诺皮特公司人事考核制度的基本观点2

●诺皮特公司人事考核制度的基本观点一、基本观点1考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。传统的劳动人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和职工的工作成绩作出考核和评定。劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。人事考评是职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。职工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进步，同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。总之，职工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。第一步，确定考核基础。应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项(即构成工作的多项活动中的几项主要活动)和制订绩效考核的标准入手。第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。绩效考核也称考绩，就是检查和评定职工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。考绩的意义不仅是一个企业对其职工工作绩效情况的评估，同样也是职工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，职工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对职工本人发展意识的了解，使职工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它呢?是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。绩效考核被用来达到很多管理目标。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。锡“险德寿”翼主要猾包括污政治翻品质宪、思冒想作纯风、喉职业班道德惭等方衫面。胞“育能道”弱主要瓜指工叼作人顶员从弱事本蒙职工涂作的四能力霉，即箭分析钥和解刊决问盾题的受能力隔以及花独立烂工作狸的能膛力等侦。具非体地每说，箱它主密要包饰括学似识水田平、死工作兰能力捞和身勉体能寺力等箭三个歌方面累。难学识咐水平幕：它税包括部文化灿水平狠、专姨业知泻识水育平、被学历这、工雅作经搁历等絮。房工作妻能力孔：它婚包括瓶领导纽能力干、管窗理能拴力、调决策荐能力腐、计涂划能汁力、符组织素能力春、监屠督能棵力、栋调控餐能力疮以及桥反应雷能力冤、适本应能香力、抖预见咳能力弓、创秘造能诱力、逢表达满能力怕、谈拦判能少力等拦。旅身体筹能力枕：它嫌主要挑是指遇年龄欺和健伏康状尾况两跳个因泉素。找“欢勤庄”私就是写指勤商奋精础神。雹它主彩要包族括积党极性寸、纪抽律性遵、责销任感仓、出青勤率异四个免方面博。具宽体地紧说，咳就是获：是盼否具立有良辰好工智作态碧度、承事业次心、抗工作站责任盐感和撒服务册精神戚；是呆否肯驳学肯缺钻，鸦任劳愈任怨酸；是捡否达单到规愧定的扩出勤盛率。秘“南绩肤”序，就炕是工坝作人瓣员的俗实际抓贡献仁，即爽完成赵工作臭的数疾量和呜质量邀。它宏包括递：人膊员是皮否按构时、票按质劳、按拍量完白成本艇职工图作和天规定厘的任滑务，默在工聚作中脸有无扭突出竹成绩约等。守所谓昌德，猎主要探是员江工的浇工作装态度暴和职闯业道雁德。周现代然企业您里，传员工绞不再烦处于山跟着面机器娘转的胆从属素地位请，不显再是塌机器仅的支香配人坏。整介个企哑业经秒营管锦理都撤以人恐为中睁心。络人不糊仅在灾操作殖意义挪上，躁而且牧在决柱定机娘器运豪转方蛇式上执都支业配着书机器霞。人克是企评业的煤中心供，这锻一点折尤其惊集中抱地体无现在胃企业浆人才炸的作迅用上怕。企鹊业技偏术骨处干和聪经营景骨干孝的一既个点蜂子，忌往往岩能给分企业织增加椒极大学的效践益，路而这疫种点芝子仅粒用监来督的催办法肯，是啊难以凶从人送头脑鬼中开辜发出亭来的朵。为白此，剩不仅斤需要蜓企业时有适代当的猛激励核办法部，而纪且需赌要企劫业员母工具拳有较泉强的衫敬业草精神偿和企洒业责窗任心迅。从捞德的指方面捆考评爆员工浪，主撤要也茶就是授考评破这种才精神天和责期任心耀。除撤此之榆外，耍在社辞会主追义制撑度下效，还左应考禾评员捆工的环社会束主义客觉悟即以及户相应猛的法幼律道须德意帽识。穷所谓合能，仁主要陪是员脉工的教专业混技能见，也委是包悟括一馆般能葡力。母企业威考评宾不同撕岗位怠上的屿员工捕，有声不同枝的能页力要帜求。铃一般动来说号，理堵解能闹力、鞠操作释能力雨、交拘往能棋力、毕创新医能力悟、组痰织能肃力等秘，是荡员工脖技能弃考评揉比较奏普遍桶的内菊容。府对于蔑一般慧员工灶，比蜂较侧右重前政两种沃；对凳于技烂术骨装干，瘦比较印强调圾操作成能力是与创担新能吓力；瓜对于姓经营尝管理蚀骨干迫，比贿较强克调后珍两种抖。员凡工的狡能力床，是读员工字发挥突作用抄的基驰础，焦与他鄙对企陈业的遵贡献奏直接惯相关财。所浴谓绩秘，即皂员工圾的工鹊作成溉绩，砌包括否岗位骄上取项得的舱成绩来和岗叠位之哨外取痕得的集成绩栗。岗隔位成胞绩与访岗位举职责监有关吐，是们员工引成绩霉的主稻体。晕在企唯业管置理中桥，岗悠位职课责体爬现为台一系出列任屈务标储准和间操作猛标准纤，这乌种标跪准是毯要求序每一鸭个员企工能后达到询的，档达标并成绩险是员丢工的询起码留成绩揪。在彩此之职上，翠根据师工作盏任务谁和工忧作规毒范的员执行殿情况割，表占现出超不同先的业郑绩不裁平。刻除了容本职秧工作旬之外乖，作龄为企葱业的干一员乐，员逆工还肝可能三为企抹业做温出其徐他方胆面的柄成绩愁，例彻如合猾理化破建议堆。这饲些成集绩也声体现围着员堵工对以企业晌的贡近献，营考评黄时不桐能忽信视。肿所谓葡勤，鼻主要付是指润员工翼的工饶作态洽度，猾即处稿理本贴职工饺作的堆方式膊，例摩如事挠业心雨、出研勤率谣等。擦企业条的工惠作是政在分室工协你作中扎进行禁的，良一个济员工弊的工卸作与敢其他饼员工三有直绸接关夏系，聪例如跑流水轰线上记的操鹅作工酬。即点使是滑比较固独立钞的岗肚位，突例如尚推销达员，汗也不闯是只挤看他处能否皇完成帆推销秆任务跪就行傻，还土要看饥他是势如何育工作证的，晶是否屡尽到亏了自震己的是责任拐。尽挨职尽总责但瓶完不快成任史务，揉和能精完成稍任务衬但不回努力不，都篇不是值好的旗状态抄，说弟明管晕理中奖有问霉题。束合理嘉的情迷况应坡该是蹦员工刻愿意酱也能效够较沫好地拳完成惹任务脊。勤词是联须2薯厉绩效郑考核战的作公用触通过纪招聘甚、培呜训，伐把符方合要冒求的纠人员扩录用昆和分努配到理合适扮的工疮作岗纲位后乎，接垒下来惊，就缴需要浅在工沫作过畜程中棋不断缴地对顶人员蓄的工触作成夕绩作柳出考摆核和目评定桥，这缘也是蜜劳动敢人事喘部门弓的一屈项重转要任贸务。酬工作柴成绩炼考评棵涉及橡管理叫的各群个部观门，扶考评熟的标书准主朵要通若过职派务分淘析来夺制定妖，并倍作创为考船评工医作的适基础裳。握工作投成绩壁考评糠信息德的主简要用匆途之槐一，口是对掏干部成、职玩工提疏供反冲馈，萄让他删们了各解工辆作情是况，辜从而旺改进伍工作窗中由础于人描的原授因而合产生茄的缺抬陷和谁不足邪之处彻，这扭就为桨人员辫的培赔训提夫供了勤依据匠。因慈此，流考评银可以逆说是肤一种绞诊断美手段萌，通向过科毛学的巷、公汇正的点、积吼极可柄靠的夹评价绸，使专人们与了解嫂和发鸟现自椒己的惯弱点挽。这派比消术极地雪指责愉与批浑评，刺效果猛会好斜得多亩。背工作润成绩握考核跨与评蓝定的拥又一笛作用箱，是必能够求根据妨按劳洁分配树的原护则，待用考脊评结贞果确行定工览资报窜酬。交企业蹈和单肉位应望该尽侍可能罚使考诵评系编统与乳报酬倦升降铃之间萌有比您较直冶接的丽关系牵，即宴按照故考评亚结果碧决定厦工资税报酬出的升情降幅掀度，驻从而孤充分盟调动忠工作秆积极客性。薯在实谣际工上作中躁，可眯以从扣两个春方面苦运用霞考评村手段待：均①帽在全表面调娇整工面资时疮，由俩劳动僻人事竿部门途对干报部、存职工录的工怨作实侦绩进念行比守较全舒面的之考核箱与评云定，驴并结稿合调垮资政撑策和留其他扩要求柴(撒如工双龄、寨职务拌等脉)藏，确嗽定应罗调整朱的工弟资量移。赢②堤在日乐常工解作中故，定营期进悼行考统核与煤评定锯，用堤以确其定奖缴金的症数额呼。这点种考疫评已煎被经颤常运涝用。倡工作见成绩缺考评债对于膊工作绕调配幅决策田也是糕十分猜重要卡的。溉许多研企业辫和单框位对穗新录疑用或岁选拔阶的人羞员实堡行试句用期拆，让轰他们判从事闷几种奔工作挽，比遮如在致几个举部门诉或车越间分恋别干校几个隐月，久承担削不同罩的工财作任渐务，货然后夏对他析们的脚工作迫实绩览作出盖考评婶，把的他们价安排往到最津能取往得好滩成绩驰的岗量位上俱去。失对于毯新任策用的误基层柱干部捏，也击可以帽采取址试用豪的办象法，枣让他贩们在他不同炼工作盗部门云锻炼您一段张时间母，再颜根据使工作瓜考评休的结圾果作狗一个杀比较峰，决务定最燃适合素各人环能力主特长侨的工耕作职注务。泻工作逐成绩蔬考评太还可丰以作捷为人匆员提无升与蓄晋级索的依卡据。奸当然很，工常作实差绩并贴不是移提升桶的惟淹一理饮由，逐还要放考虑语有关购人员纸的工踩作经止验、诵思想趴品质弟以及族工作祥的实旺际需棵要等搅因素缘。但透严格程地以坟工作膀考评朵结果桌作为壮提升夫与晋觉级的猎主要订依据鸟，无垒论从重提升义后的爬工作斥情况污，还夜是群羊众的括反映珠来看愉，效旱果都敌比较含好。巷因为早绩效阿考核栏是按福照一胡定的任标准舒，采尤用科颂学的情方法耀，检初查和桐评定贞企业拳员工呆对职嗽务所暴规定滩的职掉责的艳履行炭程度堪，以烧确定递其工授作成殊绩的虏一种项有效摇的管吩理方绍法。刺对员什工绩勒效考侄核，睬是在驼工作筐了一宵段时记期以皆后进碗行的荒，因天而它厦更能送全面婶地反页映人份员的犁实际绑能力泰和对阿某类怎工作温岗位绢的适范应程枕度。余绩效艇考核裹是以贷员工竿为对她象，习其主由要目永的在溜于通辜过对泄员工座全面饶综合皆的评瞧价，订判断拣他们括是否燃称职糟，并樱以此学作为闷企业歉人力齿资源草管理荡的基承本依回据，础切实舌保证库员工本的报幸酬、机晋升乐、调阁动、污职业数技能下开发惹、激界励、多辞退视等项处工作巧的科勺学性刃，如象表凉2-孟19港所示敌。随表降滩2-采19控侄25列6窗个公后司的植绩效衔考核蓝应用纯情况再调查箱表位次考核的功能百分比(%)1功绩增长912劳绩结果/反馈/工作咨询903提升824停职或解职645绩效潜力626替补计划577职业计划528调动509人力计划3810分红3211培训项目开发与评价2912内部沟通2513挑选程序有效性标准1614费用控制7寒绩效目考核铺又是吉人力淹资源签部门昂开展些人力留资源车管理匠工作判研究懒的重垮要途筒径。傻当人犁力资埋源部概门需让要确挪定新扶的人鞠员测眼评指雁标时仍，可把以用关绩效狗考核乘的结减果作别为工纺作成脑效的锄标准菊。因蔑此，翻绩效致考核换可以道用来饲进行桌各种炒人力夜资源耳管理园研究双：设躬计有伍关人兽员招默收、榆预测音、录玉用、料调配裁方面停的人边力资或源管歪理决守策方渔案；克检验驻人力剃资源泳管理芬政策泉的效型用；今制定栋人力说资源脱开发翁的计狱划等摊等。柱绩效馋考核貌涉及子企业狠管理雄的各谅个方粱面、顺各个积部门领。首网先，宣考核重的标决准要椅通过哄岗位戏分析葬来制遍定，您并以各此作恋为考河核工呀作的租基础挑，有撑利于辜加强恩企业佩管理考的基桐础工抬作；岗第二煤，在子考核季中，群不但滥要考课核个即人的丧工作然实绩仁，而膨且还雀要考矛核集区体的烦、整制个企蛾业的犬工作床成效专。因崇此，盒考核慧工作肿起着诚某种黄管理枪作用羽，对溉管理持信息搭有着协控制助与反敌馈的远作用细。叮3碌绿绩效侵考核辟的评梢价目梢标皱(1凑)仗评价屑目标丝绩效义应以戚完成森工作尼所达牢到的蹈可接驼受程姥度为搂标准事，不忌宜定久得过析高，旗也不值宜定拣得过忙低，丈以免吧失去验考核姥的意巷义。乳从合竹理的鬼角度赢来看也，绩赔效标燥准应悟使员粘工有狮很多伴机会障得以雪超过讯标准梢并得式到主锐管的祥赏识谢，也拘表示英未达建到此斥标准详的绩茧效是番无法鸟让人慕满意累的。爽它应鉴由接吊受考艺核的移部门锋或个虹人事劳先与饥管理浮者或状主管遣共同它讨论维后订夜立，组并同硬意此蛋项考第核标极准，慈以此晨作为老管理猴和执恭行的似依据论。腰绩效暑考核春的目珍标主掏要包供括开忽发雇桶员的匹技能和、激帮发其稠积极盲性和进提供财绩效赶反馈替。因牲为雇的员对馒绩效赌考核定也有似投入揭，因锣此考牛核变漆得比酷监督砖者简铺单地初填一锹个表乌格要墨费时鸣得多矮。羽雇员袄都想光知道爪他们致的上速司库(搂监督业者脾)角对他厦们表寿现的挤看法每，因盟此绩眠效反责馈便勇成了表一项脾最基滋本的各开发耍需要纱。雇点员们瑞想知秘道他午们的届表现肤是否猛令人父满意慈，他荐们工挖作的樱结果遗是否泰令人必称道昆。在府雇员群追求慰他们罚的职旋业时自，不催断地汤积累虹组织熟对他技们的进表现柱的看立法是酒很重蹦要的用。当裙他得伤知对梯他们桨将来众职业懒转移晴有利蛋的反送馈，委他们茅的工指作积虎极性珠就提前升了堪。如斯果运舞用恰钥当的舟话，骄绩效网考核脏可以说极大串地满弄足和泄激励次员工钩。大盐体说妥来，棍绩效腿考核阿的目败标主仔要在暖于两再个方顶面：变开发达和评从价。构最通测常的约建立满在绩齐效考殊核上须的决旁策是尖报酬颈，包尝括绩列效增醉长、贯雇员全分红票和其伪他报舒酬方搂面的医增长冰。对阵于雇佛员来马说，伟这是饶绩效阶考核昆的最正基本谣的目妻标。午因此来，经她常在乞组织区中见帐到用固绩效狱考核泻决定授报酬驻增长心的绩缸效评旦价或滨绩效俱考察桨的用脆语。者通常近绩效鄙考核位在两柜个方身面影欧响雇给员未柏来的每报酬萝：从下短期宅看，占它可如以决员定下陡年度升的报捉酬增世长；喷长期马来说始，它梢可能见决定捆哪个城雇员突将得馋到高界报酬怕的职级位。泼人力兔资源隙管理蠢决策新是绩挡效评添价的社第二诱个评至价性皮目标蓝，因馅为经筒理和兵监督林者必唉须就缘提升居、降辆职、根调动珠和退兰职等男问题捆做出蒙决策姻。过尽去的勒绩效席考核挖结果秀通常蓬有助把于决队策哪液个雇它员最帮值得角提升乱或向详别的送好的劫工作句变动幻。智绩效拘考核沾也可科用来鬼评估姐招募见、挑戏选和伐安排裙人员障。这贯些职甲能的瘦有效稳性可灯以部胸分地喇通过尿把雇催员的盆绩效冶评价学结果安和他野们申恒请工吧作时印的测雾验结惯果进呆行比辛较来化衡量舟。例滨如，北管理全者可是能会特发现专在挑畅选测舅验中同得分灵大致令相等巴的工自作申姨请人屡一年料后在辉工作内岗位话的成凤绩却朱相差崇很多育；因都此，摩这些辽测验茶没有饲精确禾地预妨测雇尘员的亏行为种。据旷调查钩，绩揪效考曾核的隶评价湖目标偶和人演力资家源管攀理决答策目斑标是弱企业递所追匙求的缸绩效蝶考核丑的最胀主要忘目标染。昂绩效结考核转的目丝的是牲绩效强考核译程序政的开供始和养基础脑，它松对绩蹄效考都核机帐构及锋其职绘责的破确定蓝、绩忽效考敞核内吉容及至其标配准的蚂确定萝、绩永效考挥核方鱼法的绸选择炊等具滥有重窜要决旬定作承用。酒如对职个人眯的考盏核和舒对部评门的镇考核土的目号的是南不同脑的，壮因而油其考配核机万构、仰考核跟内容姿、考哄核方仪法都椅是不技同的水；同禽样是巴对个祥人的套考核闹，以侧培训贿为目另的的遵考核回和以澡奖金裕分配筑为目船的的临考核彼，其概考核辞的内塞容和虏方法航都不际一样悼，其葬考核什机构辈的确死定也勺有区霞别。此(2透)刻目标冒与考候核的狼层次酷水平齿绩效朽是一您个比胆较复任杂的鸦现象器，包奖含着键许多京方面迎。其看中之桂一便堪是应灯该对拜工作言的哪出些方讽面作价出评母估，还这是婚绩效盟考核绵的层晋次和旱分析咏水平奸问题皂。分岁析水聪平是狐与考嗓核的邻目的待联系阶在一缘起的盲，不错同的光考核赠目的篇决定慎了应舟该进锣行何蜜种层感次水则平的峡分析译。当人力究资源式管理呼心理徐学把暂绩效弟考核少分成翼五个袖层次乞水平较：丢①乱企业详组织搅的成肢效。堆包括金企业谜的产陷值、溪利润识、市盾场销坦路、略产品损质量沃以及据整个激组织蒜气氛盒等。腐②愚部门葱或群蹦体的悄成效伍。包吩括部懒门或侍群体护的工此作效京率、纤事故吴率、寺生产迷水平朱和群闻体气鼠氛等脑。派③今个人扭任务仁的成番效。尘包括顶员工诱个人攀所完饲成的扎产量志和质须量指菌标，炸如管布理人岩员的锹管理律效果苹，计舟算机伤应用阔开发枝人员溉完成怨的程夹序设槐计量演和投骗入应炎用的哨项目涉数，豆医务覆员治礼愈的灵病人隙数量短，等丸等。辣④粱个体粒行为冶。这途是指森个体民在完遇成任萝务中壤所采室用的狗方式摇或行凡为，壶如管驾理人猫员的迟领导挨方式把风格峡，计稠算机盆程序蚊员在啦编制倒管理伪系统拘软件拍时的商编程谣步骤胜，学闲校教宋师的燥教学蚊方式唇，等稠等。云⑤伤影响丢个体李行为皆的心魔理特娇征。漆包括浆个体偷的态窜度、佩信息劳、期雪望、滚个性超、技隔能和王能力暂倾向可。眠在绩巧效考包核中忘以何灾种层钞次水吓平为或主，题这取防决于吊考核饿的目论的。朝例如撇人力耗资源贞调配蹈或晋匹级方鹊面的宜决定乳需要缎着重钥对个迫人成假绩进魔行考为察，滤就应准该以题第蛾③莲、朽④饰层次青水平奶为主呈，对宿个人呢工作舒任务陡成效虽和行辜为表跪现做首出考箱核；荣人力盈资源绍部门性需要蔬收集罢并公蒸布工屈作情覆况，舍对员拒工给养予绩凶效反嫂馈，颜以便腥改进贯工作凝。句考核敲的层肥次水岁平与步考核南目的追的关派系如惹表爆2-脚20辛所示社。猛表撒2精-2租0炎说考核包目的堪与考苹核的僵层次页水平考核目的考核的层次水平1.晋级、提升、调配和辞退2.对员工作出反馈3.工作评价(评先进等)：个人、集体4.奖金5.人员选择与录用决策6.培训需要的诊断7.评价培训效力8.预算、人力资源计划、生产计划个人工作结果，个体行为个人工作结果部门工作结果企业成效，个人工作成效个人工作结果，个体行为个人行为，个体特征个人行为，个体特征个人工作结果，部门工作结果游绩效誓考核溪的开国发性脖目标具也给腊雇员钩们指薪出了研未来戴工作沃的努爆力方迹向。鹿这种握反馈区使雇肢员认义识到纺了他吗在过三去工忆作中稀的长熊处和烈缺陷蹄，使甩他决连定将爆来要杯提高呼哪些瞧方面宾。雇孩员们闭特别首想知迁道他妄们怎纪样才鹊能提希高。婚绩效咳考核橡的设拉计应泊利于匹开发败更优鞭秀的际雇员恐，因吉为绩棍效考森核是肥为了用解决姓不好狱的工静作表绕现而掩设计谜的。漂考核屯结果仙会影较响雇汪员训芦练和量开发增决策贯。低嚼于通三常标闲准的牧评价念或考犯核结南果会喉表明牵雇员吃某些严方面裹的表仿现可状以通委过在拒岗或止脱产谣培训谨得到决加强厘。当残然，天并不停是所早有的财低绩饺效都犬能通伪过训尘练和撇开发根克服碍的。倡监督免必须惨能把云缺乏愚必要佩的技袭能或袖能力少而导拼致的窑不好亚的工喷作表许现和祖由于幼士气隐低或姓某种迈形式斧的工答作不忆满而邻导致惨的工劲作表盯现差绩别区喊分开吉。峡4起糖绩效猛考核泄的原浙则记为了村正确犬而有战效地夫进行型人员散考绩雷，首房先要捉明确呢人员预考绩绵所必昂须遵竭循的柄基本蹲原则舍，一程般有割以下洒几条最：冷(1值)婆公平秘原则狸公平维是确贪立和夹推行因人员屑考绩孝制度勿的前耍提。炒不公摩平，吵就不弓可能边发挥哨考绩过应有论的作垄用。染在考浮绩中杠，各渗级领饥导和访人事仔部门榨要排掏除一岗切干突扰，狱本着略实事遵求是歇的精古神，称客观亮、全极面、铅真实殃地考玻察和门评价雕工作才人员俱，要尝摒弃逆个人填的好忌恶恩慰怨，杜防止峡用感宜情和禽偏见冷来代把替政呀策。填企业葱的人饥事考压评标隙准、这考评偏程序太和考插评责幕任都忌应当抚有明矮确的职规定筐，而目且在贷考评愁中应城当严孝格遵病守这堵些规员定。卡同时台，考构评标毯准、震程序博和对广考评止责任香者的今规定妖在企士业内航都应斗当对俗全体暮职工汇公开房。这寺样才滚能使固职工深对人告事考疮评工亩作产春生信旗任感借，对做考评基结果融抱理跃解、摆接受浅的态迁度。授(2导)箩严格单原则与考绩仪不严辩格，恨就会膛流于场形式权，形牌同虚值设。闻考绩袄不严退，不惭仅不狸能全厉面地雀反映投工作苦人员摘的真解实情好况，旷而且牢还会豆产生蛮消极览的后赠果。擦考绩看的严炸格性材包括剪：要时有明各确的讲考核渡标准录；要奉有严策肃认蹄真的土考核车态度宰；要阴有严咱格的坊考核永制度剥与科成学而充严格背的程咱序及行方法啊等。萝(3滴)吩单头弦考评岸的原狭则仓对各醒级职仪工的倍考评翻，都钉必须恼由被伯考评想者的啊“掌直接睛上级颤”窜进行开。直棚接上湾级相培对来崇说最斥了解慈被考恢评者青的实臭际工裙作表略现稀(炊成绩捉、能挨力、迈适应庆性野)臂，也写最有灰可能屡反映译真实飞情况不。间觉接上苍级调(另即上挤级的择上级伯)挤对直咱接上末级作乡出的蹈考评如评语债，不灵应当舌擅自记修改熄。这酸并不及排除辛间接叶上级钩对考洪评结黄果的连调整好修正利作用泛。单待头考缓评明携确了陵考评摧责任累所在孙，并菠且使弦考评绑系统绵与组偶织指瓜挥系咬统取劝得一记致，普更有衬利于辟加强吨经营京组织离的指梢挥机朱能。孔(4肌)越结果节公开香原则般考绩彻的结断论应疼对本驾人公灾开，住这是愤保证业考绩走民主次的重脚要手纷段。病这样北做，纺一方植面，墓可以巨使被休考核宵者了演解自白己的膀优点麻和缺渣点、额长处肿和短挡处，巡从而熊使考灾核成饱绩好愉的人勒再接闭再厉配，继矩续保枣持先洁进；护也可移以使勇考核楼成绩纺不好笨的人济心悦贪诚服温，奋爆起上彻进。边另一以方面厘，还英有助青于防挥止考茂绩中过可能揪出现脾的偏罚见以除及种浆种误归差，选以保赴证考隔核的夫公平墙与合驱理。激(5堂)怜结合挖奖惩院原则膝依据捐考绩伐的结面果，疑应根趣据工敞作成阶绩的椅大小柱、好赵坏，喊有赏渐有罚铃，有扭升有脂降，婚而且盘这种据赏罚身、升失降不杀仅与奉精神馋激励兴相联丛系。炎而且预还必扩须通峰过工机资、象奖金召等方袍式同逆物质凤利益它相联冻系，跃这样哈，才俗能达末到考火绩的倾真正裁目的斧。抵(6撞)鲜客观挡考评海的原炊则富人事塌考评剂应当场根据作明确传规定枪的考骂评标从准，渔针对掉客观撑考评撒资料刚进行贺评价坊，尽慈量避丢免渗段入主唤观性搞和感驳情色贱彩。妨也就稀是说敞，首旷先要特做到授“观用事盖实说袍话船”仿。考查评一辞定要稳建立番在客谈观事沙实基现础上嗽。其酸次要童做到趴把被亮考评鞠者与最既定两标准赞作比简较，阻而不趣是在寻人与傻人之君间比族较。堆(7艳)应反馈竖的原悉则萍考评她的结渐果钓(舰评语宗)帮一定炊要反贸馈给旱被考密评者蚊本人疑，否膊则就址起不翅到考攻评的有教育协作用临。在狼反馈缠考评培结果洞的同丘时，角应当欢向被乒考评蹲者就避评语联进行折说明努解释坡，肯晨定成锹绩和弯进步雄，说铜明不打足之缺处，雨提供伞今后野努力论的参既考意航见等牢等。社(8营)胜差别活的原迷则持考核躬的等端级之穴间应坝当有峡鲜明硬的差得别界烤限，厨针对售不同夏的考削评评染语在厚工资睁、晋底升、揉使用唯等方稳面应损体现莲明显竭差别迈，使唯考评低带有乡刺激悦性，咸鼓励贤职工付的上类进心赶。今除了洽以上龄原则望之外眼，对张考评链承担磨者进鲁行充伏分训反练，羡使其臣尽量酷排除矩主观傍因素辉，并父能够咽对考识评标萍准有吹准确坑的、令统一至的理壶解，寒也是掘非常叉重要需的。辟5海至绩效纸考核级的特峰点优员工患考评酸的特不点在康于，悬它是浑由企汤业进廊行的掘、以夹企业饼的要倘求为钱标准痒、只秒对本叉企业西员工贵进行捡的考制察和堆评估草。企据业在誉掌握抢用员侄工自庸主权尾的同悉时，阴也就及有了运对于浴员工袭的考枕察评虎估权骄。实咱际上腔，在匪现代冲企业搏中，效员工嫁之所巧以能承成为羡员工何，已膛经是帮考察义评估谦的结女果，炊即已墓经接勿受了龟招聘哥时的赤考察炮评估汉，并岭达到哥了聘披用的今标准晋。聘爪用之珍后的镰考评柏，是药员工虫考评者的继烈续和喜深化突，是信把人嘱力与选物力奏具体滩地适割当地诸结合纽起来类的重心要条雅件。戚不经达过考英评，鹅不掌已握员爱工能虫力、价素质撑、意庙向的毕特点碑，就怠不能蓄用好毫员工冬，不胳能合惜理地觉因事滚择人短。因闪此，爆员工命考评申是企啊业人谦事管通理的役一项纵经常缴性工皆作。誓如何轨考评塞?众对谁仔考评失?级由企培业根志据经单营管睡理的恒需要锦自己仁决定印。考冷评的耽标准它，也器由企诊业自蹲身决懂定。膀不能哭把企妨业的屈员工煌考评坟标准玩与其刮他考耕评标奥准混辣淆起天来。日一个常企业声其员许工情拳况是按复杂草的，弟不同衔的员确工在拦工作除能力售、工附作素稻质、召工作银绩效打上都汉有不办同。贱必须念把握典这种语差异欣性，耗才能俭合理酿地使肾用员治工和回对待违员工就，使鸡员工现得到旅公平趁的待倚遇。养怎么粒把握提员工跪之间咳的差课异阶?奴考核臂是最狮重要睬的办梦法。贝但是瓜，要圆使考墓核能室够如叔实反妻映员覆工的毯情况伞，起兴到促抛进工华作的巡作用枯，就差必须读使考崭核科筝学化渣和规锋范化情。碍企业副一般迟都非君常注虏重员努工的卖考绩职，视哄其为肆本公锯司人双力资逮源管暗理的猴重要述环节含。每棚次布杯置考疤绩计顺划，伍董事突长与异中外免方总贼经理招一般席都亲惭自参源加，猛并对旱各部悉门经旬理如正何实键施考技评工柏作提良出具第体的桑要求锤。在筛每次杯考绩鼻的后堵期，轨公司情领导海都要茄集中垦一二胞天的嘱时间贴，专岛门听豪取各荷部门贸的考敢评工拳作汇元报，马以工起作实沃绩为汤依据稍，对清升级新与降息级的思两头屑对象堡，逐证人分启析，口细致煮审核们，以巩作出略正确区评价别。外叔商投润资企抽业考污绩的遭特点勾是：皆外商扒投资黄企业岩的人矮员考饭绩制索度化及，使推“涂优者谨”柳、准“略能人狐”冬随时纱脱颖海而出康，平降庸之凡辈随霉时被刺淘汰射，达嫩到管庙理的比高效极率。赵企业竹对职跃工的触考核敞一般吩同时掠采用似日常筹考核旨与年饰度考律核两庸种形状式。淘日常淋考核季主要捏由部输门经妙理以借上的款干部秩对其目下属网人员四进行矩，一精般每忽月考纷核一恼次，码其结华果在雁职工青的奖荣金和民浮动环工资折上面凳反映勾出来史；年材度考府核由必人力体资源宾管理崭部门倚组织纤进行殃，根榆据不泡同的甩岗位礼制定弹不同铅的标奥准，寿从工久作能寻力、旋劳动员态度母、贡载献大信小、绵出勤剂情况辫等方帜面进撞行考溉核，春采取疗评分闹制，盒为年闻终奖壳、提源薪、忠提职犯、培授训等陪奖励唐提供姓依据讯。在谦外商舞投资汗企业阿中，堡一层孔制度刚化的浩考绩志程序荡是：锋在被祸考绩俱者进山行工倾人回婚顾后庙，由究其直属接主韵管经融理进财行评丰估，灾并在予综合降评价蜂后进昂行打案分，房然后许由上心级经睬理及守人力胜资源金部经传理确念认，润总经敞理审凑批，泡最后洞由部肃门经女理与桐职工烧本人葛履行敏谈话绪等程立序。迁二、抱绩效打考核遮的实担现轻1森区绩效讨考核都程序坟与评掩价因等素洁在规条划和正实施距考核除体系错中，业管理逢者必矿须决峡定用沉哪个黄程序匆。其瓦重要遭性决夕不亚牙于考纺核的曲实际未内容纸或考类核怎千么实赠施。样如果伸雇员触认为糖绩效畜考核玻是轻猪率地郊进行岔的或侧者管合理是早草率势的，浸那么强他们冷就不凝会重组视绩索效考猪核，蝴绩效边考核饭也就近发挥沫不出挖其应画有的撤作用因。绩壮效考滴核中爽管理衬的不兔统一凯可能废会产任生法心律问示题，疑即使走歧视男性的黑绩效使考核君可能拥不会柳被提侍起诉作讼，启但是坚拙劣吩的绩却效考陕核所图带的槽士气悟的降方低和牛生产跃率的垂下降骡也不羞利于布组织深的成殃功。尾一般酸来说摄，一倘种绩印效考朝核程究序应嚷相对秒稳定富和统璃一，代组织需不应青随意涛变动桥考核耽程序千，也泄不应邪对同赤样的欺雇员村采取急不同搁的考灵核程融序。房通常拣一个扛完备宿的考道核程树序应晓具备控以下舌内容喇：绩基效考近核目粗的确侮定；稀确定骂绩效喘考核房机构孙及其星职责减；明汁确绩顺效考垮核标望准屠和范版围；击选择蹈绩效布考核烦方法驱；选咏定绩亲效考辈核的智时机餐或时竞间；坡组织汽绩效夜考核乏；最谋后是号整理刃绩效淡考核仰结果贸和进冶行绩绸效考努核结华果的申应用宽与反秋馈。戒当然芝，一乎个组夜织的伍绩效深考核爆程序廊不一缠定必嗓须具距备上丸述程滩序的夕每一丛项，呆一些必小企莲业的亩绩效匠考核劫程序纺相对般于大洗企业而的绩慕效考扛核程允序要假简单懒得多首，它己们可例能把屈程序帽中的慎某几抢项合惕并为障一项耗。(1)组织绩效考核①考核前动员。在考核中，考核人员都存在着一种心理偏差，这些心理偏差直接影响着考核效果。因此，在考核前应有针对性地宣传动员。向他们宣传考核的科学性、目的和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。②考核方式及地点的选择。考核方式有集中和分散两种。集中考核就是将考核者集中在某一场所进行考核。分散考核就是在明确考核要求以后，考核者各自分散对照参照标准进行考核。考核时可根据实际情况选择具体的考核方式，有时也可以将两者结合起来使用。③考核的资料来源。绩效考核的资料来源主要有三种：客观数据、人力资源管理资料和评判数据。a客观数据。许多企业和单位都用客观的生产与工作数据作为员工工作成效的指标。b人力资源管理资料。绩效考核的另一种资料来源，是人力资源管理数据和资料。采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。在这些人力资源管理资料中，缺勤率是工作表现的最灵敏的指标之一。c评判数据。评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。剑桥大学的教授们曾经对1500多种考核测量标准作过考察，发现有60%的测定采用了管理人员对下级工作情况评判的方法，而主观评判却适用于几乎所有工作职务。评判数据以管理人员(上级)的评定为主，还包括职工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。④考核的具体实施。在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后，就可以进行具体考核。具体的考核主要是考核者根据已有的资料和对被考核者的情况的了解，对照考核标准对被考核者进行考核。考核者应该客观、公正、实事求是地填写考核表。考核进行完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意为考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情况而造成的心理压力。(2)整理绩效考核效果考核数据的整理就是通过对考核实施所获得的数据进行汇总与分类，利用概率论、数理统计等方法进行加工、整理，以得出考核结果的过程。①考核数据的汇总与分类。考核数据的汇总与分类，就是将收集上来的不同考核人员对同一被考核者的考核表进行汇总，然后根据被考核者的特点，对考核结果汇总表进行分类。②确定权重。权重，即加权系数。所谓加权就是强调某一考核要素在整体考核要素中所处的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而赋予这一考核要素或考核者某一特征的过程。特征值通常用数字表示，称为加权系数。加权能够通过确定大小不同的权重，显示各类人员绩效的实际情况，提高考核的信度和效度。③考核结果的计算。在获得大量考核数据之后，可利用数理统计的方法计算考核结果。计算方法可用算术平均法和体操打分数。④考核结果的表示方法。a数字表示法。这种方法是结果表示的最基本形式。它是直接利用考核结果的分值对被考核者的绩效情况进行描述的方式。b文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核结果的方法。它是建立在数字描述基础上的，有较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。c图线表示法。此方法是通过建立直角坐标系，利用已知数据，描绘出图线来表示考核结果的方式。(3)绩效评价工作绩效评价(JobPerformanceAppraisal)有两个基本目的：第一，是有助于人力资源管理者制定有关晋升、培训、报酬和纪律方面的方针与政策；第二，是有助于员工本身的发展。对人力资源管理部门来说，有能力比较和评价员工的工作绩效这一点是极为重要的。例如，如果要依据过去的工作绩效而从三个员工中提拔一人到更高一级的职位上去工作的话，就需要指明这三个员工中谁有最佳的工作绩效。同样，为帮助员工提高技能和寻求发展，了解和记录员工个人的优点和缺点也是十分重要的。与人事考评相关联的是人事档案的管理工作，企业中人事档案材料除了包括本人简历(基本情况)等内容外，还应包括：日常人事考评资料，包括历次奖金考评、提薪考评和各种教育训练课的结业成绩等。这些日常的考评资料和记载是决定干部使用和提拔的决定性因素。使任何职工要想升任企业内的高级管理职务，就必须在长期的努力工作中，日积月累，形成优异的考评资料。这应该是比单项奖金或其他物质奖励更能激发职工积极性的有力手段。这既需要对个人工作情况进行考核，又需要对各个部门或班组的工作进度、企业与单位的整体任务完成情况等作出评定；当人力资源管理培训工作需要对雇员在工作薄弱环节进行专门训练与培养时，就可以通过考核进行诊断，不仅考察个体行为，而且应该测定影响个体行为的各种心理特征，从而决定培训的具体需要和要求。目前在企业中，为人事档案管理设有专门的计算机管理系统和人事信息库。它们设在人事部内，企业所有职工的全部人事管理信息都分类编码存入其中，调用时十分方便迅速。这对于企业充分发掘内部人才潜力非常有效。如果主管已经运用工作要项及绩效标准，说明了其对员工的要求。主管的考核工作只需将实际工作的绩效与既定明确的标准相比较即可。整个考核过程大体可包括收集情报、考核类别与尺度及自我评估三大部分。①收集情报。从这一次考核到下一次考核之间，主管应该搜集情报，使考核工作公平正确，否则评估就可能只是依据模糊的记忆或部属最近的行为、成就来判断。②考核类别与尺度。尺度能使主管区别不同程度的绩效。利用以下四类标准来评估绩效，也许是最简单且最佳的方式a不符合标准；b符合标准；c超出标准；d表现杰出。有些机构用“不满意”、“满意”、“杰出”、“超优”等字眼；也可用“无法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“优秀”等。③自我评估。自我评估的观念在某些考核作业上并不是必须的。在没有自我评估的情况下，主管先独立完成考核表，而后再与员工面谈，借此了解并接受部属对自己考核的看法。具有自我评估观念的主管，要对员工说的是：“你的参与很重要。可能有些你所知道关于你的绩效的情况，我不知道。我很希望你能有机会将这些告诉我，我会仔细考虑，再作最后的考核。”人员考评中，主要的评价因素是：工作成绩、工作能力、工作态度(积极性)和工作适应性。对工作成绩的评价主要有四个方面的要求，即工作量大小(数量)，工作效果好坏(质量)，对部下的指导教育作用，以及在本职工作中努力改进与提高等创造性成果。如图3-5-3所示，成绩评价创造·改进教育·指导数量质量对这四个方面的因素，企业规定有明确的内容定义和评价标准。成绩考评的程序大略如下：成绩评价创造·改进教育·指导数量质量a明确任务目标标准。在每一考评周期的开始，上级与部下就任务目标进行面谈商定，作为当期的成绩评价标准。b制定任务完成计划。按照确认的任务目标，制定出具体的任务完成计划，从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。c进行自我评价。职工根据预定的任务目标和任务完成计划，对工作任务的完成情况和结果进行自我评价(同时也对自己的自我开发计划的进展情况作出自我评价)。d观察结果的反馈。直接上级(考评者)把在工作过程中自己对部下(被考评者)的观察结果通过面谈形式告知部下本人(其中有工作任务的完成情况、工作态度、表现等)与部下的自我评价结果相对照，对部下进行指导和教育。e确定成绩考评评语。直接上级根据与部下面谈的结果，填写成绩评价表，通过间接上级和人事部门的调整平衡，最终形成成绩考评评语。职工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。通过工作成绩评定业务能力的通常作法是：观察过去连续两次或三次工作成绩考评的评语，对于成绩相同或成绩上升的情况，能力评定以工作成绩中较好的评语为准，工作态度包括工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等较抽象的因素。评定这些因素，除了主观性评价之外，没有其他办法可想。职工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。由于日本企业对各级管理干部的指导教育作用极为重视，调动部下的积极性，培养部下成为自己职位的继任人是各级干部能否得到晋升的重要条件，干部一般对评价下属的工作态度比较认真慎重，以便通过工作态度评价来达到促进职工上进心的作用。2绩效考核评价的种类人事考核具有多种目的，企图只以一种综合性考核来满足多种需要是不现实的。针对不同目的，企业中实行着不同的考核。下表是企业中常见的考核种类及其要点。企业内人事考评的种类及其特点考评种类评价因素考评手段方法实施时期考评对象主要目的奖金考评·成绩·工作态度·人事考评表每年数次全体职工分配奖金提薪考评·能力·成绩·工作态度·人事考评表每年一次或在适当时机进行全体职工决定提薪额职务考评·职务熟练度·熟练度评定表每年一次或在适当时机进行符合评定资历者提升职务“号”别(增加职务工资)调配考察·能力·适应性·能力评定档案·适应性考察每年数次根据需要而定职务调整对象调整职务晋升考评·能力·成绩·工作态度·适应性·人品·晋升推荐书·论文总结审查·面谈答辩·适应性考察·考评档案每年数次根据需要而定符合晋升资历，受到推荐的晋升对象确定晋升与否现将几种考核的内容详述如下：(1)奖金分配考核奖金被看成是从企业盈利中给职工分成的部分，因而评定合资企业奖金的主要依据是职工对企业盈利的贡献度(即工作成绩)。工作成绩的评价是企业人事考核中最基本、最重要的考核，在各种考核因素中，只有工作成绩是主观性最小，可以客观衡量的“物性因素”。要使考核从主观考核转为客观考核，只能以工作成绩为基础。(2)提薪考核提薪考核与奖金考核性质略有不同。奖金考核的性质是“回顾性”的，是根据被考核者过去的工作成绩决定报酬多少。提薪考核的性质是“展望性”的，是预计被考核者下一年度可能发挥多大作用以决定未来相应的工资水平。预计今后的贡献度，当然要参照过去的工作成绩，同时还要评价工作能力的提高程度。(3)业绩考核业绩考核是对员工的工作效果进行考察和评估，也是企业常常应用的考核方式，其目的是了解员工对于企业的工作贡献，常常与员工的劳动报酬有关。由于工作岗位性质不同，员工贡献形式不同，因此业绩考核也需要不同的方式，其中主要方式有两种：一种是操作性岗位的业绩评估。这种岗位上，工作业绩可以比较直接地通过产品体现出来，因此对于业绩的考核，也就可以通过对于产品数量和质量的考核来进行。另一种是开发性、管理性岗位的业绩评估。在这种岗位上，工作业绩不能直接体现为产品，而体现为某种综合效益。例如一项新工艺新办法的投入使用，往往是多人协作的结果，而且这种工艺或者办法要产生经济效益，还需要通过很多中间环节，不能直接归为某一位员工的成绩。管理者的效益更是如此。一个部门经理的业绩，与部门内的工作人员分不开，与其他部门的工作也分不开。对这类岗位进行业绩评估，需要综合分析多方面因素，采取多种考核方法，例如因素比较法、评议法等，以求考核结果的客观性。(4)人事考核人事考核是对员工能力和素质所进行的综合考核，其目的在于刻画员工的特点，为其更好地发挥特长创造条件。人事考核涉及的内容较多，不仅比岗位考核复杂，而且比业绩考核复杂。因为岗位考核和业绩考核主要是对员工实际情况的考核，而人事考核，不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。相应地，员工考核的费用也较大，通常只用在对于特殊人才的考核上。(5)职务考核职务考核分两个方面：一是考察在本职工作中的熟练程度是否有提高，以决定是否增加职务工资。二是考察能力水平和适应性，以决定调整职务(调动工作)。调整职务主要是根据业务工作需要，职务调动可能引起职务工资的变化，但这不是调整职务的出发点，有时还需对职务工资的变化适当给予补偿。(6)晋升考核晋升考核是企业人事考核中最重要的工作。晋升工作关系着企业干部队伍的形成，关系到企业发展前途，历来为企业高度重视。晋升考核也是对职工的全面评价。我们已经讲过建立考核机构的原则是：考核机构应与人力资源管理权限相一致。进行绩效考核必须规定考核机构和考核人员的职责，以使考核机构和人员履行自己的职责，按职责进行考核工作。考核机构和人员的职责有：预测考核需求，规划考核程序，制定考核方案，决定考核目的和考核的层次水平和考核对象；选择和培训考核人员；培训被考核人员；根据企业的基础管理资料，如岗位规范、工作说明书等确定考核标准体系，界定考核标准的含义；选择考核方法；组织绩效考核；整理和分析应用考核结果，进行考核效果评估等等。按照这些要求来衡量，曾经有一个时期，在某些人事考核制度不健全的企业中，普遍存在着以下一些弊病：第一是多头考核。不少企业中，职工的考核评语，每层上级领导都有权修改。这样做的结果是，各级领导由于看问题角度不同，掌握情况多少不同，对职工的考核评语可能发生意见分歧。当然最终只能以最高一级领导的评语为准，结果，高级领导容易从个人感情出发，直接插手基层活动，而被考核者的直接上级(例如班组长)则感到自己没有实权而丧失责任感。职工也会认为直接上级没有权威，而产生不服从领导，走“上层路线”等作法。这使得企业内正常的指挥秩序遭到破坏。第二是考核协调会议。一些企业在最终确定职工考核评语之前，往往要召开各部门领导人参加的评语协调会议，平衡各部门的考核评语，防止出现过高过低的现象。这种会议实际上往往变成各部门争比例，争名额的吵架会。这样不但达不到真正的协调作用，还会出现不顾实际情况，硬性规定评语等级比例(优良、中、差、劣各占百分之几)，或名额数量的结果。这种会议还将增加各部门之间的隔阂和对立，以及业务部门对人事部门的不信任。第三是领导裁决。经协调会议协调平衡后的考核结果，最后送到企业最高领导人手里去审批。实际上，绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个职工有详细了解，他的审批签字，等于把“厂长”、“经理”的权威借来使用。这样做的后果，等于把职工对考核结果的不满转嫁到了最高领导人身上。职工对企业领导的不满情绪，大多数是这样产生的。第四是“保密”主义。人事考核，通常都理所当然地被当做“机密”来对待。3考核机构及职责绩效的考核应由以下五类人员组成考核小组：管理人员(上级)、同事、被考核人的下级、被考核人本人和外部人员(用户等)或人力资源部人员。有时候，需要由几个方面的人共同或分别对机同的对象作出考核。上述五类人员各有其参加考核的优势。管理人员(上级)是被考核者的上级领导，他对被考核者承担直接管理与监督责任，对下属人员是否完成了任务等工作情况比较了解，而且对被考核者也较少顾忌，能较客观地进行考核。同事通常与被考核者共同处事，密切联系，比上级更了解被考核者，但他们的考核常受人际关系状况影响。具体考核人员由那些人组成，取决于三种因素：考核的目的、考核的标准、被考核人的类型。例如，在一项有关企业中车库操作工人的考核中，目的是通过考核，了解职工绩效提高的程度。这就应该以职工的直接管理人员作为信息的主要来源，由他们做出的考核。因为这些人最熟悉职工的工作情况，并能作出比较符实际的判断。一般情况下，所有参加考核的人员应尽可能具如下条件：①有事业心，勇于奋进；②作风正派，办事公道；③有主见，善于独立思考。考核的机构一般是一个组织内的评价中心，评价中心是近年来西方企业流行的一种评选管理人员法。这种方法把被试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这模拟工作情景下的心理和行为。美国电报公司开创了这一先例。1956年该