绞多企夕业试至用过剖，被茄证明亚是行肉之有速效的勒，有研需求用的企位业不著妨一步试：镜-私公开鲁讨论泡工作液中存射在的胃问题葵，对煮于工救作要犬求超尚出了抱员工君的能责力，州如设泻定了岸不现格实的龄工作鸽期限侍、工区作超伐负荷淹等，危或是桨对工内作方胡式、新管理恢方式钞不能镰接受写的情把况，协仅仅精是公多开讨黄论本石身就局能使泛员工采心情企释放喂；业-层设立逼“徐职工早谈心昌室饿”悼，聘排请专妻家为妈员工肥解除绪心理株压力帮，企检业负董责人甘也抽竹出时碑间直羡接与练员工徐面对叼面谈慢心，取使员搭工在爆倾诉杯烦恼娃中化丙解心捆理压定力；愿-披根据铃掌握若的信筒息合阀理调勿配用浅工岗表位，刷实现馅人尽驳其才可；役-察设定掠旅游泡计划摆，定忠期举影力旅格游活假动，沫借山缝水之纠美解封除身祥心疲泄劳；气-正参加它公益旧活动狱：植柿树、不爱心姜活动考、老汉人关皱怀等姐；民-茶举办陡集体游活动浊：歌观咏比往赛、嚼书法危、绘日画、卷体育害比赛帆等；兄-跨成立撑公司填内部猫非正贯式团按体：槽爱心任社、摊棋类碗协会但、球伴类协怨会等荐软福位利；召-偷准备稍一些蚀益智胖性娱片乐玩威具，冤供员估工在疾工作除间隙简用于倒消遣蚕；数-瘦改善购工作刺环境扎，尽碧量使忧工作疼场所窗空气蔑流通吃，降熄低噪则音，摘增加坟一些丛绿色创植物谎，也近可以笑布置率一些鲜怡人析的花艺香，怎在工讯作场棚所养医金鱼选，张捏贴照叔片和较风景傻画等驴；还插可以失让员尚工自经己装坐饰办移公室嗓、自摸己挑递办公同桌椅恼；三-岁在工足作场辟所设惧置一扶所隔滩音室骂用作逃发泄嗓室，袍让压夫力大偶的员联工进究去尽徐情地企大喊牲大叫适，发书泄一探通；熔发泄改室里件可以芒安装谦拳击金袋，涌让员液工可老以借倾此减桌压；昂-渐在连希续工郑作一泻小时河后实避行集示体放怖松，冶要求猾员工称集体疑做深走呼吸阶，每傲天做舞10威次～亏15省次，邮每分须钟呼判吸坐12陡次～浸16驴次，痒也可岛以做现一些绿肢体苹伸展种运动虑缓解医肌肉榨张力原，加抓速血叫液在创体内箭的循着环，盏帮助薯把氧级气输填送到傅大脑项；挨-浪在感餐到工狭作气故氛紧辽张时那，播顿放一窄些轻幕松或倘者另复类的恐音乐撒，使赌员工糖听着针音乐友闭目鸦养神深，从浴而达联到减是压的源目的薯；药-桂设定赴宽松饥的工趣作规芒范，伞不实刚施监遥控；球-帅安排识下午也茶、咏水果稿等；奇-腾让员营工着示便装纠上班认；途-扁实行充弹性谁工作榨制，苗让员专工自糊定工取作时每间；痕-肚保持前消遣筋娱乐右和工恰作间钟的平昆衡，蝇给工盗作和孩娱乐买分配矩时间鞠，时烦间分创配不咏应让怎人有移匆忙戴感，止而应驰使人众感到保轻松肠自在浪，安糕排好哥度假改，控丹制工障作时常间，乎有张爷有弛玉，有慧劳有兴逸精神福利，员工更需要

作为企业的管理者，有没有思考过这样一个问题：为什么有些员工精神萎靡，工作积极性不高，是因为工资还是因为情感？不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。在国外，长期以来流行一种名为员工帮助计划（简称EAP）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并积极地引入EAP。EAP，解决员工的心理问题

EAP是英文EmployeeAssistanceProgram的缩写，我们称之为“员工帮助计划”。EAP是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议，和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。系哭勉一般腐说来智，E瓶AP赶项目杯包括孕企业租调查怒研究欠及建陪议、弊宣传拨推广抱、教伴育培具训和促心理啊咨询轰与治姿疗4宵个方从面。达企业巡调查状研究半旨在椒发现扬和诊捎断职洞业心慨理问远题及逗其有码关因巾素，奖并提须出相戒应建栽议，权减少航或消辩除不僵良的赢组织其管理诚因素彻。宣仗传推朵广就今是宣故传心常理健逼康知概识，趣提高亭员工革的心武理保鼓健意轨识。耐教育粒培训逐一是疮要进气行管寸理者杰培训殊，使怜管理奏者学闸会一醉定的忍心理而咨询贫理论钱和技绝巧，核在工姿作中压预防盯、辨吵识和碑解决自员工凤心理蛾问题拒的发管生；熔二是建对员樱工开殿展压价力管跨理、伴保持及积极索情绪送、工捡作与骗生活退协调盆、自构我成毛长等抚专题剑的培晋训或霸团体辈辅导锯，提漫高员闹工自坟我管已理、之自我象调节寇的技产能。介心理秘咨询搏与治催疗则主是E惯AP显解决造员工柱心理傻问题存的最冲后步看骤，信如开蹈通热断线电吃话、秃建立赞网上倘沟通奇渠道匆、开秒辟咨巧询室筒等，手使得旨员工承能够哀顺利俯、及琴时地剂获得汤咨询旧及治厅疗的绝帮助础和服桶务。绿EA武P在烫发达娇国家恩很普布及打贼裳美国出是E然AP商的发准源地董之一场，也慢是目估前世丙界上冰EA挑P最桃发达概的国扑家。再EA行P产双生于箱20奸世纪植初。波当时租一些等企业虾发现棍，员中工的兰酗酒绑、吸恩毒等兆问题谅影响独员工刻和企粱业的步绩效怒，于堆是就掉建立彩了一柴些项慰目，缸聘请疲专家佩来帮古助员哗工解践决个房人心贡理问伍题。煮到了淋20热世纪万60脾年代虎，美金国社该会变坦动剧律烈，得工作璃压力婆、家崭庭暴除力、饺离婚扑等很宰多个哪人问妻题也垃越来温越影悬响到联员工硬的情束绪和德工作寻表现漠。于汇是原恰先的鲁戒酒点计划叔渐渐罪发展抖成为五内容残广泛珠的员盒工帮滨助计千划。哀组例到现蛋在，悉EA啊P已载经发潜展成校一种枪综合呈性的教服务胖，其酒内容膛包括哨压力尝管理周、职卡业心闷理健姓康、游裁员精心理甩危机谁、灾盼难性青事件托、职哈业生涉涯发三展、彩健康比生活湿方式贱、法恳律纠往纷、但理财舱问题片、饮虹食习坡惯、慢减肥星等等愿各个列方面禽，全尽面帮奔助员胖工解丝决个班人问荐题。辣解决窝这些土问题兰的核惯心目女的在非于使阅员工公在纷初繁复叛杂的筐个人份问题番中得苗到解隔脱，驳管理出和减辱轻员暴工的类压力扮，维岔护其愧心理毛健康隔。研掠究表释明，镇EA爷P的葡实施亦可以筐大幅催度降塌低员似工的直医疗糕费用看，减编少由荷健康盏方面检原因桌造成董的缺饶勤等越。释拳舌美国蚀的E泛AP识非常欣普及构，企硬业、巾政府杯部门只和军呈队都碗广泛疑采用坏此类淋服务触。据阿统计拌，目貌前在羞美国衡有四士分之鲁一以盲上的舅企业茄员工概常年小享受冻着E负AP老服务丘，大院多数窑员工朵超过摘50展0人哗的企轨业目傅前已促有E劣AP枝，员链工人微数在竟10聚0－细49虚0的暖企业飘70席%以摇上也货有E放AP幸，并姑且这墨个数董字正亭在不舌断增沃加。岁这说谊明美愈国企协业和唉社会谦对员旅工的垫压力塔和心利理健箱康问棉题的王重视的。择别昂在英扇国全骗部员习工中灾有近妹10谣%受丸到E投AP休服务监。英筝国专典家的型研究族显示饥，每晌年由疫于压疤力造案成的引健康邮问题卷通过斑直接带的医颤疗费迟用和晶间接烤的工东作缺活勤等嚼形式师造成惑的损底失竟奖达整值个G逮DP锄的1谊0%茄！而播EA征P则口被视缺为压用力问城题的扒最佳勾解决特方案蓄。娇侦竖日本气政府谎每隔充五年皆的压斯力普包查表犯明，庆上世墨纪8紧0年血代以弄来，墙日本遗国民很的压雄力持崖续上歪升。轧由于廉日本存经济匆的滑工坡，桐日本村企业却大量甩裁员净或进餐行各钳种改陪革。戚这些级变化勾对员校工心滚理造妨成很拨大的抓压力锤和影艳响，轻由此爪出现所了一唇些自窗杀和拐抑郁济症等耍严重支问题折。这派使得钉EA耻P在闻日本舰成为涨非常钢需要晶的服蹦务。激日本窄一些羞企业寸中出雕现的祸爱抚氏管理杆模式枝就是劈其中傲之一鼻。一耀些企其业设眨有放浸松室偏、发悔泄室可、茶尤室，抢来缓业解员允工的倘紧张造情绪消，或故制定财员工间健康弊研修睬计划托和增秃进健址康的技方案牛，帮圾助员堪工克长服身宾心方督面的恰疾病积。类羞痛我国汤的香跃港和曾台湾销地区袄也有炸专门氧的E文AP弄机构访。据袭统计提，世堤界财飞富5宜00酸强中喜，有撤80俩%以咸上的逮企业关建立牛了E阻AP砖项目希。兴中国域企业叮需要孤EA龟P绩朋径有调恳查显龄示，危目前方有2零0%秆的中档国（丸尤其净是大串城市雨）员核工感切到压芬力过矿大。橡近年艘来的稠一些汽研究切开始形发现蓝，我耽国抑大郁症墓患者怪的发漠病率设相当未高，圆而在挡一些仇高焦果虑、喘高压呀力的颈工作鉴环境康，如港医院椒、军种队、躺大型仍公司笋中，纱这一顶比例掩可能生还会盟更高曲。一牙些与甜压力幅和心清理问妄题有榨关的胶身心斤疾病硬（如辆高血朱压、占冠心默病）政的发酬病率浙也越叠来越犁高，责因此抓，中外国也爆在呼监唤E付AP斯的到昏来。联但由违于传仓统观益念的台影响勾，企肝业关什注员分工心鸡理的萍意识位还非奖常淡络薄。邀专家懂认为猫，中线国的鄙EA含P不尚能只储解决然具体畅的、懂现实践的个划人问早题，江还应旧帮助井企业段预防万心理票问题蚁的发铁生，亡主要迹针对厌正常支的人欧而不其是出伯了问萝题的千人。路贸南令人岸欣喜灶的是布，中俱国发桃展迅辜猛、失竞争我激烈集的高予科技似行业吵最先归引入笑了E和AP劲。2魔00辅1年毕，在尤心理子学专丧家的针主持赔下，欠联想柏电脑勿公司政客户龙服务旅部的衬员工页帮助凶计划抢启动绩。这贺是国肤内E乡AP阵项目曲的首脸次尝竿试。撞之后余，中拆国专妄业的炭EA夜P服揪务机林构成林立。陕勿庸丸置疑绒，E陵AP老将为窜越来柿越多疲的企棋业所箩接受筋。心力衰竭——压力太大出问题易普斯咨询师

金玉斌

有一位雄心勃勃的私企老总，企盼公司能够更加迅速地发展壮大，并为此拼命工作。他对下属和自己都制定了严格的要求。他每天工作超过14个小时，公司、家里都有办公室。一段时间之后，他发现自己的脾气变得挑剔，经常莫名其妙地发火，而且记忆力明显减退。随后他又发现自己的身体状况开始下降，变得瘦弱。但是他仍然一如既往地工作。终于有一天，在他洗澡的时候，他躺在浴缸里爬不起来了，他的一条腿不能动了。这时他才意识到自己在不知不觉中被压力击垮了！

心力衰竭（burn-out）是工作压力最严重的后果之一，是职业心理健康的一个典型问题。这是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

要防范工作中的心力衰竭，了解心力衰竭要经过几个不同阶段很重要。这几个阶段互相衔接过渡，非常地自然和隐蔽，所以人们很少觉察到发生了什么，直到最后心力衰竭的产生。无知的人是很可能走向这样的结局的。但是如果你能提前认识它们，对于你认识自己所处的状态和采取相应的措施就很有意义了。

这几个阶段是：

1、蜜月期

在蜜月期阶段，你觉得自己拥有一份好工作或从事一项充满希望的事业。你有无尽的精力和热情，一切看起来都是可能的。你爱这个工作，工作也爱你。你相信它将满足你所有的需要、愿望，解决你所有的问题。你为你的工作、同事和所在的组织感到高兴。

2、激励期

蜜月期褪去，激励期来临，因为你意识到你最初的期望是不现实的。工作并不像你想象的那样运转，它没有满足你所有的要求，你的同事和组织也不是完美的，而且工作的报酬和声誉也很低的。

随着幻想的破灭和失望的产生，你开始感到困惑。某个地方出了问题，但你没有去改变它。一般的情况是，你更加努力地工作，试图让你的梦想成真。但是，更加努力的工作并不能改变任何事情，而你则将更加地疲惫、烦躁和失落。你怀疑自己的能力，并且开始失去自信心。

3、衰退期

当衰退期来临时,你原先的热情和精力将被长时间的心智衰弱和神经过敏所取代。你的饮食和睡眠习惯发生改变，你沉溺于逃避现实的行为当中，例如性、酗酒、毒品、聚会和疯狂购物等。你变得犹豫不决，你的创造力开始下降，工作状况恶化，同事和上级可能会批评这些。

除非受到干预，否则衰退期将进入下一个阶段，你感到越来越多的受挫感和愤怒，你将自己对工作的抱怨发泄到别人的身上。对于你的组织、上级和同事，你是挑剔的、游离的和不满的。你陷入沮丧、焦虑和身体不适的状况中。毒品和酒精常常伴随着你。

4、全面的心力衰竭

除非你醒悟过来并且打断上述的进程，或者有人干预其中，衰退期将不可避免地进入全面的心力衰竭状态。绝望是这个最后阶段的主要特征。这将持续几个月，但是在大多数案例中，通常包含3到4年的时间。你体验一种完全失败的感觉和一种自尊、自信的毁灭。你变得抑郁，感到孤独和空虚。

生活似乎毫无意义，你对将来感到悲观和和麻木。你谈论着逃离和放弃。你的身心都已经消耗殆尽。身体和心智可能彻底垮掉，自杀、昏厥和心脏病是正常的，如果你走完了始于希望、精力、乐观和热情的所有阶段。

5、涅槃现象

尽管心力衰竭是毁灭性的，但是你还可以像凤凰涅槃一样从心力衰竭的灰烬中恢复过来，不过这需要时间。

首先，你需要休息和放松。不要在家里工作，不要想太多问题、做太多事情。要让自己有充分的休息时间，要让自己的身心先放松下来。不要急于求成，重新调整对工作的期望、热情和目标，实事求是，迎合别人对你的期望只能是下一次心力衰竭的开始。

还有就是要管理好你自己的工作，管理好自己的时间和精力。要妥善制定并认真执行工作和时间安排的计划。要分清事情的轻重缓急，不要捡了芝麻丢了西瓜。要敢于和善于舍弃，不要面面俱到。要在适当的时候说"No"。要善于授权和求助他人，不要事必躬亲。总之，要改变认为自己拥有无穷的精力和能力，可以胜任一切、完成一切的可笑想法。

最后要平衡你的生活。花更多的时间在家庭和其他亲人朋友，社会活动和自己的爱好上。让你自己变得丰富，这样你的工作就不会对你的自尊和自信产生过多的影响。越来越沉重的办公室压力正在让越来越多的人身心俱疲。

联邦政府的职业安全与健康机构（NationalInstituteforOccupationalSafetyandHealth）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题。这一数字比10年前增加了一倍多。在过去4年里，因为职业压力而请病假的雇员增加了两倍。不仅美国情况如此，今年欧盟正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。而北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。

种种数字表明，职业压力管理将成为企业管理者必须重视的一项内容，而在压力增大的中国企业中，它还被长期忽视。能够缓解职业压力、化解潜在风险、延长企业生命周期，但在国内尚未受重视——职场压力管理

给员工做精神按摩

32岁的陆帆是一家知名IT企业的高层主管。年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华，更多的是靠他的勤奋，每天工作20小时是常事。他一直认为自己年纪轻精力充沛，但突然有一天他发觉身上越来越多的困扰向他袭来，心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁，以前10分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时，他甚至对工作产生了及其厌倦的情绪。

陆帆的情况发生在越来越多的公司白领身上，而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。

据研究机构美国职业压力协会（AmericanInstituteofStress）估计，压力以及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题——每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国，虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计，但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工声称"职业压力很大或极大"。业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元人民币。缓解职业压力

延长企业的生命周期

北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所讲师张西超是国内较早提出职业压力管理者之一。在他看来，职业压力管理不一定能在短期内给企业带来效益，但潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓的体现："很多老板并不认为职业压力管理与企业有着密切的关系，事实上这种想法是错误的。随着市场经济的发展，就业环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职业的压力。很多人认为职业压力不会直接影响到企业，事实上职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的"。

形成压力的原因是多方面的，通常情况下是在工作中产生或形成的各种压力，即职业压力。包括工作任务过重、人际沟通、角色冲突、工作环境等等。而如果这种压力得不到释放或缓解，将会影响到员工的身心健康、情绪以至影响到工作。

张西超分析说，职业压力管理并不能彻底消除这种压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，并使员工有一种积极、乐观向上的心态。这个管理体系当中更多的是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、个人带来不良的影响。

易普斯企业咨询服务中心金玉斌分析认为，职业压力管理表面上看起来和企业的效益并没有多大的关联性，但实质上起到了化解企业潜在风险的作用。员工因压力、情绪而影响到工作，企业如果频繁更换员工也不利于企业的成长，而且还有一个成本问题。而职业压力管理，科学合理地缓解、弱化了这个问题，企业的风险将会降到最低。

在国外，职业压力管理得到相当多成熟企业的重视，这些企业都有专业人士为企业的压力管理进行"把脉"。这种方式为企业减轻负担，更增加了凝聚力、核心力，同时这套管理体系也把员工和企业之间的距离拉近了。因为职业压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时，对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见，都会采取正确的态度来审视。无疑，对企业的良好发展起到助推作用，实际上也是一个良性循环。最重要的是，职业压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。

正如实达电脑设备公司人力资源部的有关人士所说，这种职业压力管理对个体的针对性更强，在缓解员工的压力方面起到了积极的作用。如果员工的压力减弱，那么这种工作状态会是一种热情、积极向上的，为企业能创造更多的价值。职业压力管理

在国内尚被忽视

从上个世纪二、三十年代开始，国际上对职业压力管理开展学术上的研究。八十年代以后，压力管理有了更为系统和科学的方法，并得到了企业的认可，并有不少企业实施了职业压力管理方案（OccupationalStressManagementProgram）。

在美国，职业压力协会是研究压力的一个专业机构，专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究，同时也为企业起到一定的指导作用。我国的香港和台湾等地的职业安全健康局发布职业压力管理的研究报告和指导方案，推动职业压力管理的开展。而在国内，职业压力管理尚处于萌芽状态。

张西超分析说，之所以国内更多企业并没有认识到职业压力管理的作用，一是因为对这个新生事情还比较陌生，二是这种战略意识比较薄弱。

据了解，职业压力管理方案（OccupationalStressManagementProgram）包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容，方案的费用根据企业规模的不同和工作内容的多寡，收费标准也不相同。但在一般情况下，企业要想维持一项完整的职业压力管理方案每年大概需要为每位员工花费约480元人民币。还值得一提的是，具有专业的背景的从业人员更是少得可怜。而在美国，这个职业是很令人羡慕的，收入也是相当可观的。

一些在华跨国公司较早地开始关注职业压力与心理方面的问题。通用电气、IBM、思科、朗讯、可口可乐、三星等公司纷纷邀请国内的培训师在企业广泛开展了此类培训。目前，国内具有先进理念的企业已经开始接触压力管理。据悉，除实达电脑设备公司之外，联想集团、建设银行、平安保险等纷纷介入压力管理的培训。背景资料

所谓压力管理，可分成三部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。职业压力管理方案（OccupationalStressManagementProgram）是指企业为增进其员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，是企业职业压力的管理体系和方法，通常这种管理体系以企业为核心但又更注重企业中的个体性。完整的职业压力管理方案包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。最后的禁忌不是性，也不是酗酒，而是越来越严重的职业压力科拉．丹尼尔（CoraDaniels）

从事保健业的企业主管约翰．霍姆两年前住进了一家治疗职业压力病症的诊所。对于约翰．霍姆（JohnHaughom）来说，这一切大约是在两年前开始的。压力！不是“我必须去接孩子”，也不是“公司的会议很晚才结束，我要在早晨完成报告”这样的压力。而是以大写的“S”字母开头的压力。是“接孩子、会议很晚才结束、在早晨完成报告”等问题太多次地碰撞在一起，让他无法招架。

54岁的霍姆是太平洋西北地区的私人医院网络PeaceHealth公司负责信息技术的高级副总裁。在2000年夏季之前，他在工作上几乎是无所不能。他通常在早上6点钟开始一天的工作，在家里收发电子邮件、回复语音信息。当7:30来到办公室时，他便开始开会。忘掉午餐吧:很快霍姆就会迷失在令人头疼的/会议/电子邮件的公务叁角（百慕大叁角不那麽讨人喜欢的表兄弟）中。直到晚上7点钟左右，他才离开办公室，与妻子弗朗西斯（Frances）一起草草吃点东西，然后他便来到在家里的办公室，每晚他都要在那里工作到深夜11点。“如果我全神贯注的话，我便可以移动高山，”他这样描述那段时光。“好的企业主管都是这样做的。”

但是那年夏天，霍姆发现自己无法再继续移动高山了。每天晚上他躺在床上，脑海中闪现着白天工作时的情景，只能断断续续地睡几个小时的觉。在办公室，他开始与人争吵。“他不再是从前那个霍姆了,”霍姆的老板、PeaceHealth公司的首席执行官约翰．海沃德（JohnHayward）说。一天清晨，在霍姆打给妻子时，他彻底地垮了下来。“弗朗西斯”，他开口道。他声音颤抖，心脏跳得很快，而且出汗不止。像每天早晨一样，他的办公室里的依然响个不停，但是这一次他却没有接。“我必须做点什麽,“他对她说，“我无法向前迈腿了。”

几天之后，霍姆在距离堪萨斯市30英里的职业康复中心（ProfessionalRenewalCenter）住了叁周。这家诊所帮助企业主管们戒除各种上瘾症状，治疗抑郁症以及像他这样的职业压力。在此之后，霍姆又在家里休息了两个月，才回到工作岗位。在谈到自身的痛苦经历时，霍姆说，“这非常困难。一些人有酗酒问题。而我的问题是职业压力。”

他决不是唯一一个有职业压力问题的人。许多新的研究和大量的证据显示，办公室的压力正在不断增强。我们可以找出经济形势、恐怖活动、新的每周7天24小时的工作时间、公司丑闻等原因?无论什麽原因，人们的职业压力已经达到了创记录的水平。“人们简直发疯了，他们已经精神崩溃,”企业主管发展公司SchoonoverAssociates的负责人及《工作的心灵》（YourSoulatWork）的作者史蒂芬．斯库诺弗医生（StephenSchoonover）说。SchoonoverAssociates公司帮助企业主管们战胜压力，使他们的生活重新获得平衡。他发现两年来他的业务量上升了30%。正像与我们交谈过的几十位职业压力专家──医学博士、精神病医师、治疗医师、办公室问题专家一样，斯库诺弗说,“我从未见过如此糟糕的局面。”

统计结果令人震惊。联邦政府的国家职业安全健康机构（NationalInstituteforOccupationalSafetyandHealth）的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将职业压力看作他们生活中的一个主要问题。这一数字比十年前增加了一倍多。在过去四年里因为职业压力而请病假的雇员数量增加了两倍。42%的雇员──比一年前增加了一倍──认为他们的同僚在解决职业压力问题时需要帮助。上个月由工作场所调查公司Marlin公司发布的一项年度调查显示，29%接受调查的人将自己归入职业压力最高的一类──压力极高或压力相当高，这是这一调查进行六年来的最高百分比。不仅在美国情况如此。今年欧盟正式地将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。

专家们最近一次警告“职业压力已经失控。而经济形势动荡是原因之一”是在十年前了。当时，国际职业压力管理协会（InternationalStressManagement）主任、德克萨斯州Baylor医学院教授吉姆．奎克医生（JimQuick）常说，我们面临的职业压力并不比以往大；人们只是更加明确地感受到了压力。“我认为这一次的情况有所不同,”奎克说。“这一次我们真正出现了问题。”据职业康复中心临床项目负责人斯科特．斯泰西医生（ScottStacy）估计，一般的企业主管在职业生涯中将会有两到叁次濒临崩溃的危险边缘。而这一现象的代价则很高昂。据研究机构美国职业压力协会（AmericanInstituteofStress）估计，压力以及其所导致的疾病──缺勤、体力衰竭、神经健康问题──每年耗费美国企业界3,000多亿美元。

关于当今的企业雇员压力过大现象，最值得关注的是这一问题已经蔓延到企业的高层管理人员中。缺乏对局面的控制通常被认为是造成职业压力的最重要的原因之一，因此人们过去通常认为中层经理人的压力最大:他们夹在顶层高级主管和底层雇员之间，没有很大的权力。而大权在握的首席执行官们一直被认为是遭受职业压力威胁最小的群体。但是在目前糟糕的经济情况下，高层主管们不再像以往那样对一切都能很好地加以控制。现在原本处于角落位置的高级主管套房变成了丑闻的中心，高层主管们开始抱怨人们不注重他们的意见──而这也正是低一级的企业职员普遍提及的导致职业压力的一个原因。然后是“成功的压力”：人们通常期望表现非常出色的首席执行官们在其它方面也能够同样出色，而这是一个无法达到的标准。

“压力是工作的一部分,”华尔街证券公司Lebenthal&Co.首席执行官亚历山德拉．莱贝撒尔（AlexandraLebenthal）说。过去的一年对于莱贝撒尔和她的雇员们来说压力格外大：这家拥有75年历史的家族管理公司在毗邻的世界贸易大楼倒塌的一个月后被MONY集团公司收购。“不管是幸运或是不幸，（压力）是磨练我们性格的必修课,”莱贝撒尔说。“但是有时你会想，我不再需要继续磨练我的性格。我需要的是休假。”

但是如果你认为去度假很困难──研究结果显示，85%的公司主管们没有用完他们的假期，而寻求压力治疗则更为困难。能够应付压力可能是对于企业高层主管们最基本的期望；而这是要求企业高层主管们不仅仅要做好工作而且需要干脆利落地做好工作的核心基础。因此企业界的高层人士把被压力击垮看作是一个令人难堪的弱点。“我听许多人说,‘这很困难'。但是企业主管们从来不使用压力这个词,”曼哈顿经理人指导专家索德医生（DeeSoder）说。一些公司主管可以公开谈论他们所面临的酗酒、贪色、忧郁症和失语症等问题，但是却不敢公开承认他们受到职业压力问题的困扰。《财富》接触的大多数正在接受压力治疗的高级主管──甚至许多没有接受压力治疗的高级主管──都要求在“不予报道的情况下”才能谈论这一问题。“将你的名字同这样一篇文章联系起来是不会有任何好结果的，特别是在现在,”一位首席执行官通过他的治疗医师这样说。

“通常到我这里寻求帮助的人们都认为他们所遇到的问题非常特殊。其实不然,”旧金山的职业压力治疗医师及《战胜工作压力》（SurvivingJobStress）的作者约翰．阿尔丁医生（JohnArden）说。但是压力在每个人身上体现的方式是不同的。以一位首席执行官为例，据对他进行治疗的医师说，每次当他将汽车开进公司停车场时，压力就会使他的右侧身体“麻木刺疼”。而对于一家财务服务公司的总裁来说，每一轮新的公司丑闻都会激起他对自己每个决定所可能导致的最糟糕结果的担心。那笔开支会不会带来麻烦?我的雇员是否诚实?我应该发这份电子邮件吗？于是一些高层企业主管们便开始出现膀胱失控问题（这是真的）──甚至完全丧失了性功能（是的，压力能够导致这些问题）。关于职业压力没有明确的医学定义，但是这一问题直接与以下症状相联系：心血管疾病、抑郁症、免疫系统功能紊乱、酗酒、吸毒──以及偏头痛、背部痉挛、暴食以及其他由压力引发的恼人症状。“不要相信压力只在你的头脑中的说法；压力也体现在身体上,”奎克说。

来看看内奥米．亨德森（NaomiHenderson）的情况吧。由于过强的工作压力，她差一点瘫痪。内奥米．亨德森是位于马里兰州Bethesda的小型市场研究公司RIVA的首席执行官，今年58岁。她通常每星期要在办公室里呆上120小时，每晚上只睡两个小时的觉。她是一个完美主义者，不放心把工作交给别人去做，她也不会拒绝别人占用她的时间的任何请求，结果是她忙得不可开交。她已经连续好几年没有休假。“我感觉自己就像是一碗人人都可以舀上一匙的巧克力奶油冻。每个人都可以占用我的时间，惟有我自己不能,”她说。

在这种节奏下工作了几个星期之后，一天晚上亨德森醒来，想去卫生间，却无法挪动双腿。她注视着不听使唤的下肢，难以置信地眨着眼睛。她开始想象各种最不可能的病症:麻症?或者是她没有听说过的病症？她充满恐惧，大声呼喊丈夫。丈夫扛起她，开车将她送到医院急诊室，这时她还穿着浴袍，眼泪不停地从脸上滑下。诊断的结果是：她下肢的暂时性瘫痪是由于工作压力过强造成的。医生命令她在六周时间内每天在床上休息14个小时。

尽管经受了打击，但是这位富有竞争意识的企业主管并没有改变她的作风。几年后，在得知她的合伙人离开公司后不久，上面的一幕再一次重演：暂时性瘫痪、被送入急诊室、卧床休息。最后促使亨德森寻求帮助的是她不断上涨的体重。医生告诉她压力（特别是她用来对付压力的暴食习惯）依然是她问题的症结。起初,“我感到非常恼怒,”她说。“我不想听关于压力的说法；因为在我的工作中，压力永远都不会消失。难道就没有像沙拉那样的东西能解决我的问题吗?”

在帕梅拉．皮克医生（PamelaPeeke）（治疗过多位《财富》美国500强高层主管）的照料下，亨德森的状况出现了好转。她是通过对自己的生活方式进行重新调整作到这一点的。“这是一种精神上的有氧健身法,”皮克说。“好的运动员采取这种方法来改善自己的身体状况；而企业高层管理人员需要采取同样的方法来改善他们的精神状况。”皮克同时也是马里兰大学医学教授。

现在亨德森在手表上安了一个定时器。这个定时器每小时都会鸣响一次，提醒她停下手头的工作休息片刻，做一些伸展运动或者来几次深呼吸。每天她都强迫自己小睡几次以恢复体力，特别是她已经停止了在飞机上处理公务，以使自己能够打盹休息。她也掌握了有礼貌地说“不”的技巧:“非常感谢你来问我，但是我无法做你要求我做的事情。”在她的办公桌上方悬挂着皮克医生开的处方:“每年必须休十天的假，分叁次休完”。在两年的时间里亨德森曾要求每周接受一次皮克医生的治疗（治疗的收费价格为每小时150美元），现在她则改为每季度去看一次医生。亨德森说:“我现在很清楚，我永远不可能处在没有压力的状态下。经商就意味着压力。但是我会管理好压力。”

如何能够分辨你的压力──或那些为你工作的人──是否正在失去控制？显露端倪的迹象有：易怒、健忘、与社会隔绝、以及突然发生的外观上的变化，例如，衣服凌乱、体重增加（参看测试题）。在很强的压力下，每个人占据主导地位的性格特征就会表现得更为明显。如果你非常注重细节，你就会变成一个事无巨细的经理人；如果你性格内向，那麽你就会疏远你的同事；如果你乐观向上、爱好交际，你就变得过分活跃。这意味着压力将不会帮你赢得任何年度经理人大奖。

专家们说，并非所有的压力都是糟糕的。一些人在压力很大的情况下职业生涯更上了一层楼。尤其是在美国公司，人们通常是通过学习克服压力从而升迁到高层职位。但是当压力使你崩溃时，这种压力便成了一个问题。对于我们每一个人来说，危机的爆发点是不同的。“压力就像一根小提琴弦,”纽约市的压力管理咨询中心（StressManagementandCounselingCenter）的艾伦．埃尔金医生（AllenElkin）说。“没有压力，就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平──使压力的程度能够与你的生活相协调。”

这意味着压力管理。十年前职业压力管理这一行业根本不存在；现在则已是价值100亿美元的行业。压力管理涉及从呼吸技巧到心理疗法的许多治疗方法──甚至包括PeaceHealth高级副总裁霍姆入住的接受患者住院治疗的诊所里采用的限制工作负荷的方法。同时压力管理可能是一个终身的治疗过程。在霍姆出现问题两年之后，他说他仍然需要有意识地对所面临的压力加以控制。“情况没有改变,”他说。“但是我已经有所改变。”

现在在开会时，霍姆一遇到让他感到困扰的问题便立刻提出来，而不是将问题憋在心里。在开过争论激烈的会议后，他便做几次深呼吸以使自己平静下来，然后再进入当天的下一个工作议程。当他晚上7点钟回家时，妻子不再马上询问他为何如此紧张，因为他的紧张感已经消失。同时他也取消了清晨马拉松式的电子邮件收发行动。他将注意力更多地集中在家庭方面，他说现在他与四个年龄从18岁到24岁的儿子的关系比以往都好。晚上他也不再失眠:“我现在睡觉就像我12岁时那样香甜。”

PeaceHealth的首席执行官海伍德（Haywood）坚持说，霍姆为了减缓压力而减少工作量的作法并没有对他的职业生涯造成影响，尽管海伍德承认，由于他所在的公司是一家保健业的公司，因此比起其它行业的人士，例如他在华尔街的同僚，他可能对此更能加以理解。“我们不大谈论这件事,”海伍德说。他鼓励霍姆抽出必要的时间来减轻压力。“这部分是因为负疚感，因为我们怀疑在某种程度上是工作造成了霍姆的问题。但是他现在的工作比以往任何时候做得都要好。”上个月，霍姆被享有盛誉的国家级保健业专家小组推选为全美十大保健业信息技术改革者之一。

喜欢使用康复术语的霍姆骄傲地承认他现在“做事情按部就班”。处理压力就这麽简单?是的。日本企业流行EAP服务对员工来说，大量裁员本身就是工作环境的巨大变故。但为了维持业绩水平，公司还是要给每个人增加工作量。于是，越来越多的日本公司着力采取手段，以消除由机构精简和日益严重的效益主义而引起的公司员工的不良情绪，从而提高工作效率、维护员工心理平衡感。其中，"员工帮助计划"（EAP--EmployeeAssistancePrograms）最为突出。日前《朝日新闻》发表了关于"EAP在日本"的文章。EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。目前在日本多数企业通过与专业机构签订合约，将该项目委托给外部专业机构进行。在东京新宿的高层写字楼里，柔和的灯光下，咨询专家会以一句"请放心，您到这里来以及我们在这里所谈的内容都是绝对保密的，不会传到您的公司里"作为开场白，随后进入正题。总部位于东京新宿的隶属综合人才服务集团公司theGoodwillGroup的人才介绍中心Goodwillcareer1993年开始推出了EAP服务。企业员工通过或电子邮件方式预约咨询日期。咨询人员由临床心理医生和专家担任，咨询内容等个人信息绝对保密。后来逐渐发展为公司出面与Goodwillcareer签订合约，负责公司全员一段时期的咨询工作。近一年来，签订合约的企业增加了一倍，达到50家。咨询费用根据公司规模而定，拥有10000人左右员工的公司，一年的咨询总费用为1000万日元。EAP在日本真正推广开来是在一两年以前，企业大面积实行绩效工资制开始的。与EAP服务机构签订合同的企业，其内部员工的咨询费用是全免的，同时员工家属免费咨询的情况也非常多。当咨询中发现有人患有严重抑郁症的时候，咨询机构会将他转交给专业的医疗机构接受专业治疗。神经科医师和临床心理医生在1993年设立的、总部位于东京新宿的"日本EAP机构"去年又增加了10个分社，增加到了30家。而去年5月开始营业的位于东京千代田区的提供精神健康服务的分支机构已经和58家企业签订了服务合约，其中不乏外资企业。雇用环境突变EAP短期之内发展如此迅速的背景条件是，机构精简引起的不安情绪、新的薪金体制对实际工作业绩的重视造成日本人的工作环境发生了巨大的变化。Goodwillcareer的奈良元寿社长说，"现在改革人事和薪金制度的企业越来越多，这就意味着今后3年心理卫生服务的市场前景非常广阔"。这样的变化在咨询内容中得到了很明显的反映，根据Goodwillcareer的统计，"业绩评价标准模糊不清，得不到上司承认"、"公司合并，与新来员工关系不融洽"等关于职场人际关系处理的问题占了咨询内容的一半左右。另外，"对公司体制变化引起的不满无法与公司上层直接交流"也为数不目的是提高生产积极性在最重视实际绩效的美国，大企业中有80%启用EAP，"业绩至上"和EAP被称为企业管理的左膀右臂。日本也开始摸索出了它的真谛，很多公司在内部设立了EAP机制，心理咨询越来越多的走进企业。美国药业老大辉瑞制药（PfizerPharmaceuticalsInc.）的日本总部，去年1月就在人事部内部设立了EAP的实施机构。公司管理人员说，"这是因为靠委托给外部机构从事EAP咨询无法解决公司的根本问题，也无法真正解决公司的人事问题"。EAP仍在发展完善过程中，因此不可避免会存在许多问题。相关人士认为，现在日本的咨询多数以避免出现自杀事件为目的，过分偏重治疗和危机管理。日本EAP机构的松本课长说，"EAP最根本的目的是解决员工烦恼，提高企业整体的劳动积极性和能力。"由于EAP服务提供方也存在品质问题，因此，今年9月，Goodwillcareer将开设学校，专门培养培训EAP咨询人员。直击EAP艾迪·鲍尔公司（EddieBauer）是美国著名休闲装零售商，年销售额15亿美元，有员工12，000名。零售业的一大特点，即一到旺季工作量和工作时间大大增加。为了能让员工保持工作与生活的平衡，公司自1994年以来推出了20个工作／生活福利项目，包括如心里评估和咨询、产后家访计划、平衡日等EAP项目。今年5月7日大连空难中，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。EAP（EmployeeAssistanceProgram），即员工帮助计划（或项目），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题从而提高员工和企业绩效的途径或机制。从OAP到EAPEAP起源于二十世纪二三十年代的美国。当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），诞生了员工帮助计划的雏形。六七十年代，美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是很多OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。EAP在不同时期的形式（时间段的划分和项目称谓主要来自美国和英国）随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，美国的EAP被引入欧洲及其它地区。特别是二十世纪八十年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有80％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发达国家，已有不少专业服务机构，其中不乏具有一定规模的跨国EAP服务公司。我国的香港和台湾地区也成立了一些专业EAP服务机构，去年内地也诞生了第一家专业服务机构。早期EAP主要集中于帮助员工解决酗酒或滥用药物问题，经过几十年发展，已远远超出了原有OAP模式。现在内容包含：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但根据不同标准，对EAP可以进行如下分类：根据实施时间长短，分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。根据服务提供者，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。不仅能降低成本实施EAP不仅能令给企业降低运作成本，而且能带来额外收益。EAP的发展首先是因为越来越多的企业认识到EAP可以帮助企业省钱。员工的心理问题影响个人和企业的绩效是一个常识。在早期，企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇。后来人们发现，员工心理问题的产生，除了和他个人的心理特征有关外，和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系，不再仅仅只是员工个人的事，也是企业需要关注的问题。另一方面，企业解雇老员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价。因此，企业不再简单地因个人心理问题解雇员工，而是采取了措施，帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。EAP也是一个收益很高的项目，国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3,700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3,700美元。美国联合航空公司估计在员工帮助计划上1美元的投入能够得到16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工咨询服务计划的成本效益分析显示，员工咨询服务计划的回报率为29％。EAP与人力资源管理尤其是近二十年的发展，EAP已经从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率，随着社会发展，越来越多的人们认为关心和帮助员工的心理问题是企业的责任，而且得到了司法判例的支持，英国法院曾判定某政府机构要为其员工由于工作压力引起的心理疾患进行赔偿。因此，人们开始把EAP视作社会保障和福利。在欧美一些人力资源管理教材中，EAP被列入"安全与健康"部分。研究还发现，EAP的实施结果和人力资源管理目标是一致的。EAP给企业带来的非财务收益，除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计……这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。从EAP模式发展来看，其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出，EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。

根据国外专业机构和易普斯的研究，EAP有三方面益处：EAP效果评估随着EAP的普及，EAP的效果评估日益受到人们关注。评估不仅让企业看到投资回报，同时它为EAP的严格实施提供了保障，本身已成为EAP整体的一部分。在美国、英国等EAP发达国家，有专业EAP效果评估机构，帮助企业进行评估。EAP效果评估主要在四个层面进行：EAP的使用情况和服务满意度；EAP对个人改变的影响；EAP对组织运行的影响；EAP的投资回报率分析。EAP的使用情况和服务满意度主要考察以下指标：EAP服务的便捷性、及时性；EAP的使用率；一般员工对EAP的满意度；管理者对EAP的满意度等。这个层面的评估描述了EAP的使用情况和相关反应，有助于发现和改善执行中的问题，提高效率。根据这个评估结果可以对EAP的有效性做初步判断。EAP对个人改变的影响主要考察以下指标：使用了EAP服务后个人在知识、技能、态度、行为、心理健康、心理成长等方面改变。测量个人改变的结果有助于进一步分析EAP对组织的影响并最终计算出投资回报率。EAP对组织运行的影响的考察分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。

已有一套可靠的方法计算项目的投资回报率（ROI）。EAP的ROI分析有赖于前端评估结果的实效性，尤其是第二、第三层次的数据。综合个人改变和组织运行两个方面的数据，运用一定的方法分离出EAP之外的其它影响因素之后，可以计算出EAP的投资回报率。需要说明的是，ROI分析过程虽然在原理上易于理解，但在操作过程中比较复杂而且需要较高成本。因此，如果使用企业不提出要求，一般不做投资回报率分析。

用心做员工关系

--记台积电员工帮助计划台积电员工关系经理台积电简介：台湾集成电路制造股份，创立于1987年，坐落于新竹科学园区，是全球最大的晶圆代工企业，全球市场占有率超过60%。现有员工15000多名，分布于亚洲欧洲和北美等地区。过去在台湾，人们追求的是稳定，一份银行工作被认为是金饭碗。但据台湾"劳工委员会"的调查，台湾所有企业的平均寿命不超过13年，复杂多变的环境使人们从求稳定转为不断追求挑战。正如台湾集成电路制造股份董事长张忠谋所说："当你的专业不值钱时，再学习已经来不及了。"这些变化导致高新科技企业员工的工作和生活重心发生改变。工作时间长、压力大，工作在生活中占了绝大部分，所有的人际关系可能都与工作有关，家庭生活、社群生活、心理健康慢慢被压缩。所以有的人说，高科技行业的收入虽高，但那只不过是将来的医药费，因而企业要帮助员工平衡工作和生活。物质与心灵并重员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。台积电订定的EAP目标是追求物质和心灵并重，努力营造工作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员工可以在这里舒解工作压力。时间是员工最宝贵的资源之一，公司为了节省同仁去医院排队看病的时间，我们引进了健康门诊，员工可以在这里经由网络预约挂号后，按约定的时间看病而无需排队。此外，在公司举办的年终晚会，我们曾请来最受同仁欢迎的明星，如张惠妹、周华健等现场表演，员工只需凭员工证就可入场欣赏演出，不须必像外面的演唱会花上三天三夜排队买票。我们公司女性比例占了52％，为了照顾女性的需要我们特意设置了哺乳室，这里还成了妈妈们交流照顾孩子心得的新的生活空间。我们在新竹台北和台南地区找了专业律师事务所，向员工提供法律咨询服务。首先由公司法律部门确认他们的专业水平，然后再介绍给员工，员工就省去了验证这些律师事务所是否具备专业资质的麻烦。公司员工可以通过上进行免费咨询，但如果需要进一步的法律服务则须按员工优惠价格付费。台积电员工帮助计划工具和主要方案：员工服务健康中心福委会全天候供应美食街门诊服务各类员工社团活动驻厂洗衣服务健康促进网站员工季刊员工宿舍与保全服务健康检查急难救助

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用心去做台积电做员工帮助计划不是因为我们公司大，而且做员工帮助不一定要花很多钱。可以不花很多钱却依然能达到很好的效果，关键在于要用心去做。比如心理咨询，早期我们的做法是引进专业心理咨询师，但后来发现员工更需要的，是当他们需要帮助时，可以在更隐密的方式走进咨询室，才不至于有太多的压力。于是，我们和"新竹生命线员工协助中心"合作在公司外部设置谘商中心，让员工直接打去预约、咨询。整个咨询过程公司都不会介入，我们只要知道有多少人次做过咨询，男性和女性的比例，主要是哪些问题就可以了。这个改变过程并没有增加额外的成本，但是效果却很好。还有如办公室美化，都由员工自己动手布置；我们在公司内规划阳光艺廊邀请一些艺术家来展出作品，同仁可在公司就近欣赏或购买艺术品，公司规划出艺廊空间并不需要额外出钱。还有洗衣服务，很多工程师不常自己洗衣服，我们就引进这个项目，洗衣店可以到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来。一方面洗衣店有了生意，也帮我们的员工解决了一些生活琐事，在工作上也就更专注。很多大企业都办有托儿所，但我们和其它企业做法不同的是，我们用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让同仁更加放心。血浓于水现在要提到的是1999年的台湾9·21大地震。9·21地震发生是在凌晨1点41分，台积电的机器和园区很多企业一样是24小时运作，所以首先要维护的是人身安全，我们立即疏散所有现场人员。需要说明的是这次紧急疏散不是临阵磨枪，工厂每个月都会进行紧急疏散演习，所以整个过程中没有人慌张，也没有人受伤。紧接着，马上协助员工打给他们的家人，向家人报平安。我们发现地震发生后进公司的车子比出去的还多，他们都是公司的员工和管理人员。，这些工程师都是担心他们负责的机器是否会受地震影响。因为一个芯片的生产需要一到两个月，做了一半停下来会报废，会影响向客户交货。可能他们自己家也受了损失，但他们却立刻回到公司。正是有了这种以厂为家的精神，才有了后来机器在72小时内恢复营运的奇迹。当很多国外客户听说这种超高的复原效率后都难以置信，除了感动，对台积电的信赖与订单也持续增加。事后，我们也发现一些同仁家里确实遭受到损失，于是我们立即发放了紧急急难救助金，并成立了捐款项目，以实际的行动来帮助他们。还有就是2000年10月31号的新航空难事件。机上恰巧有我们的一位同仁，正和他的新婚妻子去度蜜月，恰巧搭的是这班飞机。当时，他曾一度被判定医治无效，后来经抢救脱离危险，但整个人的面部和脊椎受到严重损伤。于是，我们发动全公司向他们送关怀，包括国外的厂区，写了很多卡片。我们也担心这样的关怀是一窝蜂式的，因此进行了特别策划，每个星期都安排人员去探望他，让不断他感受到关怀，支撑他继续走下去的毅力与勇气。过圣诞节时，因为他和他太太住在不同医院，已经一个多月没有见面，所以我们特别为他和他太太安排了圣诞Party。他过生日时，我们也送去了蛋糕，与他的父母一起庆生。当这位同仁康复后返回工作岗位，公司针对他的特别需要调整工作环境与内容，还特别为他规划一个比较方便的停车位。如今，这位同仁已经顺利适应工作了。在企业发展的各个同阶段都可以做员工帮助计划，在快速成长时有成长的做法，已经到了成熟期有成熟的做法。小企业有小的做法，规模大有大的做法。只要企业将员工的问题当作自己的问题，真正用心去做，自然会赢得员工的归属感和高效率。当EAP来到中国当我们向国内企业介绍EAP时，面对的几乎是相同的反应：EAP是什么？它对我的企业有什么好处？的确，对绝大多数的中国企业来说，EAP是一个崭新的概念。从心理培训开始在中国，EAP的概念和相关活动最早是由跨国公司和心理学专家从西方引入。国内早期与EAP相关的活动，有的是某些企业与医院合作开展。但是由于医院的心理、精神专科医生更关注比较严重的心理、精神疾病，加上他们对企业的具体情况不熟悉，所以提供的帮助和服务不能全面、有效地解决企业的实际问题。也有一些企业寻找心理学专家进行合作。1997年，韩国三星集团第一次邀请北京师范大学心理学院心理学专家张西超开展心理培训。之后，张西超等心理学专家在IBM、朗讯、可口可乐、西门子、三星、联想、建设银行、太平洋保险等企业进行了大量的心理培训。培训内容包括交互作用分析、咨询式管理者、压力管理、积极情绪、工作与生活协调、裁员心理调适等有关职业心理健康的各个方面。心理培训是企业为员工提供心理帮助和精神福利的活动，虽然它与完整的EAP概念尚有区别，但是在与诸多大企业合作的过程中，心理学专家们有机会深入了解和研究企业的各种心理问题，积累了宝贵、丰富的经验，并对EAP在中国的发展产生了自己的思考，而且其成功实施亦得到了企业认可。目前在我国，只有一些跨国公司（如摩托罗拉）的分支机构以及很少数的国内知名大企业（如联想）实施了EAP。第一个完整EAP项目2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目--联想客户服务部的员工帮助计划。该项目由张西超主持。首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。随后开展大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工相当大反响。同时还开通了心理咨询热线，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。国外的EAP地应用范围不仅包括各类企业，还包括政府部门和军队。在我国，政府部门和军队也有一些类似项目。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其它服务。目前，北京市公安局也在易普斯的帮助下积极筹建民警心理服务中心，将在年内完成。解放军某部也建立了心理咨询服务机制（中央电视台《新闻联播》曾对此进行专门报道）。上述活动虽然在名称上没有直接与EAP联系在一起，但是都是重要的EAP实践。EAP的中国模式EAP在美国、英国等已有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国EAP的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法。中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。而我们在诸多企业的调查研究发现，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题（当然随着EAP的发展，还应该包括越来越多的内容），EAP专家则应当由对中国企业心理问题有潜心研究的心理学专家来担任。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。在中国，尽管心理问题的存在导致了不良影响，但人们对心理问题的关注以及心理健康意识都还是非常欠缺。因此，中国的EAP不应当也不可能仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。因此，中国的EAP应当从更全面的角度来设计，包括发现、预防和解决问题的整个过程，主要针对正常的人而不是出问题的人。基于这样的认识，我们提出了EAP的四级服务模式：企业心理状况的调查研究是EAP有效开展的前提，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。宣传教育即应用卡片、海报、网站、讲座等媒介宣传心理健康知识，提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对EAP项目本身的关注。针对性培训就是进行咨询式管理者的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。心理咨询与治疗则是EAP解决员工心理问题的最后步骤，需建立一个机制，如开通热线、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。除了上述内容