妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析

妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析劳动争议调解仲裁制度是当前我国解决劳资纠纷的一项基本制度。为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。由于劳动人事争议涉及范围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规还不尽完善，特别是我们水平所限，选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，还请批评指正。天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处2010年8月25日劳动人事争议案例评析（一）案例一：劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗一、案情简介：张某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。2009年7月31日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。二、查明事实：根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。三、处理结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《最低工资规定》中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《关于调整天津市最低工资标准的通知》（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。据此，本案中，被申请人虽与申请人签有劳动合同书，但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准，故被申请人应以每月820元的标准，支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元，2009年2月1日至7月31日工资差额120元。四、案例评析：本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定，该约定是否有效。依据《劳动合同法》第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的，合同无效或部分无效。本案中，张某虽与该制衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的约定违反了《劳动合同法》、《最低工资规定》中的相关法律规定，试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。案例二：法定节假日加班费可以用补休代替吗一、案情简介王某于2009年3月到某科技公司（以下简称公司）工作，双方签订1年期限劳动合同，在职期间月工资为1250元，2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休，王某不同意，故公司无责任。二、查明事实根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工并于2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。三、处理结果仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。四、案件评析依据劳部发［1995］309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。《劳动法》第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在这起案例中，公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的办法所无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。案例三：陈某的诉求能否得到支持一、案情简介：申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作，从事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是没有签订书面劳动合同，2010年5月28日，因陈某配餐发生错误，导致顾客投诉，后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元；2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。被申请人辩称：快餐公司与陈某建立的是非全日制用工关系，可以不签订书面劳动合同，而与其解除劳动关系也不需要支付经济补偿，请求仲裁委依法驳回其申诉请求。二、查明事实：根据申请人提交的证据及庭审调查，申请人于2009年1月2日到快餐公司处工作，双方口头约定，申请人从事配餐工作，每小时工资标准为9.5元。双方未订立劳动合同。2010年5月28日，因申请人发生配餐错误，违反了被申请人处的规章制度，故被申请人当日提出与陈某解除劳动关系。三、处理结果:依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于全日制用工的规定，快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同，且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。四、案件评析：本案的争议焦点为申请人与被申请人之间是否属于非全日制用工。被申请人在答辩中主张与申请人之间的劳动关系为非全日制用工，并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料。因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”该两条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效力优先于一般规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进行约定，而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了《非全日制公共劳动合同书》范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。案例四：某酒店随意解除劳动合同员工三项诉求全部获支持一、案情简介：2007年7月24日崔某与酒店签订了三年的劳动合同，2009年2月7日酒店口头通知与崔某解除劳动合同。而崔某认为自己并未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店工作满一年以上。因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。二、查明事实：经查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同，2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。酒店在与崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。三、处理结果：1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人与申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加班工资，依据《天津市工资支付规定》第十五条规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年以上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。仲裁结果：被申请人一次性支付申请人经济补偿金、加班工资、和年休假工资报酬。四、案件评析：此案的起因是由于被申请人突然提出解除劳动合同，并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等，我们认为，企业既然已经与劳动者签订了劳动合同，就应当按照合同约定办事。如果因企业经营发生困难，可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员，并按规定支付劳动者经济补偿金；劳动者在正常工作时间以外加班工作，被申请人没有按时将加班工资支付给劳动者的做法也是不对的。劳动者提供了劳动，理应有获得劳动报酬的权利；带薪年休假是为了维护劳动者休息休假的权利而制定的，企业应按照国家规定，创造条件安排劳动者休假，调整劳动者的工作状态，调动工作积极性，如果企业确因工作需要不能安排劳动者休假的，应按规定支付300%的工资报酬。案例五：职工维护权益应及时主张一、案情简介：申请人郭某2007年4月入职被申请人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下简称用工单位）的派遣工。郭某在用工单位工作了三年多，因在工作中与单位领导发生矛盾和冲突，与2010年6月提出辞职，并要求用工单位支付相应的补偿未果，郭某一纸诉状将派遣公司和用工单位共同诉至劳动争议仲裁委员会。申诉理由为用工单位未给其缴纳各项社会保险，工作中经常出现超时加班问题，要求其为其缴纳各项社会保险、支付经济补偿金、未签合同的双倍赔偿金、加班工资等项目共计68944元。二、查明事实：该案的起因系申请人与用工单位因其工作岗位调动问题发生冲突，故提出辞职的，1、申请人入职时即与被申请人签订了一份劳务协议，并在用工单位从事操作工工作，申请人在其单位工作期间被申请人未给其缴纳各项社会保险，而由申请人自行缴纳。2、申请人要求支付经济补偿金之诉求，因申请人自行提出辞职，根据国家相关政策又不能享受经济补偿金，而被申请人认为因申请人突然提出辞职，给用工单位造成极大的损失，要求追索其相关的责任。3、申请人要求支付未签劳动合同的双倍工资之诉求，因其申请人与用人单位签订了一份劳务协议，虽然不是一份规范的劳动合同，但其具备了劳动合同的基本要件，仲裁庭确认了申请人与用人单位存在劳动合同关系，并与用工单位存在用工关系，无法支持申请人的双倍工资请求。4、申请人所诉支付冬季取暖及夏季防暑降温费之请求，因劳动争议仲裁的申诉时效为一年，造成该请求只能支持一年之内的诉讼请求。5、对于申请人要求支付未休年休假工资问题，经查申请人并未休假，本庭应予以支持。三、处理结果：调解结案。经过对双方当事人进行了劝导，并做了大量细致的调解工作，特别对双方当事人所应享有的权利和应尽的义务方面做了相关的解释，双方当事人自行进行了沟通，并达成了共识和理解，致使本案调解解决，并达成双赢的效果，最后被申请人以支付申请人22000元了结此案，同时解除了双方当事人的用人和用工关系。四、案件分析：该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解解决，但回头看该案存在很多值得反思的问题。第一、用工方式不规范,首先是劳动关系不规范，反映在用人单位签订的劳务协议不规范，按照相关规定双方当事人应签订正规的劳动合同文本，并办理招录手续，该手续应在用工之日起一个月内办理，进而与社会保险经办机构联网，双方当事人也就开始缴纳各项社会保险了，也不至于拖至双方劳动关系解除时，形成劳动争议仲裁诉讼方才解决。本案不排除申请人在用工期间想多挣点工资，或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题，担心提出以上问题被单位辞掉，等不干的时候老账新帐一起算。而用人单位和用工单位也恰恰利用了职工的这一心里，而获取各自的利益，其次双方签订一份劳务协议的目的，很可能就是为了规避双方当事人存在劳动关系的权利与义务，造成事实上的用工关系，而规避其应缴纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题。第二、申请人没有在有效的诉讼时效内提起申诉，造成其应有权利的损失。该案申请人所要求追索的申诉请求，大部分已经超过申诉时效，因为劳动争议仲裁的申诉时效为一年，即使裁决进行追索，最多也就维持其一年的权利义务，由于申请人存在“秋后算账”的侥幸及复杂的矛盾心理，从而造成其应有的权利无法维护。该案给我们的启示是，单位因侵权行为发生争议，职工方一定要在法定的申诉时效内提起申请，其维权方式有多种，例如可以采取及时与单位协商解决，协商不成可以通过劳动监察投诉举报，由监察部门及时查处，或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉，而不能在劳动关系解除时方采取维权行为，这样职工的权益会受到损失。该案的解决正是在仲裁庭的主持下，依法采取了调解的方式，使申请人应有的权利得以获得相应的维护，否则会给职工的权益造成更多的损失。筒镇慕香然案钟例六驾：咱秘况在皂什么餐情况类下职朵工主拔动辞吹职单渔位也签应支顷付补获偿帝桂甘一锈、案邻情简倾介：块葵恒申物请人袭王某外自2详00疼7年民5月奖入职素被申峡请人肠某物狸业公扯司的樱食堂错工作划，岗偷位为掏厨师难，双滥方签当订为饰期5咬年的蕉劳动巡合同若，工丹资为寄15曾00撞元。姿其后度被申巨请人龄虽按掉时为呜申请区人发埋放工朵资，蝇但一驾直没热有给羡申请袍人缴制纳社悉会保恋险。埋经王杯某多滔次找谜物业裂公司夺询问告，均酒被领坑导以俱各种象理由剥搪塞原，遂骆于2觉00瓜9年庙2月则以单脊位没畅有为嫂其缴阁纳社攻会保仁险为昨由提映交辞税职信竹，并喷办理秩了离兰职手绣续。跪后王蜡某将租物业灾公司锹诉至厕劳动屑争议迁仲裁朋委员偿会，寿要求轻被申扔请人公向其粉支付庸3个株月工例资的括经济博补偿反45晕00勇元。米被申翁请人猴辩称鸟，因研公司宋为微站利行委业，姑无力叹为每喇个员袋工缴还纳社诊会保扫险，牵本案慨申请弊人个捷人提蝴出解浅除劳略动合属同，酬被申哲请人熔不应半支付喇经济舟补偿仆。守冒轿二份、查璃明事诚实：兔羊逐经愤劳动态争议扩仲裁慕委员纹会审腐理查射明，档双方愧自2舍00恼7年峡5月嘱起建疮立劳孙动合偿同关令系，今申请贡人月忘工资忆标准朴15螺00复元。卖被申盲请人猎没有事为申番请人夺缴纳须劳动与关系抱关系置存续她期间舌的社扩会保帽险，腥申请叮人于蒜20蹦09杜年2棍月4宾日贪以邮速寄形级式向精被申戴请人从送达蜡辞职庙信，胆其辞眨职理毛由为俗被申吵请人袋没有欢为申弓请人虽缴纳捡社会节保险向。她零祝三船、处厌理结常果：迈潮秤依雄据《逆中华全人民钟共和淹国劳允动合晕同法混》第艇三十废八条驰、第剥四十巡六条设规定陕，因锹用人汽单位就未依熊法为蓬劳动菠者缴烤纳社疤会保盲险费狂的，浅劳动挑者可宅以解蕉除劳弹动合斧同，吧用人烈单位哨应当雪向劳满动者僵支付逼经济东补偿宴。本玉案申略请人朽经济乐补偿点主张玻符合贿法律玩规定章，本陵庭予愈以支叫持，忽其经绝济补址偿标怎准按限《中臣华人岛民共奥和国得劳动读合同荣法》鞋第四秋十七娱条、礼第九等十七食条之华规定监，裁壮令物境业公枝司向居王某叠支付轨1.撑5个炸月的神经济把补偿全22摆50炊元。晚跳算四辅、案学件评形析：予绘僵本辫案焦耀点在贱于申笋请人希因单仍位原籍因主避动提道出辞咽职，夏解除北劳动致关系稼后是拢否应伴当支脂付经戚济补钥偿，菌申请辰人经锐济补悠偿请回求为节何没攻有得浑到全陵部支们持，畜其在穗被申窑请人娱处工援作的歇年限消为什培么没浑有全慌部计贯入经坟济补棵偿计止算年简限？与根据显20蜡08性年1晒月1悲日孔起施导行的筒《中豆华人鹿民共榆和国烧劳动杂合同朱法》汉第三虹十八孝条规趁定赖“知用人致单位昼有下疮列情侨形之榜一的订，劳掘动者新可以际解除管劳动醒合同剧:牧……拥（三志）未拍依法弓为劳腾动者鹊缴纳胖社会果保险到费的把。宏”听第四振十六剪条规报定：减“族劳动吃者依弹照本眼法第针三十拨八条桶规定里解除姓劳动矩合同递的，匪用人费单位自应当要向劳不动者加支付抢经济聚补偿征。愤”贡如何钓裁定美本案载解除俯合同赚支付邮经济绸补偿赌计算泪问题悬，根秃据《垫中华轻人民股共和于国劳棚动合核同法丽》第蚊九十伍七条杆第三兵款规采定且“默本法条施行是之日斗存续方的劳篮动合按同在骂本法亦实施约后解染除或随终止矩，依寒照本艳法第即四十单六条悦规定情应当瓦支付料经济类补偿型的，膏经济电补偿舟年限导自本呢法施蓬行之弓日起详计算滚；本忘法施允行前要按照卸当时神有关似规定厘，用伟人单率位应粱当向薄劳动谨者支拐付经号济补橡偿的棒，按监照当研时有负关规涝定执延行。袜”划本案珍申请维人以刃被申坟请人奖没有有为其污缴纳贪社会岁保险永为由摇解除寒双方挡劳动健合同仰，并续索要换经济纷补偿缝，在戚《中惑华人僵民共好和国樱劳动忌合同堆法》择实施诱前，呆并无向相关剃法律随法规老及规俊范性田文件涝对该鸡情形剪做出握规定末，因型此申著请人端经济穴补偿狂的计念算年浆限只司能从虫20晚08枕年1闭月1歌日确起算竞，共疮计1怜年零幸2个箱月，完其经收济补徒偿标石准应叼为1抄.5芝个月把工资旧，计凑22驱50背元。盲涨馆案季例七躲：摸贴邮用炼人单终位随玻意用羊工必房担法疮律责陆任颗殊唤一吵、案反情简铃介：绑恨鸽申占请人犬闫某颈自间20戴08奔年2连月2帜6日眨起在畅被申乏请人养某设绿备有丝限公披司工丰作，辨工作净一个句月后标被申辽请人狮未与朝申请欺人订敞立书设面劳虎动合夫同。刃5月骄8日别被单民位口伯头通辱知解基除劳舅动关奸系。穷现本杂人要盖求被狠申请毁人应便向申栋请人恼支付服未签孕合同撒的二般倍工余资；罢并按蒙《劳谊动法蛛》规青定为堪申请慕人缴镇纳各挽项社传会保央险；惯同时听应向潮申请筛人支根付经境济补蜂偿金末。震沃桃二何、查塔明事利实：妹言梅经庸仲裁刮庭审到理查珍明：握申请妥人于炮20正08副年2旨月2战6日宿起在富被申骨请人遣处工组作，逃被申超请人奉未与搁申请肉人签岛订劳蛋动合面同，斧只是刻口头洽约定而每月管工资物10餐00棵元。疮被申祸请人挣未给故申请哥人缴唇纳社疫会保统险，剪20摩08献年5剥月8码日拼被申贤请人番口头偶通知污申请页人回劳家。坛量带三充、处腊理结漆果：不启曾1龟、根切据我结国《谣劳动税合同如法》访规定纱，用桌人单值位自资用工嚷之日养起超捞过一恩个月标不满恶一年单未与注劳动营者订制立书法面劳镇动合鼻同的焦，应毙当向悠劳动聪者每祸月支乌付二纪倍的杜工资度。本生案中驳，被振申请抹人别20淘08摇年2分月2宇6日地起至曲5月书8止公未与锅申请蚀人签育订劳歉动合歇同，尖申请何人要税求被酸申请恶人支哨付二路倍工句资的柔请求计予以坚支持顺。假绸匙2从、根苹据《田天津才市城狗镇企柄业职袄工养调老保剑险条汪例》螺的规络定，铸用人蔽单位丢应按揉照职字工本帐人工搂资为潮其缴旗纳养统老保话险。饱本案捉中，累因被略申请宋人未养按规院定为冒申请奴人缴距纳养碰老保箭险，稿故申沈请人翅要求守被申烤请人辽为其迅缴纳佩工作杰期间蹄的养多老保核险的铺请求缎予以荷支持掌。薄滑削3盐、根千据我穷国《侍劳动逐合同晋法》头的规烫定，槐用人锤单位徐与劳箭动者竟协商狐一致偷，可寸以解果除劳缴动合报同，铁用人垮单位逃应按捎劳动圈者在斑本单似位工快作的等年限撤，每股满一贯年支冬付一灭个月拾工资估的标捷准向德劳动旁者支捐付。怜六个秃月以眉上不辅满一播年的丹，按着一年画计算跪；不倾满六喊个月遵的，严向劳可动者碧支付蔑半个善月工黄资的每经济弓补偿行金。瓣本案鸣中，远因被耗申请善人未娱与申辆请人业签订坐劳动构合同蜓，被拥申请拒人通识知申亮请人昆回家柜是一低种终懂止事落实劳苗动关弟系的旨行为乒，申飘请人身未提搂出异散议，帝也应送遵守乡上述款法律摩规定惑。并唯且申搂请人嫁在被午申请远人处马工作疮年限屑为两华个月悲，终题止前愿申请香人一属个月培工资毒为1果00患0元天。故燃申请醋人要悬求被存申请台人支晌付经毛济补械偿金抗的请惭求予艰以支过持。谜吴野仲此裁结红果：赏被申萝请人薪一次鞭性支续付申灶请人翼二倍劲工资条（2娃00忌8年皆3月嚷份、龟4月影份工帆资）姿合计违为2适00魂0元篮，经雪济补脱偿金决50夕0元这；申踩请人先与被冬申请苍人按显照规量定缴驴费基推数及蛇各自纷承担蓬的比窃例补讲缴2挑00勇8年尼3月牌和4其月的均社会悬保险泉；晚桐芳四避、案笛件评皇析：荣鼠鬼此士案的焰起因洽是由飘于被猜申请诵人未衫与申们请人键签订音劳动负合同侮，并膨未按恨《劳征动合律同法稳》的翻规定妙给予概经济观补偿猪。根广据我祝国《村劳动接合同虚法》亭第八担十二国条规规定，贴用人问单位控自用缘工之否日起公超过台一个挂月不楚满一赠年未马与劳孔动者材订立别书面痕劳动饱合同汪的，淘应当忌向劳厉动者焦每月慢支付节二倍守的工摸资。本而企桂业没甘有按会照《沸劳动饲合同司法》蜜的规窑定执陕行，极与劳佳动者猴协商扫解除锄劳动籍关系程后应围按规辣定支狗付劳框动者由经济权补偿局金。塌用人奴单位撇不支驾付经词济补本偿金誓的劳定动者引可以难向当帖地劳鼓动仲发裁部听门申训请仲璃裁，波依法凉维护青自己命的合贝法权足益。山植浮案生例八韵：刊盗装不赶及时绑签订齐劳动纽合同搂旁认将握承担藏双倍难工资绿赔偿毙责任一、案情简介：申请人张某自2010年1月入职被申请人处某餐饮有限公司工作，在职期间未签订劳动合同、未缴纳社会保险。2010年5月31日帆张某甘主动恒辞职线，并艇申请尽劳动资争议缘仲裁扣，要堪求餐效饮公愤司支下付未朵签订皂劳动淡合同祝双倍忌工资要75励00嘱元及嫁补交颂社会叼保险脏。被蕉申请棚人辩坚称：茂张某他所讲党与事集实不练符，删是公绘司要歇求和武张某删签订迈劳动予合同位，是玩张某计本人贯不同请意签日订，露而且杏张某储未提悬供就馆失业魄证导计致无个法签乔订劳崖动合熊同，填社会匙保险稼也无秃法缴塞纳。自庄她二陆、查鉴明事下实：炉由荒1况、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3、张某向仲裁委提出撤回仲裁申请。四、案件评析：本案系典型的出国逾期未归被辞退引发的争议案件，案件中，张某认为其在假期届满后，又委托家人续假，此后不应算作是旷工行为，但研究院对张某的续假申请是以书面通知其限期回来上班的方式来否决对其续假的申请。因此，张某的续假行为并未得到研究院的批准，故张某已实际构成连续旷工的事实，且系自2007年3月2日至2007年7月29日连续长时间的旷工，并经研究院两次发出令其限期回院通知书均无效的情况下，张某的行为足以构成《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第四项规定的“无正当理由连续旷工时间超过十五天……”的辞退条件。但是在研究院作出辞退决定前，双方人事关系仍然存续，研究院应按国家规定为张某缴纳人事关系存续期间的社会保险费用。通过本案提醒事业单位工作人员应遵守单位的规章制度，单位有权维护正常的工作管理秩序，职工请假需经批准，不经批准擅离职守的行为势必会导致旷工甚至更严重的处理后果。作为单位，应准确把握职工与单位人事关系的终止时间，在双方人事关系存续期间不应停缴社会保险。案例十二：《高校毕业生就业协议书》与《事业单位聘用合同书》的关系一、案情简介：申请人王某因辞聘与被申请人天津市某医院发生争议，提起仲裁。王某称其于2007年9月与某医院签订了为期3年的《聘用合同》，担任该医院医师。2009年8月王某考取博士研究生，遂于当月提交辞职申请，该医院也同意其辞职申请，但却拒绝为王某办理解除聘用关系手续和人事档案转移手续。王某请求：确认双方聘用关系解除，并裁令某医院为其办理档案关系和保险关系转移手续。某医院辩称：医院与王某于2007年5月签订《高校毕业生就业协议书》，协议约定服务期为5年，未满服务期的每年需交纳4000元的违约金。因王某未按规定交纳违约金，导致其档案关系不能转出。某医院同时提出反请求：请求王某按就业协议中约定的未满服务期承担违约金12000元。二、查明事实：经审理查明：2007年5月王某与某医院签订《高校毕业生就业协议书》，协议约定王某到该医院工作的服务期为5年，违反服务期约定，需按剩余年限每年向该医院交纳4000元违约金。2007年9月，王某毕业后正式到该医院报到工作，双方签订了为期3年的《事业单位聘用合同书》，聘用合同中没有约定违约条款。2009年8月，王某考取博士研究生，向该医院提出辞职，获得批准，但该医院因王某没有按照《高校毕业生就业协议书》中约定的服务期交纳违约金，故未将其档案关系转出。三、处理结果：仲裁委认为：本案中王某因考取博士研究生，在聘用合同期内提出解除聘用合同，依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）第四十条的规定，王某可以单方面解除聘用合同，且聘用合同中没有约定违约责任，因此，某医院在同意王某辞职即解除聘用合同后，双方不再存在人事关系，应及时办理解聘手续。仲裁委裁决：1、双方聘用关系解除；2、自本裁决生效之日起15日内，某医院为王某办理档案和社会保险关系的转移手续；3、驳回某医院的反请求。四、案件评析：本案争议的焦点为《高校毕业生就业协议书》和《聘用合同》的关系以及以哪个服务期限为准的问题。《高校毕业生就业协议书》只是在学生即将毕业前与招聘单位双方达成的有意向确定聘用关系的一份意向协议，是当事人之间在正式建立人事关系之前对就业过程中双方权利义务的约定，双方不因该协议就自然确立了聘用关系，因此就就业协议引起的纠纷，不属于人事仲裁的受案范围，该协议受民法等相关法律调整。双方在确立聘用关系且签订聘用合同后，双方的权利义务均根据聘用合同来确定、受聘用合同来约束。本案中，某医院要求王某适用就业协议中的服务期，缺乏依据，不予支持。王某考入普通高校博士研究生的情形，符合《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第四十条规定可以单方面解除关系的情形，且双方在聘用合同中没有违约责任的约定，因此，王某因考入高等院校提出辞职且在某医院批准同意的情况下，王某应在合理时间内办理工作交接手续，某医院应按法律规定为王某出具解除聘用关系证明书并及时办理人事档案及保险关系的转移手续。案例十三：未休带薪年休假如何计算报酬一、基本案情：申请人方某2009年6月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称：自己系被申请人某家具公司职工，1983年5月进入被申请人处工作，2009年5月退休。按照《职工带薪年休假条例》规定，每年应有15天带薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假，也未支付带薪年休假工资。故请求裁决被申请人按其日工资收入的300%支付未休年休假工资。被申请人辩称：方某在退休前，单位已一次性安排其休假60天，并在考勤上按出勤记录，实际是跨年度安排方某休年假，不应再支付年休假工资。二、查明事实：1983年5月申请人方某进入被申请人某家具公司工作，2009年5月31日从该公司退休。2008年该公司未安排方某休过年休假，也未就跨年度休假问题征求其意见，未支付方某未休年休假工资报酬，该公司已支付方某在正常工作期间工资。自2009年4月1日起，公司安排方某休假，一直到2009年5月31日其正式退休，共计60天。三、处理结果：2008年申请人在被申请人处工作已满20年，符合享受15天带薪年休假的条件。用人单位安排职工跨年度休带薪年休假应征得职工本人同意，但被申请人并未征求其意见，申请人正常工作期间工资被申请人已支付，故被申请人还应按照申请人日工资收入的200%向申请人支付2008年未休带薪年休假工资报酬。申请人于2009年5月31日退休，双方终止劳动关系，按照带薪年休假天数折算办法计算，申请人2009年的带薪年休假天数为6天。2009年4月1日至5月30日，被申请人已安排申请人带薪休假且天数超过6天，应视为被申请人已经安排申请人休了2009年度带薪年休假，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年度带薪年休假工资的仲裁请求不予支持。四、案件评析：本案涉及跨年度休假、未休年休假工资报酬的计算、年休假天数折算问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。据此可知，年休假一般应在当年休完，如果确因企业工作特点需要的，可以跨年度安排，且只能跨1个年度，同时必须征得职工本人的同意。本案中被申请人没有安排申请人在2008年休年休假，对跨年度休假也未征求其意见，故被申请人即使安排了申请人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申请人休年休假而应支付的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，在企业正常支付工资的情况下，只需再支付未休年休假职工日工资的200%即可。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。据此我们可以折算出某甲2009年应休年休假6天。通过本案提醒用人单位，单位虽然有统筹安排年休假的权利，但安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨1个年度安排年休假。本案中企业在未征得劳动者同意的情况下，跨年度安排年休假的做法给自己造成了不必要的损失。案例十四：用人单位可以用实物抵发防暑降温费吗一、基本案情：申请人乙某2009年5月4到被申请人某公司工作，双方签订了一年期的劳动合同，约定申请人的岗位为房屋销售。2010年5月3日，劳动合同到期，双方不再续订。2010年6月申请人以公司未向其支付防暑降温费为由向仲裁委员会提出申请，要求裁决公司支付2009年6月至9月的防暑降温费，共计312元。被申请人辩称：单位确实没有发放防暑降温费，这是因为每年夏季公司都会为职工发放绿豆、白糖、饮料等防暑降温品，气温高时也会买西瓜、雪糕给大家解暑，这实际是支付防暑降温费，故不同意再向申请人支付防暑降温费。二、查明事实：2009年5月4日至2010年5月3日，申请人在被申请人处工作。2009年6月至9月，申请人一直在岗，为被申请人提供了正常劳动，被申请人未曾以货币形式向其支付防暑降温费。三、处理结果:按规定要求，防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以实物代替，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年防暑降温费的仲裁请求予以支持。本案经调解无效，依据《关于公布2008年度全市职工平均工资等有关问题的通知》（津劳社局发[2009]19号）文件的规定，裁决：被申请人支付申请人2009年6月至9月防暑降温费，支付标准为：每月78元，共计人民币312元。四、案件评析：本案涉及防暑降温费的支付形式及支付标准。《劳动法》与《安全生产法》赋予劳动者在高温下安全生产的权利。1960年卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》中规定，在高温天气下，用人单位有义务为职工提供防暑降温饮料，但该条例历史久远，已不再适用。《劳动法》颁布后，企业为劳动者提供防暑降温饮料的义务逐步转化为劳动者的一种福利费用，即防暑降温费。对于防暑降温费的支付形式，我市有明确规定，《关于确保完成2009年企业单位劳动报酬总额工作目标有关问题的通知》（津人社局发【2009】14号）文件规定：防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以实物代替。有些企业以给付实物代替防暑降温费，这种做法是错误的。单位可以向职工发放防暑降温物品，但决不能以此为理由，不支付或少支付防暑降温费。同时也提醒广大职工注意，该通知也对职工享受防暑降温费的条件进行了规定，即必须“在岗”。也就是说即使是单位职工，如果不在岗则无权要求单位支付防暑降温费。防暑降温费具有特殊性，各地季节、经济发展水平不同，故没有全国统一的支付标准和时间。所以，单位应该根据当地劳动保障部门确定的标准向劳动者支付防暑降温费。对于本市防暑降温费，《关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度的暂行办法》（津政发【2008】17号）第八条规定：机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月标准,按上年度全市职工月平均工资的3％确定，计算时四舍五入保留到角。每年6月至9月按月发放或一次性发放。该文件规定了企业支付防暑降温费的时间，确立了防暑降温费的支付标准：与全市职工月平均工资挂钩。案例十五：非全日制用工标准如何确定一、基本案情：申请人史某于2010年2月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称：本人于2009年1月4日起到被申请人某公司工作，负责该公司办公区的卫生清理。每月工资750元。公司称其是非全日制用工，可不与申请人订立书面劳动合同，同时该公司也未给申请人缴纳养老保险费。史某每天的工作时间是4.5小时，故该公司应属于全日制用工。据此，申请人请求裁决：被申请人支付未订立书面劳动合同的双倍工资，并为其补缴工作期间的养老保险费。被申请人辩称：在申请人入职时已向其说明属于非全日制用工。按劳动合同法规定，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制的职工其应自行缴纳养老保险费，故请求驳回申请人要求支付双倍工资及补缴养老保险费的仲裁请求。二、查明事实：2009年1月4日至2010年2月28日，申请人在被申请人处工作，双方未订立书面劳动合同。申请人工作时间为每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。因被申请人工作需要，申请人有一天工作4.5小时的情形，但申请人每周工作时间没有超过24小时。被申请人每月15日向史某支付工资，标准为750元。三、处理结果：申请人在被申请人处工作期间虽有超过4小时工作的情形，但其每周工作时间累计不超过二十四小时，符合劳动合同法中对非全日制用工的要求，故认定其属于非全日制工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，故仲裁委对申请人要求单位支付双倍工资的仲裁请求不予支持。非全日制工的养老保险费应由职工自行缴纳，故申请人要求被申请人为其补缴养老保险费的仲裁请求仲裁委也不能予以支持。经仲裁委调解，双方未达成一致意见，故裁决驳回申请人仲裁请求。四、案件评析：《劳动合同法》第68条规定:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在我国，全日制的劳动者每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时。可见，非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间。据此我们可以得出结论：对非全日制用工来说，具体到某一天的工作时间可以超过四个小时，只要每周累计不超过二十四小时即是合法的，不能单凭某一天或几天的工作时间来判断是否属于非全日制用工。另，《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中被申请人每月15日支付一次工资的做法，确实违反《劳动合同法》中非全日制用工劳动报酬结算支付最长周期的规定，但不能据此否定申请人属于非全日制工。原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。所以，在非全日制用工中，用人单位可以不受《劳动法》第70条所规定“必须参加社会保险”的限制，而是由劳动者本人根据有关规定参保。非全日制工是一种极为灵活的用工形式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，其发挥了很好的缓冲作用，并逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。企业在实际使用中应严格遵守法律，维护好劳动者的合法权益，同时法律虽然允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但企业最好与职工订立书面协议，明确权利义务，防止日后产生不必要的争议。案例十六：如何保护好女职工“三期”待遇一、案情简介：被申请人是某跨国公司为便于在中国开展业务而出资设立的股份有限公司，申请人张某（女）为被申请人行政主管，受金融危机影响，被申请人的经营状况日益恶化。2009年6月10日，某跨国公司为了优化资产配置，摆脱资金困扰，通过股东大会的形式做出解散被申请人的决议，并通知在家休假的申请人终止劳动关系。申请人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁：要求公司支付一个半月工资作为经济补偿金，同时支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等待遇（简称“三期”待遇）。被申请人辩称：企业解散是劳动合同终止法定事由，合同效力自然消失，尽管对劳动者有不利影响，但被申请人没有过错，申请人的主张于法无据。二、查明事实：经审理查明，2008年5月22日，申请人受聘于被申请人处从事行政工作，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年5月，申请人因生育子女，按照规定休产假三个月。2009年6月10日，公司股东大会决议解散被申请人，并通过快递形式通知申请人，双方劳动关系终止。三、处理结果：按照某跨国公司通过股东大会的形式做出提前解散被申请人的决议，依据《劳动合同法》第四十四条、四十六条及四十七条之规定，申请人与被申请人的劳动合同依法终止，被申请人应当依法向申请人支付经济补偿金。由于被申请人解散的决定，给申请人带来剩余“三期”待遇的损失，被申请人亦应给予适当补偿。后经仲裁委员会调解，当事人双方自愿达成协议，由被申请人向申请人支付五个月工资作为终止劳动合同的全部补偿。四、案件评析：本案争议焦点有二：其一，被申请人决议解散，处于三期的申请人的劳动合同何时终止？其二，“三期”待遇的主张是否应当得到支持？被申请人决议解散，处于三期的申请人的劳动合同何时终止？公司一经股东大会通过解散的决议，其经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果公司解散，经营权即终止，劳动合同就失去了存在的基础。《劳动合同法》第四十四条规定了用人单位决定提前解散是导致劳动合同终止的法定情形之一；第四十二条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。从上述法律规定看来，处于特定情形下的职工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形，因此公司因解散而终止劳动合同并不受第四十二条规定的限制。而且根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有在劳动合同“期满终止”的，劳动合同延续到《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失时为止。所以，只要《劳动合同法》第四十四条规定的用人单位决定提前解散的情形出现以后，被申请人就可以依法与申请人终止劳动合同。申请人关于“三期”待遇的主张是否应当得到支持呢？目前我国劳动法律法规对用人单位决定提前解散情形下员工的额外补偿问题没有明确规定，但一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定的立法精神，处于“三期”的劳动者应当予以特殊保护。由于公司决议解散，使得他们的劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余“三期”待遇也将因此而中断，因此出于合理性的考虑，公司应给予适当补偿。案例十七：如何确定未订立书面劳动合同的时间一、基本案情：申请人李某2009年1月1日到被申请人处（某公司）工作，双方口头约定工作期限三年，每月工资人民币4000元。2009年2月，李某找到公司，要求与其签订书面劳动合同，公司称需等六个月的试用期满后方能订立书面劳动合同。2009年7月公司与李某签署了一份劳动合同。2010年12月20日，申请人提起仲裁，要求公司支付2009年1月至6月期间未订立书面劳动合同的二倍工资。被申请人辩称：公司已与李某订立了书面劳动合同，且合同期限为2009年1月1日至2011年12月31日，故不应支付二倍工资。二、查明事实：2009年1月1日至2009年12月20日，申请人在被申请人处工作，双方订立了书面劳动合同，劳动合同载明：合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，试用期六个月，工资标准为每月4000元。被申请人在劳动合同书上签字盖章时间为2009年1月1日，申请人签署劳动合同的时间为2009年7月1日。三、处理结果：虽然劳动合同书上载明：劳动合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同时被申请人签字盖章时间是2009年1月1日，但在申请人未签字时不能视为双方已订立了书面劳动合同，双方订立书面劳动合同的时间应以最后一方签字时间为准，即2009年7月1日。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位向劳动者支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，故被申请人应向申请人支付2009年2月1日至2009年6月30日期间的二倍工资。本案经仲裁委主持调解，被申请人坚持其答辩意见，故裁决：被申请人向申请人支付2009年2月1日至6月30日（2月至6月）期间未订立书面劳动合同的二倍工资，共计人民币2万元整；驳回申请人要求被申请人支付2009年1月1日至1月31日（1月）期间二倍工资的仲裁请求。四、案件评析：《劳动合同法》第十六条第一款规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。也就是说用人单位与劳动者双方签字或盖章是劳动合同生效的必要条件，单有任何一方的签字或盖章的劳动合同是没有法律效力的。如果劳动者和用人单位是在同一天签字的，那么劳动合同就从这一天起生效，但如果双方不是在同一天签字的，劳动合同就在后一方签字人签字时生效。如果有一方没有注明签字时间，又没有其他证据证明的情况下，那么另一方注明的签字时间就是合同的生效时间。本案中，在双方签字时间不一致的情况下，应以后签字一方的签字时间为劳动合同生效时间，也就是李某签字时间：2009年7月1日，故在此之前应认定该公司与李某未签订书面劳动合同，需依据《劳动合同法》第八十二条的规定支付二倍工资。《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立书面劳动合同是鉴于现阶段劳动关系的特殊性，为了更有效地保护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。用人单位在用工中要注意及时与劳动者订立书面劳动合同，防止因未及时订立而造成不必要的损失。案例十八：应严格按规定标准支付工伤保险待遇一、案情简介：2008年9月，申请人农民工方某到被申请人某外埠建筑劳务有限公司工作，工作地点是本市的某建筑工地。2008年10月，申请人在工作中发生事故，后经劳动保障行政部门认定为工伤，鉴定为伤残四级。申请人因工伤保险待遇问题与被申请人发生争议，向仲裁委提出申请，要求被申请人一次性支付工伤保险待遇人民币98万元。被申请人在庭审过程中表示愿意按照国家法律规定支付应由自己承担的费用。二、查明事实：经庭审查明，2008年9月2日，申请人到被申请人在本市的建筑工地上工作，双方存在事实劳动关系，被申请人没有为申请人缴纳工伤保险费。2008年10月1日，申请人在工作过程中从高处跌落，骑跨在钢管上，造成尿道骑跨伤，尿道断裂。后经劳动保障行政部门认定为工伤，停工留薪期10个月，停工留薪期满后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残四级。申请人与被申请人双方对以上事实均无异议。三、处理结果：申请人与被申请人虽未订立书面劳动合同但存在事实劳动关系，《工伤保险条例》第61条规定：“本条例所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”故该案适用《工伤保险条例》。该条例第60条规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照条例规定的工伤保险的待遇项目和标准支付费用，故仲裁委对申请人要求被申请人支付工伤保险待遇的仲裁请求予以支持，并依照本市工伤保险规定依法核算工伤保险待遇。最后，经仲裁庭调解，本案双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上，达成调解协议如下：被申请人一次性支付给申请人工伤待遇，计人民币25.2万元整，双方当事人终止劳动关系及工伤保险关系。四、案件分析：本案涉及未订立书面劳动合同、未缴纳工伤保险费的情况下，农民工工伤待遇问题。本市未参保的工伤农民工，伤残鉴定为一至四级的，可以依据《工伤保险条例》相关规定：保留劳动关系，退出工作岗位，领取一次性伤残补助金，按月领取伤残津贴。也可按《天津市农民工参加工伤保险规定》一次性领取工伤保险待遇，具体标准为：参加工伤保险的农民工一次性领取伤残津贴和生活护理费的，以农民工个人缴费工资为计发基数；未参加工伤保险的，以本市上年度职工月平均工资的60%为计发基数，最高不超过15年。其中，年龄在45周岁以下的，领取待遇的年限为15年；年龄在45周岁至55周岁之间的，领取待遇的年限为10年；年龄在55周岁以上的领取待遇的年限为5年，农民工一次性领取伤残津贴后，其工伤保险关系同时终止。按月领取伤残津贴，是对工伤1至4级农民工生活最大的保障。但在实际中，大多数农民工会选择一次性领取相关待遇，原因在于未参加工伤保险的担心企业不存在或拒不按月支付；对于参加了工伤保险的农民工，担心因单位停止缴费，也将无法再继续按月领取伤残津贴。在这些种情况下，一次性领取虽然保障性小了很多，但“风险系数”最低，所以很多农民工都选择了一次性赔偿工伤保险待遇。案例十九：多重劳动关系情形下的工伤待遇如何界定一、案情简介申请人李某诉第一被申请人天津市某劳务服务有限公司及第二被申请人天津某有限公司一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和就业补助金争议一案。称其自2006年8月由第一被申请人将其派遣至第二被申请人处工作。2007年4月在工作时被车撞伤。2009年4月经天津市某区劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。现要求被申请人支付一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金和就业补助金。第一被申请人辩称：申请人于2006年8月与我公司签订了劳务协议。其关系在原单位，属多重劳动关系。2007年4月申请人在第二被申请人处工作中造成工伤事故，我方为其办理了工伤申报，2009年4月被天津市某区劳动能力鉴定委员会定为伤残九级。由于双方所签劳务协议应于2008年8月到期，故顺延至停工留薪期满，于2009年5月以信函方式通知申请人终止协议。在为其办理鉴定期间得知申请人已由原单位办理了退休手续。对于申请人关于伤残补助金之诉请，应由社险中心支付。申请人的医疗及就业补助金之诉请应由第二被申请人支付。第二被申请人辩称：按照规定，一次性伤残补助金由工伤保险基金支付。另本案中申请人的单位为天津市橡胶厂，后与第一被申请人签订劳务合同，所以我公司没有义务支付其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。同时，我司与第一被申请人签订的合作协议中约定关于工伤事故产生的相关费用由劳务公司负责。二、查明事实1、申请人于2006年8月至2008年8月与第一被申请人签订了一份为期两年的劳务协议，被派遣至第二被申请人处工作。申请人与第一被申请人签订劳务协议时其身份为下岗人员，劳动关系在天津市橡胶机带厂，并于2008年10月由橡胶机带厂为其办理了退休手续。2、申请人于2007年4月在第二被申请人处工作时受伤住院治疗，2009年4月经天津市某区劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级。第一被申请人于申请人受伤后才为其补缴了工伤保险，造成社会保险机构未能核定出应从保险基金中支付申请人的一次性伤残补助金金额，致使申请人至今未能领取一次性伤残补助金。3、申请人与第一被申请人的劳务协议应于2008年8月到期，第一被申请人为其顺延至2009年4月两年停工留薪期满，第一被申请人于2009年5月以信函方式向申请人发出一份“天津市某劳务服务有限公司通知函”通知与申请人终止劳务关系。4、二被申请人的劳务服务合同第二章、第15项中写明“劳务人员因工资、福利、社会保险、工伤等原因发生纠纷由甲方（即第一被申请人）与劳务人员自行解决，乙方（即第二被申请人）不承担责任”。三、处理结果本庭根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国国务院工伤保险条例》（国务院第375号令）、《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府第12号令）做出裁决如下：自本裁决书生效之日起10日内，第一被申请人支付申请人一次性伤残补助金8800元。（修改意见：引用法律条文太笼统，应把法条的条、款、项和具体规定内容写明，既判决有明确具体的法律依据。）四、案件评析1、办案焦点主要在于劳务派遣产生的三方法律关系，首先劳务派遣中只存在一重劳动关系，即劳务派遣单位与员工之间的劳动关系，劳务派遣单位应承担用人单位的全部义务。其次，尽管被派遣员工与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于员工是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对员工的指挥监督权，相对应，用工单位也应承担对员工所负有的特殊保护照顾的义务。本案中申请人系第一被申请人派遣至第二被申请人处的劳务人员，二被申请人应按时为其办理工伤保险，但二被申请人在申请人发生工伤后才为其补缴了工伤保险，造成申请人未能领取一次性伤残补助金，二被申请人对此均应承担相应的责任。同时，二被申请人签订的劳务服务合同中约定了双方的权利义务。根据该合同中工伤责任之约定，应由第一被申请人按照申请人工伤前12个月平均月缴费工资（2007年为1100元）标准，支付申请人一次性伤残补助金8800元（计算标准：1100元×8个月），第二被申请人承担连带责任。2、根据工伤保险条例第三十五条之规定，劳动合同期满终止，应由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。但鉴于申请人于2008年10月已由原橡胶机带厂办理了退休手续，