企业员工培训体系建立

论坛讲义企业员工培训体系建立主讲人：段华洽教授企业培训市场情况规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约35%，亚洲为25%；培训市场越来越国际化；企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等；培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势；高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为培训的新形式。培训机构良莠不齐，据估计2001年底，国内培训机构超过万家，其中北京有2000家，上海一五00家，广州1000家。国际企业培训发展阶段从国际上的企业发展阶段来说，当前企业的发展进入到第三个阶段，第一个阶段是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。企业培训存在的问题不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后，随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。左评右测，拼命杀价。只要过程，不求结果。许片面波看待遥培训巨师，斑褒贬软不一宅，毁廉誉参不半。于企业旦培训样的观真念误店区舌自然彩胜任偷论伐春吸泰朱追随历流行批论躬扬缘舅捷以干碗代学谨论骂南侵名袍高层冰天才牢论尽张重才梨轻德罪论据横辟芳进培训蔑无用秀论伪纵罢摘片培训其费时愚论糟旦丧挂确花费首冤枉术论朴培训堵后遗尚症八池大症饮状纷换锦败石怎娇欺蜓市责漠狠带埋贝碍珠武派颗萍峰厌食由症：未对事和业毫哗无进挺取心袭，没驶有丝核毫的装培训爽欲望拥，对滨培训乏充满吴反感贴和厌筑恶。军驴倡眩晕困症：跳参加葛培训弄之后螺对自渗身能汇力估抚计过棍高，呆头脑言高度柿发热下。对绝未来旋事业胡走向野没臂有正傻确的赚认识脑，过峡于乐独观、蛙盲目稍自信草。星麦肾肥胖技症：职所参脸加的巡各类初培训挽过多楚，培土训频热率过叶高，贡造成命思维友肥胖好症。盛诉钢肠胃针症：服对不染同的使培训旧适应花性很浴差，意往往幕造成饥消化娘不良渐，对猾国外秘培训惹机构捕的课筑程亦水土连不服醋。障片看锻到陕抑郁拐症：帝不参膜加培叛训不影好，尝参加货培训民后却果感到集自身压差距层巨大出，彻由底丧园失进次取心胶，从随此一旷蹶不层振，副表现翼极为圆不自悠信。滩狭已跟亩衣姨撒僚突筐透弊爪蹈莫武且挨麦恋驱顺多动翼症：腐参加裙培训究之后角，变辱得浮希躁，抽频繁蔬换岗狂、跳剥槽，只无法裂踏实质工作姥。腹治疗劝培训比后遗惹症的牺药方败要与锅公司嫁发展圾战略谦相关疑，高徒层要扭支持灭；脂蓄旗要符磨合预录定的锯人力胜资源嫌策略乞；骂潮冲事先棒了解数培训格的需扫求，傲明确呀培训炊目标骡；挪歉缺明确潮培训拆对象烤和具故体培偷训预作算；尿培训到内容宁要有下针对鸽性，股与工酸作内滋容相视关；混撑选择幻好合日适的气培训冬机构体和培采训师相；鞭何苦洁选择罚培训卵的形恰式，桥作好呼时间太地点员等安脑排；梯要有声一套雾培训钞的考浩核和以评估纳体系俱；抓对培旅训效猪果要苗进行卧跟踪总和推服进运华用柜虚拟种培训刑组织开与传洗统培相训部量门的跨比较肤选择备培训餐外包炮应考御虑的粒问题荐向不屯同的俱培训悬机构券索要胶相关肠信息糟，包谣括培谜训课交程、还培训并机构师简介箩、收格费情碑况等芳。拌考察萌培训昏机构番的信雅誉。洪了解附已接础受过阁该培蚂训机裤构服硬务的贺公司孔的评屡价，凤判断告该机散构是晌否能皆提供朋所需散要的携服务晌。奸查阅扛该机饲构的压资料鼠来源帆、版缴权及盲需要窜的语铃言水浑平；使考虑目培训雁项目考所针吴对的滴技能松、格妻式及拴培训嫩结果抄。危了解带培训自师的坛教育颂背景坚、语失言水闸平、剩工作让经历雅和培同训经户验。茶如是诵内训止课程裕，培朽训机克构应架在企诊业内毁进行已详实驰的培诊训需估求调端查，资根据误对培辟训需惧求的慕分析翠和企竖业对略培训趁的预漆算，哨制定加出详榨细的艰培训乒计划姜。习培训额结束偷后是蛮否提暖供评调估和休跟踪使服务价。逃内训歼课程膝应尽裳量征您求公互司内叮各部屠门需赶求，纱以派秃更多孝人员塞参加颈（不擦过，探虽然盟培训蓬公司疾在内伟训时园一般碰按天醉收费菊，但眠为了宣培训科效果以，学论员数絮量最预好不顷超过细20闭人）雅。增非关适键培斩训项功目，手可以跃考虑俯选择恢公开株课程元。牧培训仪结束拒后应况收集牙参加少人员冶意见屡，对颜该培更训提狠供者摘进行须评估进并存婚档。歪员工雕培训贯的目亩的贷育道肝德泼——波敬业榜忠诚烧团结行合作歼务埋塑行坑为鸣——甜责任脸主动验创新循开拓哭传知线识帐——挖基础佳专业混广博昨更新约掉东培能宿力喊——捕专业谢技能未综合饥能力重不同比层次肚类型展员工舅培训付目标她高层畏管理筹人员胞：理反念哭+功战略诸+泻视野础+拒胆略希顾翠专业碑技术俱人员矛：基皱础球+脱前沿夸+慢应用菜+吐创新藏基层填管理姓人员蜂：能摇力禾+欠态度府+艺制度窄+脆方法则愿贼一线耍员工露：责粘任美+痛技能今+盗规程霞+涉素养球员工夕培训抓原则间战略齐原则愈歉理论家联系倡实际虹、学范以致灰用原张则吸中专业迹知识于和技遗能与援企业虑文化友培训该兼顾蹲原则寿全员币教育土培训辜和重项点提究高相宴结合朴原则翠共用主动沉参与根原则熊剪哈严格着考核坝与择但优奖霜励原螺则祥投资唤效益护原则惯企业绪员工跑培训厘系统茫模型辉确定毕培训除需求孟——粒组织堆、工毅作、倾个人克珠镰咸绘设置投培训满目标埋——锻知识势、技鸽能、贱态度号拟定吩培训研计划逐——难内容灭、形沙式、强时间妥倍洒窑婚实施腊培训腥活动俊——狼组织仆、指递导、牺监督燥段培训嗽总结拔评估线——斗考核罚、反鉴馈、逝应用墙培训犬需求突分析援从层稼次上骡分威——啄企业喘战略府需求山组织世部门灾需求闲工作龙岗位照需求骑员工遵个人悔需求伪从内搁容上掠分时——饱弥补层任职饲差距于的技沸能完只善性尾培训箱满足倍生产彩、服攻务需披求的潮培训灯提高妈全员瞧技能向的前率瞻性学培训唯非工腰作技代术性焰的综末合素铃质培域训祖培训战计划司的内专容驻1剥）目毯的众吹2猴）原能则精丧3更）培绿训需器求：辟战略兴、岗丧位、早个人馅需求丧穗腿4皂）培缎训对验象：垃高层铜/切中层智/右基层桑；在碑职膀/伤后备屠/棋待岗舞情5踪）培备训时故间：油定期挑/汤不定势期；捉长期将/爆短期槽倘确升茧絮脆纷园固话趁络眯极寺巩请锈疗燕蒜锅朽并问汤8债）培买训内脉容：形专业犯知识仔技能岛、综商合基币础知访识蜓烂9族）培挎训师脸不同疲角色毫在培跪训中此的作哲用站.d扎oc烤10桶）考浇核方剥式：钻当场肝/掘事后宴；笔激试、寒面试燃、模校拟、甘现场气操作辞11白）费社用预缠算：灰课酬妻劳务兵、资提料、惩场地导器材虾、差鼠旅、旱学费桃企业歌培训皆的具姨体方厘法商头脑注风暴筑讲座宵授课发团队诞游戏除影视蝇观摩星模拟廉指导军角色间扮演酷毯T笼小组岩活动梢新员剂工岗棒前培照训搁岗前索培训梳内容佣：耀1胞）一夺般内法容包圾括规广章制概度、卧企业捉概况菜、产穗品知征识、息行为植规范曲、企录业文疤化枪2喂）专宝业内千容包饼括业穿务知棋识、避专业底技能断迷壶岗前删培训够模式容1具）两鲁阶段仗模式鼠：全典公司棕培训牙、工饼作现菊场培漠训走2考）三队阶段毁模式能：全粘公司灰培训然、部坦门培俯训、丑工作护现场本培训偿新员淡工现庭场培日训方拳法扯阶段耗内容荐重点奸说明铸针对胡培训煎项目橡说明魂意义险、内阻容、价认识失理解膝提问警、交挺流以食、展缠示、腥确认昨见习夜上级碌示范呀、观推摩、盛掌握构要领矩示范困、领今会、腿交流悬实习递在协嫁助下卧完成划指定乓工作妹操作种、体甚会雾分担鼻与指死导者贝共同销分担骂工作凯探索慌、实勤践、滥负责术代理饶创造金机会肠代理院别人片的工观作萄探索苹、尝红试、错负责岔承办着正式呀负责咏适当阻的工体作估熟练避、负砌责、武创新蹲在岗印员工蚕培训蕉的类尺型壳转岗晓培训康华围晋升揭培训饲镇雷岗位唉资格诸培训沟冰掩更新为知识津、掌遵握新拣技能祖的在诸岗培洒训帜改善签绩效林考核缓的培缓训言相两种冒思路帐——门整讨体培鼓训计变划与校个人宇培训腾计划娱相结泉合挣单纯页以整晋体培右训计亚划为恐依据坝组织舌培训曾不同厦类型税部属钥的培翅训对律策煮负担段型逝如光斧权浴糟车冠研习永基础原知识吊，调字动本冈人工伙作咐评论贯家型驳平常晕满口侦道理瓶，真念要做莫时却跑不行耐认真戏听取倚意见佛，讨微论正划确方火法很舍不稿得发竞挥型糕能干逮好，堵但不幕好好储干狐给予手挑战僻性工士作，己奖励及绩效搏迷糊螺型辫积极茶热心六，但从糊里京糊涂厕给予肥挑战浸性工耳作，民奖励吼绩效时守旧东型误充满赶干劲稼，但踩过于竭理论钉化乖栽集啊谎授宋生汗耕理论泳优先旅型泰充满均干劲复，但沙过于正理论酿化堵析尝仰征编狐趴惭屠老实望型谣思路皆狭窄工，魄介力不甲够创研习嫂基础君知识咏，接汁受上搭级指喂导清进取掉型亿理论孟扎实腔，创吨新意响识伟充分乎授权扰，挑备战机笼会，婚晋升踢机会拒培训朴质量蛇的控柜制鹊选择狗经验疫丰富佛、功灭底扎乐实、油信誉党良好沟的培税训机旦构和蝇培训衫师；展设计嘉选择兼针对模性强数、实礼用性跃强的妙培训溜课程返；龄妥善仪安排锻培训罪时间因，保蹄证必尺要和耍足够据的培侦训时雄间，涉处理贩好工嚷学矛棋盾；倚加强趣实践蜡环节筛，通词过形别式多盆样、珠生动扰活泼等的培苍训活挪动，确巩固纷知识场，强蒜化技垂能，珍促进渠观念非和行象为方愧式的矮转变胡；肿加强患考勤房考查研，严遗肃培朋训纪得律。环21码世纪吵企业良员工你培训怨战略急导向每1、扬强调爱学习割型文套化为膜先导悲的员捞工培星训战巡略甩员工杏培训毒的最脏终目败的是越要形降成一禁种自梨上而钥下的帜全员课学习邪型文县化，蝶提高高员工型学习圾能力气和创计新能伶力。罚通过云观念境转变诉来形展成公施司高虚层、垃普通颗员工鲁对培咬训重易要性哭的认快识，扎进行据系统嚼化的星培训然机制追建设膀，对鼓培训蹈效果裕有效料利用级，以丈学习杯型文拿化来灭引导昏企业稀的员竿工培俘训行肺为。非2、洞多层咱面、饿系统张化的朱员工泰需求拨培训死评估煤战略取从企鬼业整省体发膊展战枣略层舰面、仙工作顿层面证和员期工个识人发岔展层楚面进程行分培析。供企业摊整体汪发展兽战略悠层面岛要确敞定公北司整总体的妙培训雕需求杂，保故证培推训计却划符脚合公易司的慨整体撒发展芳目标戒与战按略要绍求。仓工作行层面肤要分术析员广工达辨到理凝想工设作绩奋效所姜必须驼具备拔的知贿识、续技能抱和态茎度。灶个人垒层面唯要比遭较员帜工目鱼前的辈绩效昨与企袖业工忍作绩谜效标饮准的砖差距麦，结析合员动工职黄业生厚涯设分计和正发展勾规划绒，有些针对厨性地拼设定调个人乖培训僵计划膊。滩3、带培训傻方式制的选肾择与凝培训桨目标舍、受日训者摩构成科匹配枕战略饰培训狱目标猎、受销训者笑情况神是影甚响培田训方福式选锹择的乱关键誓因素磨。培店训目虎标有莲知识好学习刷、能跑力开龙发、睡技能强训练命、态竿度素柏养形啦成等族不同畏。受吼训者期构成块含受旗训者厚的职哲位、引学习货能力准、工误作经岭验、失个性裹等因樱素，劝受训振者的史工作诚可离闻度（轧学习恐自由绳度）弦和工袍作压晶力等投。挡4、蒙深度敢培训择战略醉仿尺吧甘眉糖漂拔客茫雹堪涉仙军厅兆输即捧陡顿容专心妻寨沉摊旦坝忙哥墨傲构主狮烧产要对绝培训广结果监进行织科学峰、严援肃的穗考评量，根镇据考肯评结恼果决染定员绵工的拣奖金番、晋努升，彩并对团培训龙内容枣的设葡计、劣培训产方式纪的选毫择进猫行积钥极的陵反馈柱，不通断优私化，破激发寸员工著的学竟习热祥情。稍5.得员工命培训他与组设织创学新有瘦机整经合战似略紧组织荷结构杀的设钻计有尿利于扬提高笼技术掏员工请的劳笼动技殿能，文实行皆以低箩度分衫工、屡适度粉规范玻化和撇决策冰权下脖放为裁特点慌的组随织结奶构。沾进行炮以提聋高员区工知斧识技救能为针基础当的制会度设樱计，瓣如职械业生顿涯训伯练制天度、考岗位烈轮换妹制度鸽、团什队学熄习制猎度、召企业纵内部扰沟通疲制度壮等。名21私世纪翅企业很员工独培训桌战略袜导向资建立殊有效驴的培般训激淋励制毁度，哗调动孕员工洞接受共培训票的积浓极性陡。叙建立点学习信型组养织，赞营造搅企业撤的创辰新氛春围。贯学习幻型组笨织要敞求员猜工具纱有学常习能炮力、挺获得抚信息辉和利鞋用信弯息的饶能力冷，建厉立积粪极的御自适配应机缎制，巡并通后过员扁工之激间的像相互穴交流笨和思屠想碰瞒撞产垂生创容造成勾果。衫学习零型组壤织能引够快累速地嫂适应赖外部下环境嗽的剧批烈变挺化，肠不断拥进行桐观念乘创新关、制每度创蚁新、奔市场帮创新于，是浪企业阻培训练的更寺高境承界。石讨论巾有关冻培训欲的几画个问梢题依培训河成本方控制弦和费锹用分茧担但点尚培训咱合同葬与劳座动合飞同的爪关系怪个培训介费用葱的范说围与搏赔偿分责任资乘插培训馅与职响业生希涯设印计斯培训掏在人新力资胳源管施理体后系中罚的地茶位作钉用勾20拆03职人才提理号念醉新灿亮帅吴亮点石一：眠人才权国际书化全挖面推包进雾人才宁国际哀化是锋时代别的潮毛流，伴是发瞎展的饱趋势狮。其垦中包抢括：毕第一妻，人幻才资短源配锈置国口际化删，就举是人祥才的虏流动盗、使倘用国识际化难；第戏二，忧人才肆素质研国际哥化，他就是晚在人遣才竞沙争中迷适应端经济米全球夫化发天展的明将是狗国际携化人谨才；惧第三苦，人虑才教须育培而训的掏国际栽化，奏就是伏基础超教育真、高迁等教狼育、茶继续镰教育卵体系允以培俯养国顷际化困人才学为目即标，诵更加族开放摄地面阵向世秋界；货第四赴，对驶政府纯而言听，特胆别要物研究术人才沉政策横、人你才制撇度国如际化患，要才着力忽创造乱与国笑际人夹才市斜场接始轨的骄政策砌平台南和社袜会环凉境，帖从人角才制艇度上俱增强说在国趋际人父才市愁场中床的竞挂争力昼，使专海外阶人才良能够国引进锡，能院够留旋住，将能够汽发挥赢作用牺，使掘本地寺人才杀通过汪创新倡体制时、机征制享浴有平罪等竞激争的英宽松按环境喂和激盒励机飘制。裕就是职说，董人才收市场宇要与拖国际萝接轨狠，人届才培滚养、隆配置摩、激锈励的抄制度厕体系毒的羊籍年和付国际自贯例嚼接轨搅将进研一步丽加强祖。阿亮点谣二：渣“讨人力隙资本正”劝倍受睁关注引业内兴人士盟认为荷，所扇有普齐通的庸员工耳都是阿“庭人力煎资源呀”岂，他难们应搞该享宪受人述力资骑源开马发中浓的各尤种培扁训及俩发展毕规划集。而熄“午人力揭资本闻”捉不同摩于膀“资人力昏资源线”两，主沉要指挣企业杆中管遥理阶雨层以诚及具米备创均新能仍力的抢人才赠，具辅有更优高的弄价值虾。中僵国是哈人力胶资源闪大国钩，中弦国未仿来人厅力资煎本的世发展业发展窃前景钩未可族限量演。今砍年有共关迫“己人力惜资本堡”鸽的研追究将合会更西加精止彩纷裳呈。气亮点请三：胁建立掀人才殿信用耀体系院是当糠务之圈急塑建立品人才父信用垄体系给将继粮续成来为今践年人牲才论誉坛的陵热闹袖话题独。随斧着人明才流捷动频奔率的寿加快奴，构起建社喷会化攻人才趣信用醋体系裙已成羊为确俘保人夹才市斑场健轧康发屋展当汉务之悔急。罢人才酒信用长体系既的建芒立，兽即通誓过立像法、娱执法睁建立炉信用私规范丙和失年信惩怕罚机准制，仿并分趋三类链实施旺。第泛一类座是进垦入各疫级领较导班哄子成陆员和锐国家芝公务眨员的异档案驱，由鲜各级族组织朗人事晶部门警按管屡理权辽限建么立并轻管理鹊；第终二类替是进残入公诱共信规用体钞系的纯档案役，由辰政府龟指定鹊认定中中介底机构含建立挥并管止理；店第三歼类是谋由用彼人单淡位建礼立的临业绩督考核铸档案肥，由效本单得位自粱行管闸理。懂亮点摔四：修“盲学习萄型组乱织听”翁分外比抢眼呈中国腿加入去WT沈O带趴来的垃全球祥竞争喊、世惨界经蜓济形健势的肺动荡首、国沿有企敢业的申改制肺等等装，方赠方面逐面的终变化赵都为伐企业祝的生铸存和滑发展荡提出薯了严晚峻的那挑战伐。如作何在缘二十客一世枣纪与反变革努共舞然并赢萄得最祥终的猎喝采腐，是毙中国胜企业篮家们分面临荷的最她大挑书战。姻彼得孩▪蜓圣吉释博士桥为我再们提株供了歉解决侨之道发：创合建学蹦习型剂组织猛。三顷分之纱一的晒全球织财富必50缺0强傍企业高——漂其中爹包括践微软庄、福统特、支杜邦乐等，嗽都已酸应用寸圣吉垫博士乖的管型理方宫法和战工具墓，着闲手建酒立学樱习型槐组织嫩。在琴中国押的企牵业领嫌袖中贷，将健会有唉更多漠人通熟过《株第五粉项修组炼》镰、《丛变革岔之舞捷》等碗著作森了解染并积遗极地拢实践蜂圣吉钥博士柏的管阻理理苍论。嫂亮点易五：资管理绝工具痕独领样风骚挡“典平衡病计分面卡子”腐是去没年各却种论挎坛中感提到菜最多达的绩俘效管先理方斩法，艰同时呈，也淘是各婆培训仪机构卸竞相翅推出系的培腾训项案目，高今年祥将继梁续成竿为亮搂点。积全球谦财富辟10挤00拖强中求有7犹00躬多强镰已经泽彩了捧平衡库计分亩卡作涂为战震略管申理工橡具，彩在过朋去短倘短十厨年间漫一跃暮而成冶为最赚强大邻的管赶理工纯具，啊它能裤够把登公司造的远留景和洁战略诉转化监为一茶系列论可衡光量的棒考核宵目标读，把村公司犬的战州略目怖标和蓝和绩疏效管妇理、坐能力虾发展将和浮典动薪朴酬连陈接起碧来。庸剃平衡蛮计分释卡B燃SC种是将味评估督与管富理相犹贯例父的系段统性链工具两，强刚调非灰财务丢指标耗的重艳要性佛，对框财务震、顾赚客、忠内部谎经营酿过程楼、学潮习与仇成长首等四凡个各资有侧寨重、搬互相排影响棕方面杠的业牌绩评贞价来疤沟通慰企业妇目标染、战驰略重滩点和寒企业苏经营混活动戚的关层系，散实现裂短期掘利益欣和长双期利诚益、现局部巴利益效和整巩体利义益的拦均衡本。它佩被业虹内人增士认柜为是内一种糕把企编业发帮展战疑略转旺化为帐实际竞行动阅的有佳效工步具，衬是新京时代仇企业遣管理启制度奴的创滩新。错亮点猪六：兵构筑员人才敬安全分体系毒备受巡关注型为了蜂适应旱加入岭世贸催组织丸之后年日益侧激烈勉的对“叨人才骆战什”草，我镰国计伟划抓沉紧制数定外减国人延才中炎介准津入制烛度、帐在华估外企臂人才泉招聘泥管理秋办法味、涉肃密人蜂员和谨特殊棚人员亮流动蛮管理依办法扮，以变构筑浇人才豪安全熔体系委。用秩市场肌机制探配置望专业毙技术挑人员风，对挤盘活桨现有用的人宰才资壶源，瞎促进悬人才值效益真最大辛化具客有重叼要意纸义。百穷在发畅挥市墨场机晓制对阶专业堆技术奖人员券基础敌性配务置作插用的夕同时廉，要汁加强缸宏观兵调控动，尤屡其是妙要建辉立和雨完善渐人才正安全温合同投制，膜高度修重视蛙关系裁国家测安全湖、经僻济安酷全、始国防梁建设丛、重少大发架明创们造人拒才的贡保护隆问题紫。贯亮点周七：扰人才所流动窜进入预第四肉次高杀潮拐紫羊年膨我们牙将面跑临人魂才流绒动第春四次毙高潮辈。人悬才流界动的骡第一算次高洲潮是族八十徐年代骆中期漫，针选对高奋度集阀中的第行政孟管理闷体制万下人跳才统天包统灾配模敬式形潮成的打弊端贺；第翅二次祸是八轨十年轮代后碗期，固源于把多种那经济帜成分牺发展黑的拉踏动；萄第三柄次是葛九十毛年代军中期肤，市明场经与济体轻制的模改革轧目标疑确定坡以后漠，以休用人北制度窑、分跑配制寿度和顿社会容保障众制度闹改革晨为重哲点，貌促进个人才酸配置凳模式嘱的根伶本转党变。烤而九寇十年问代后伙期到醉现在联则进他入了藏人才耗流动脱第四领次高臂潮期柿。国甜企改状制、路产业床结构兆调整朱、户徐籍制远度改茶革等累都是暗新一候轮流猛动的筒成因间，其委中，裳最应麻该引设起注障意的派，是阅跨国罢公司联的大珍量空旷降及嫌迅速刷本土宗化带公来的侍人才反流动王。闯庆四次咐人才且流动瓶高潮阔发生哨在人乘才市县场培遇育发沙展的堂不同飞阶段生，体四制背洪景不泊同，草人才滚流动已的规煤模和贼影响服也不漏可同墙日而拌语。挖亮点岗八：巡人才扎租赁厚迅速蒜升温息去年沃深圳考对人蠢才租筹赁和份转让央进行乔立法园，随路之而险来的仁是人届才租坛赁在莲全国道范围堵的空选前活字跃。知美国厦最大工的人珠才租搞赁机诚构年胜收2晨0超各过亿世。这香显然扎为辆疤的人割才租飞赁机旨构提蠢供了晋一个叉诱人观的前锻景。吊糊今年蛙的问较题是箱人才诞租赁悼在商述机无崖限的庸同时叶，还耐需要纤练好柿内功钱，在垮规范娱化的显管理州与专勺业化网的服黑务上电做足搜文章报。视躬宫代摔困骆教育往消费况多元康化厦中国坝经济丽景气布监测恭中心梯、中销央电译视台鸽《中息国财巨经报警道》息在对裹北京敏、上泥海、罗广州隆三大某城市发居民叫调查壳显示麦，跨猪国公开民教奸育消隔费结声构趋五于多貌元化稍，各元种教爹育载炭体的粱优势猴也已决经得睡到了王众不凤同程裹度的印认可句。在塞职业涨教育边阶段薪——脏各类宴培训碗班，侍被调家查者名10限0大%萌认为片适应诚了全撒球市鸭场经渗济化族的趋变势及艇人才逆国际探化的训要求顿。编师资岂来源蛙企业疫化堵有关呀部门邪对全吗国3障6家倒知名稠企事太业抽受样调阿查表认明，驾企业垮最感虏举的伯培训微师是凑来自个企业禽、具蛮有实戏战经栗验的旺外商妙企事泉业高挑级经封理人眼，占驼58早%肉；其皱次是飞国内边高校来或研容究机伍构的行专业悔讲师傅，占礼33牵%艳；再表次是乎新加赢坡、沟香港瑞、台算湾咨汁询机溜构专魂职讲因师，这占3栽1愿%缠；最词后是青欧美班培训贯机构覆专职香讲师撤，占候17岁%视；这脸表明红，企池业对镰培训皱师的蒙要求薯开始训发生插变化胖，实住战经恩验占傅据绝久对重暖要的桶地位管，学他院式援教学椒的地珍位趋窗于下挺降。爽课程饼规模住小班胡化掏20笼02哀年的扑培训鼓市场健上，夸“妙小班套化教闸学位”“壤小班缘授课漫”陷的字朝眼已掌不陌谣生。输“犁小班兵化教舱学啊”绸要求泊案例刺设计含也要蜜具有柴行业漏和企长业针抛对性器，要纵求培驱训师艳提前婆做相缝当周必密的行准备虏，具津体问街题要循和受河训者绪行业登工作挽中的逗典型陪案例舅有关券。从邻而培绍养其烧多角警度看冷待的身思维赠自我箭控制硬的能钢力，裤提高治人际坑关系谈技能屠。岸项目欠设计柱个性述化现有关猾部门既对全飘国3唇6家拉知名顺企业木抽样废调查羊表明候，真旁正受码欢迎胶的培不训一堂是根粥据具响体企御业量乱身定酿做的漏内训像课程吨，二事是经钟过细益化的销有针宏对性妻的实疲用课踢程，雕如团栏队动秆力培腰训、毅员工发行为身矫正识培训症、销冷售技迅巧培赤训、部客户虏纠纷食处理鸡培训益具体业项目播。婶而近脖几年期，企仁业也息开始玉变得桶更加胁挑剔塑了，者他们纯对照返搬国聪外、标常规析的培杯训项台目打率问号榆，更皂关心妥参加棒培训畏给企斧业带咏来哪乱些实拨际效府果、夕培训马公司家能不窜能针惠对企鸭业需衔要设瓜计实虽用课蜂程。劈培训汗模式榜职介呀化剂“轿培训香＋就额业推脏荐亩”凶的培市训模泼式开悬创的失新空是间，访这种蚊培训锄模式鸭打破奶了单常一的辉培训提以及绢单一轰的中天介就开来推情荐的钱局限拖性，狸满足近了企聋业与射应聘执者双述方的浇需求疫，更浙重要余的是弹使企吐业可维以很恐快找稼到所弟需要推的用短工群缓体，孕可以朗很好尘地满携足企扭业的狼需求拘。亿业务她开发狸订单海化桐越来虎越多蚊的培陕训机使构意蛇识到省，过绢去拍辆着脑故袋制厦定培康训项轰目的欧好日筛子再鄙也没廊有了竿。现浩在培悔训公诵司已浪进入户按需梁开发质、来剧单定作做的螺“极订单何式者”洒培训尾开发舞阶段限。培两训单仔位要后开发斑一个青新项思目，惧必须蛮先做垃市场宇调查驱，在励需求堡、有显订单反之后尾，才佳敢让掏课上体市。社特别久是一逗些企营业内破训，达通常专是企蔬业需姑要哪总些方敬面的赞课程仍，培格训公伙司就沟开设榨什么冈样的碎课程述；企歌业在谦实际袖工作阅中遇政到什额么样短的难判题，漂培训宵公司厨就以主这个胜作为矿培训狮开发辱项目差。勿效果先评估蝴定量季化旋伴随禽培训份市场动的成专熟，处企业耗不仅补要看雕你的返项目小是否潮适用乱，而哪且更妄关注泻你的饰培训辉成果追如何膀转化爸。这蹲就要半求培乏训公递司不昨仅要剃重参州与培妻训者赔的意葵见反雁馈，拨注重劝员工萍培训挤之后俭的评雪估和亦测试左，还睁要关曲注员橡工培层训后陡行为亭的改怒变和勇企业碗培训淹的投班资回挨报率甲，目录前很均多培组训公邻司开宾始研惩究制戏定培创训成妥本核挠算和疑投资素回报勇率的贱测算程方法化。遇培训牢管理丛集中乓化瓣分散夸走向困集中肌，是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他们有家人、朋友，喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。若受冷酷和不人道地对待，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。下次你将惩戒工人或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢？”，想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢？然后将同样的态度施予手下人。二、不要过于挑剔作为管理者，你的部份工作就是让员工按正确方法工作。这包括指出错误。但一些管理者太过挑剔了。他们不加以批评就不舒服。爱告诉别人哪里做错了，为什么做得不对，为何要把工作干好之类，并以此为乐。花急不要唐当这甜种人羊，你妨在自盐己领调域的袄知识陵和经窑验可殊能会趁比手晨下许歌多人含丰富蕉，这煎正是鞭公司熊让你落当上视司的山原因拴。你设的工埋作是烦要教撒导这钢些人械绕并非钓要挑部剔或泰显示继他们澡如何恒比不昏上你毫。柿可成功丽的管午理者蹄鼓励渡下属垫，而榜不是耻批评策他们备。M跪ar乡y毁Ka铅y仁Co殿sm竿et刘is汁的创模建者堪和董剖事玛福丽·框凯说烤：栗“升对员掀工某冶件做馅得对宴的事馋情进榴行表蛾扬，孩他们惩会做抱出更俊好的臭成绩诉，并钩且要怪发掘速员工饱自己冻也没进认识暴到的捷才能员”稿。银奸三贡、烧允许构他们躬失败认呢界允许柏手下兽人犯浅错！镰这是券不是棕让你先很震苍惊？窗大多宋数沉的碎人犯戒了错质之后押都准珠备受汇惩罚彻。大稼多数骡管理场者认分为属葵下出仗大错饭是给有自己拼的纪辩录抹早黑。偷裤讯但成军功的崇管理三者知笋道，火让手迹下人塌学习果和成抗长的茎佳径工是体厚验述两这意粥味着拳冒险孙和犯掌错误引。残后让你除的员宅工在柏没有典上司柿监督狡的情利况下毕尝试凭应用骆新技谣术或谎承担颂任务半忆但只专能是将一些忠小的价、馆不太亚重要便的项青目。须这样迈，错垦误不惑会使服公司根受损果，又晚可以耗立即虑改正商。对证于重塔要的云项目厌，你性要给理予足格够的咱监督敏，以烧确保盆任务唤胜利催完成天。更杏四陡、俘重视健员工刊滩疏没有踢什么咱比不怎受重睬视更军能挫窜伤员射工的仔动力坛了。齿作为昂管理弯者，扬除了忧文件私盒里扑等候蓬批准椅的报量告，巨你还矿有许免许多蹈多的胶事务肃要处邀理。劳但对违于写挖报告歌的人暮，每瞎拖一帐天就诞引起认更多序的挫奸折、删愤怒厘、担所心和怨不安允全感需。重杨所以纱，虽三然你面有许挡多事籍要做衫，也浓要审叉批进乔行中返的项广目。绵如果黄员工虫要问涂问题坊或讨夸论一网个项西目，粥请他原们坐鲁下几扬分钟谋。如聋你的击时间况很紧拐迫，筒就安污排在缺当天判稍后惧会谈拍，并顽遵守脑诺言茧。让奇员工眠知道勿你真骑的注说意他业们。扁这一程点是辩员工皂所欣眉赏的椒。尽爽五谈、级改善旷工作娇条件跳脑模工厦作监人鸦员灵手中盏有合杏适的程工具脾，在添愉快题、舒救适的毒环境宜中工滑作时释效率析最高仪。吃雪有合屠适的剥设备钞十分宰重要淘。有俱位客命户最诞近以详25训00种0饮美元皂的薪甘金请碌来一次位全隶职的肤专业填作家检，却董不愿张花哗25轻00管美元诊为他炒买一热部文式字处们理器驴。文望字处道理器至的生盛产率棍是作毅家的乡２倍填。如肉果作位家的及工作召在打妖字机扶的配锤合下颤可创富造警25震00摘0烧美元普价值磨，那窗么在相文字南处理故器的堆配合晒下每搜年可羞创造练50活00性美元匙，即休25但00静美元禁的投有资每柜年可中额外掉创造娱25倡00婚0熄美元弊。牺煎要承名认，抖对于既员工舰需要领什么赴来使辫工作育有效氧进行粉，你包可能国不是催最好滑的判漂官。脑就算睬你曾时干过协这个适工作腹，别弓人也贡可能俊要用恒不同佩的工免具才糊能把盯工作扑干得市最好姨，因升为每骨个人贿都是档不同双的。沾浪渴如果烟你的回员工锹抱怨旧工作席条件暖，要泳聆听题。这竞些抱献怨通然常都毛不是星为了烛私利采，而葵是源铺于每敌位员比工希爸望把言工作疼尽可昼能干活好的盒愿望章。提劳供适译当的殖设备获或工秒作空戚间，这产量贿将得贞到大岛幅的晶增长王－－发这通赶常只蛋用花诵一小贿笔投紫资。晃然完六邻、棍关心庙员工自姻它你上熄一次挠向秘悲书问承起她售的儿冬子在惊幼儿拴园过杀得怎追么样员，或海她的限假期楼过得搭如何酷是什会么时冰候？懂行成优秀坦的销敏售人线员懂器得与我客户禽发展钢私交陷，这牵是争究取朋粪友和团生意场的捷吐径。例但是以许多赴技术醒管理燥人仍辛然保跃持冷业漠和役避免午与业趁务无摇直接烦关系葡的谈熊话。吹掘蹲你要辅象销杠售员叮想了策解客肆户那碎样，械对属仗下互——肉他们旷的问提题、沙家庭详生活忘、健怨康、语嗜好献表露衫出一酬点个僻人的碗关心刮。你闹会从洪中受冶益的窗。这聪种关誓心不疤能做然得过崭分或予虚假矛——顽仅是沿那种涌经常歌一齐颗工作蓄的同愉事之题间的吗自然业交谈虹就好遇。押缺若以铺前你给忽视灵了员堤工，箱现在惭就培民养每妥周（离或每率天）馅花几搅分钟脖与员洞工闲爪谈或充说芦“船He班ll贼o匹”失的习龙惯吧谢。如胶果员径工有秘私人灭问题夺影响个情绪划或工住作，户试着捕去把咱问题踏找出辆来，忆看看经自己拿能不衔能帮桌上忙便。在馆重要续时刻险或节步日，荣例如匹在公灿司周叹年志值庆或队生日佩，送亦张卡沃或小度礼物三。你腔通常底可以货为员温工做感点小灰事，省例如秒让家幸住得糊远的霞员工布在雪残天提现早下卧班，舱或需燃要加进班时凭，准原备晚谢饭，药这决散定了臂员工缠对你亏的忠虫诚。牺祸爸七洲、战广开车言路会佳期你可别能认晨为好链的管龄理人势就是峰让部千门里也的员拾工个滴个埋沙头苦材干被苍指派筒的任蛋务。犁但这谜样，诵他们杀只能尽发展杂一半翁的潜津力。恳一个山真正最具生犯产效茅率的擦部门练是每么个人寄都积说极思捕考更垮好、盖更有蜻效率再的工至作方丸法，涛以更聪少的倘时间拼和更弱低的年成本浅，生摸产出第更高音质量源的产仍品。愿酸奇要达菜成这拴种革脱新，士你必面须接借受新悄构想摩，而刊且还肤要鼓嘱励属肤下创皱新。被激励星是办豆法之流一－夏－你禾可以发提供哀资金抽、假澡期或放礼物亿。但但更有犁效的镰动力槽是，重让员废工知崭道管腐理层观确实让在聆走听或伏将员棕工的馆建议包和构款想付牵诸工演作中姓。意丙见箱华是另读一久顽经考唱验的盼老法变子。城狸摸八误、跌给属悄下一舅个晋厨升的孙空间第刷驶如果才员工筛没有巨可望说得到君的晋杨升机米会，略那么氏他的比工作您就到毅头了示。工式作到离头的汪员工喇通常枯表现组烦恼定，不受愉快顺、生扰产率兽低。骂把你信的部事门组放织起碎来，滑让每绿个人惩都有减晋升炮的机丑会，甘形成易在衔墨头、吉职责籍、地场位和搬薪酬腾方面消的逻侦辑晋茅升阶公梯。迈如果引你的密部门臭太小靠，不浑能做伟到这稼步，予晋升锯机会肥可能食不可话避免村地要纵向部耗门外赛的职授位发丛展。改若是出这样体，不票要拖仁住属视下的宗发展潜，反捉而要奇鼓励绑他们甩达到臣自己繁的目愿标，捐那么患在与组你一期起的挥岁月聚里他少们会凉使出规最大趁的干郊劲。在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。

职位评估（或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job

Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评估的具体作用有以下几点：1．

确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

3．员工确定职业发展和晋升路径的参照系

员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。

职位评估最常用的方法有两种：排序法和因素评分法。

排序法

排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。

但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且它只能得出职位高低顺序，却难以判断相邻两职位间实际差距的大小。通常，这种方法适用于较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但相对精确的体系。

因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG、Watson

Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法——岗位测评，也是属于因素评分法。

因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：

第一需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。

第二需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson

Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。

第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。

第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。

因素评分法最大的优点在它的公平性和准确性。它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。

职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。

如果企业规模较大且经济实力较好，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨询公司的评价体系。或者，先在公司总部使用国外的评估体系，然后在各分支机构推广使用，这样的功能价格比最合算。

不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

保持准确的职位评估结果，在评价标准上必须做到一致性，不管评价对象是谁，参与评价的人是谁，都不能有意“偏向”；一切按标准行事，而非先有结果，再找证据；同时评估委员要对职位的工作内容比较内行。

职位评估不是一成不变的。当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行职位评估。同时，公司应注意修改过时的评价机制。

近来有些关于职位评估的争论，有人认为，企业的变化越来越快，内部的组织结构、职位构成很难固化，所以职位评估就不合时宜了，应该用其他的价值评价办法代替它，比如以技能为基础的付酬办法，以能力为基础的付酬办法，或以绩效为基础的付酬办法等。但从实践来看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制，职位工资也仍然是其中的重要组成部分，大部分先进的企业还是采用以职位评估为主的方法来确定职位工资。我个人认为，员工能力评价体系、业绩评价体系对薪酬的分配诚然很重要，但职位评估仍然有它存在的价值。在薪酬体系设计中，职位评估与技能评估、绩效评估有效地结合使用，可以取得最佳效果。测量所得的结果来对人的各项素质的价值和意义进行评定，一般用语言文字进行描述。人事测评，也叫人员测评，人才评价，人员素质测评等。所谓测评，即测量和评价。测量是运用多种测量技术和统计方法对人员的各项素质用数字进行描述；评价是按照测量所得的结果来对人的各项素质的价值和意义进行评定，一般用语言文字进行描述。人事测评可以有广义与狭义两种界定。狭义的人事测评主要指心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统度量和评价，从而为人事管理提供参考依据。而广义的人事测评则可界定为是建立在测量学、心理学、统计学、管理学等学科基础上的，对人的各项素质进行度量和评价的一系列方法（如履历分析，成就测验，面试，情景模拟，评价中心等），对人的知识水平、技能、能力倾向、个性特征、人体倾向等多项素质进行综合评定，为人事管理提供科学的参考依据。有人说“只有一流的人才才会造就一流的企业”，未来企业的竞争首先是人才的竞争。如何筛选识别和管理人才，证明其最大价值，为企业所用，是企业领导者面临的颇为头痛的问题。

一、衡量人才的两个尺度这两个尺度是：激情和能力。

激情与热情不同，激情比热情更富内涵，有些人外表很平静，但内心却充满激情。激情是建立在开放授权基础上，体现的是“自主、乐业、爱心、责任和创新”。

能力在这里主要是指：专业技术能力、自我管理和管理他人的能力、公关能力。

二、人才的分类（相对）

A、激情高，能力高；B、激情高，能力低；C、激情低，能力高；D、激情低，能力低。以上四类人才的划分，值得注意的是，是严格按照客观的标准来划分，而不是靠主观的判断。这种分类方法，简化了思维方式，作到了客观、简洁、实用、合理。它迫使领导者使用客观的尺度去衡量一个人要么高，要么低。没有什么模棱两可。除了高激情高能力的一类人员外，如何管理其他三类人员，使之有朝一日也成为高激情和高能力的员工，这是领导者必须面对的，也是一个不断学习，不断提高领导者能力的过程。

三、四类人才的管理1、高激情、高能力人员的管理。要知道，激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要领导者作出关键的一点：给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。

2、高激情、低能力人员的管理

这类人员在新引进的员工中比较常见，工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这类人员，企业领导人应当充分肯定他们的激情，因为这种激情往往是最原始的、本能的、潜量最大的。而针对他们工作能力的不足，企业要对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。对这类人才的管理是一项长期投资，企业有要所耐心。

3、低激情、高能力人员的管理

这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。

4、低激情、低能力人员的管理。

公司对这类人员，首先仍要有信心，本着“多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的员老或者是关系户，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。

四、用合适的人才

松下的人才观是“主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用平庸的人”。松下这种与众不同的见解，就是闻名的“百分之七十求才法”。之所以这样做是出于对一流人才的不信任。在他们的观念上，一流人才自负心强、不安心工作。但中上等人才，则会踏踏实实，兢兢业业的努力工作，这是松下的人才观。一个企业选用什么样的人才，应当注意以下几点：

1、企业的性质和发展阶段决定选用人才的标准。首先要认识到自己的企业是干什么的，现在处于成长中的哪种阶段，然后考虑引进对企业合适的人才，而不是盲目引进高尖的人才，那样做无疑于削足适履，结果反而得不偿失。

2、以职位决定选用人才的标准。引进企业急需的人才，而不是造成人才的闲置，用职位来招揽人才，而不是引进人才后才考虑安排职位。

3、用比自己有本事的人。卡耐基的墓碑上刻着“这里躺着一个如何使用比他自己更有本领的人们来为他服务的人”。这本身是一个人格的跨越。

4、有效地淘汰人员。常言道“流水不腐”，企业要保持机体的健康，必须有效地淘汰对于企业发展有阻碍作用的人员，做到既慎重又果断。人力资源论坛下期活动安排时间：3月中旬地点：合肥市宿州路236号房地产大厦4楼交流大厅活动主题：：人才选拔中的测评方法与技术主讲人：孙黎明活动形式：专题研讨，专家主讲，交流讨论主讲人简介：孙黎明，上海之通信息技术市场营销经理、上海之通人事测评技术研究所测评服务中心主任、组织人事报《东方经理人导刊》人才测评专栏特约主持人、21世纪人才报特约记者。发表的文章有“专家系统技术在人事测评领域的应用”、“人才测评技术的综合运用——评价中心技术”、“人才选拔中的测评方法与技术”、“人才测评打通人才的瓶颈”等。能力是知识和智慧的综合体现。领导是一种综合实践活动，对于能力素质的要求比较高。现实生活告诉我们，有些人具有较高知识水平，但是缺乏必要的能力，仍无法胜任领导工作，信息世界里对领导综合能力的要求要更多一些。1.筹划和判断能力这需要领导具有战略头脑，善于深谋远虑，运筹全局，遇到事情能够拿出主意，点子多，办法多，处理问题善于作出决断，能够在错综复杂的情况下判别事物的本质，从多种主意中选出最好主意，从多种方案中选出最佳方案，不为一时一事的得失所困惑，善于排除干扰，控制局势，使其向有利于事业的方向发展。2.灵活应变能力信息海洋变幻莫测，需要领导审时度势，随机应变的能力十分重要，在决策条件已经改变的情况下，或者接到突然信息，经理人应当既不惊慌失措，无所适从，又不拘泥刻板，能够沉着冷静，应付自如，灵活机动，临机处置。当然，灵活机动决非草率从事，随意武断，而需要的是慎重地作出合乎实际的决策。3.改革创新能力经理人的创新能力，在于对环境变化的探测，及时提出新观念、新方案和新办法。他们应有对新环境、新事物、新问题敏锐感知的能力，尤其在出现某种新的动向、裂痕时有特别灵敏的觉察力，善于捕获信息，加工出新观念、新设想。他们要思维活跃、富有胆识，不迷信权威，不崇拜偶像，不为过时的老观念、老框框所束缚，敢想、敢说、敢改革，不断探索新世界的奥秘，走出新路子。4.组织指挥协调能力组织管理才能表现于精于运用组织力量，能够把各种不同才能的人恰当地结合起来，形成配合默契、步调一致的集体活动，这样，经理人才能有效地调动各方信息，并有机地运用处理它，犹如交响乐团，拉提琴的、吹号的、击响器的、弹钢琴的以及歌唱家，在乐队指挥的巧妙一个安排和调度下，演奏出美妙的乐章。5.人际交往能力这要求经理人具有关心别人、理解别人、说服别人的本领，善于察言观色，与人促膝谈心，把握住其思想脉搏，循循善诱，因势利导。在人际交往中，能够扩大接触面，建立广泛的工作联系，沟通思想、联络感情、平易近人，善与人和。如果经理人成为下属的知音，那必然会获得下属的鼎力相助。这也是在信息海洋中不致于呛水、淹没的一个必备条件。以上五种领导能力，是作为一个领导人处理信息时必备的能力，另外若能在信息海洋中如鱼得水、出入从容，还应具有四种基本能力，即观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。这些基本能力，是在信息海洋中发挥领导能力的基础，也是创造力的构成要素，创造能力是各种基本能力的综合运用。※HR实务※如何招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是指招聘人员的数量，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准。对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知识型员工的招聘，则强调后者。招聘是一个双向选择的过程，特别是对于知识型员工而言，公司招聘的过程也是他们在选择公司的过程。1.对应聘者开诚布公招聘是为了让合适的人来公司工作。人事经理在对应聘人员介绍公司时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，并以此来粉饰那里不那么吸引人的地方，很少考虑帮助应聘人员客观地评价个人能力和企业目标的适合程度。这样做会使应聘者过高的估计公司为他们达成的期望。在招聘过程中，应聘者与公司签订的"精神契约"会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距会导致员工的离职。所以，对以应聘者，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定性提供了保障。2.部门经理参与招聘部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理更加喜欢管理他亲自挑选的下属。3.考核应聘者的职业道德是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼和熊掌不能兼得的情况下，一些人事经理会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力强的员工，如果职业道德不佳，对公司的危害就越大。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯，因为这非常困难。对于职业道德的考核不像考核岗位技能那么简单，他需要人事经理有一定的经验和策略。如果有必要，可以了解一下他在以前单位的表现。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两方面。

一．人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所需的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术计划

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战