国际企业的跨文化管理

国际企业的跨文化管理第一页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.1跨文化管理的作用2.1.1跨文化对国际企业的挑战国际企业面临的跨文化现象迪尼斯乐园在法国的“滑铁卢”？文化冲突？文化对管理的各个方面都有影响？跨文化造成的员工流失现象：戴尔数位高层投奔联想事实：中国高管人才流动率比全球平均高25%问题：高管流动带动整个团队跳槽对于知识型企业的损失最大第二页，共二十五页，编辑于2023年，星期日员工流失造成的影响企业人才资源成本损失非核心员工离职（Turnover）的替换成本为员工年薪的1.5倍成本损失：初始成本：获得和开发人资造成的开支更替成本：人才流失后需新人替补产生的开支弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型2.1跨文化管理的作用（续1）职位更替成本获得员工的成本培训和学习成本离职成本第三页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.1跨文化管理的作用（续2）降低企业工作绩效离职前心不在焉：三国“徐庶”关键岗位的重大影响离职和重新招募的员工的差异性损害企业形象员工炒了企业鱿鱼会损害企业形象和失去顾客忠诚度离职人员会传播企业的负面言论影响企业的发展战略集体跳槽商业机密的流失短期内无法替代优秀人才流失的人才自己创业或加入竞争对手的企业第四页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.1.2跨文化管理对国际企业员工的激励作用跨文化管理对员工激励的影响2.1跨文化管理的作用（续3）需要动机行为个体需要价值系统环境国际企业的激励行为……第五页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.1跨文化管理的作用（续4）工作价值观不同乔治.英格兰的研究：文化如何影响工作价值观“工作是生活的中心”的排序：日本>以色列>美国>比利时…>德国>英国工作目的的价值判断决定了员工的需要类型微观：员工的需要+文化需要亚文化的摩擦与冲突第六页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.1跨文化管理的作用（续5）跨文化管理对国际企业员工的激励作用有利于形成共同的价值观有利于民族文化与传统激励理论的统一传统激励理论+民俗风情+文化传统有利于国际企业正视文化差异，促进文化融合第七页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理2.2.1霍夫斯泰德的文化模型权利距离不确定性规避集体/个人主义长期与短期取向男性化/女性化指对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上司做决定的偏好。对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

“个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他自己及其直系家属。“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系，相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而他们必须始终忠诚于自己的集团。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则谦顺、温柔，关注生活质量。第八页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理（续1）文化指标对企业管理的影响“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”对领导方式的影响。美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。

第九页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理（续2）“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”对组织结构的影响联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。第十页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理（续3）“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”对激励内容的影响

美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。

第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。

第十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理（续4）短期雇佣制：灵活机动绩效工资制：能力至上自上而下的个人决策方式契约关系的制度化管理权利距离小崇尚独立、自由、平等不确定性规避弱个人主义至上个人利益高于一切短期取向中等男性化气质强调积极进取强调公平竞争注重工作绩效第十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.2跨文化的人力资源管理（续5）基于日本文化背景下的HRM权利距离中等不确定性规避强集体主义至上长期取向男性化气质突出终身雇佣制：安全和忠诚年工序列工资制：合作至上家族式管理：满足员工归属感集体决策制和全员参与管理第十三页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM2.3.1中国传统的管理思想文官治国，积累了丰富的管理思想对人才的重视“尚贤者，政之本”—墨子“为政之要，唯在得人”—唐太宗“政治之道，首重人才”—康熙欲的合理性“人生而有欲”—荀子“衣食族而知荣辱”—马斯洛需求层次理论的雏形第十四页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续1）精神激励“上下同欲者胜”—孙膑管理的对立统一以情感人—“伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之”以法治国—“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚”人格威信德才兼备：“以公胜私”，“非淡薄以明德，非宁静以致远”判断识别知人：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；资之以计谋而观其识；告知以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其言；期之以事而观其信”—诸葛亮用人：用人所长：“无求备于一人”，“水致清则无鱼，人至查则无徒”—东方朔用人不疑：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”—欧阳修第十五页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续2）培训教养道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、进行委任总结精英式管理：强调管理者的人格魅力和权威粗放式管理：采取原则性、概括性管理模糊式管理：中庸之道第十六页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续3）2.3.2西方的人力资源管理思想尊重个人：以人为本尊重人格；尊重劳动；尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、获得报酬权角色定位HRM是总经理职责的一部分，也是直线经理职责的一部分利益的平衡股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者第十七页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续4）社会资源人力资源是一种社会资源人力资源是一种潜在的资本，而不是可变成本社会评估企业角度评估是否确保战略的实施是否增强了企业的竞争力是否发挥了人资的潜力和系统功能是否确保了企业优异的经济效应和企业活力总结民主化管理：细致的职权划分，互相制约配合程式化管理：程序严格，职责分明，条理清晰准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核第十八页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续5）2.3.3东西方管理思想的比较共同之处：人的重要性思想基础不同：东方的儒家思想：注重人的自我约束、自身的修身养性西方新教伦理：企业家的人格风范所体现出来的资本主义精神手段不同中国重人治：情理兼顾西方重法治：维理第十九页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续6）2.3.4中国人力资源管理的未来构建HRM的管理制度体系HRM管理制度体系内部的应完全融合HRM管理制度体系融合企业组织的战略目标组织文化组织机构员工现状第二十页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续7）设计强有力的工资制度1人员分析和素质测评人才资质条件胜任特征人岗优化配置2确定岗位工资工作流程再造相对固话组织架构设置岗位、描述岗位岗位评价3确定工资结构岗位工资绩效工资长期工资第二十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续8）实施科学的工作业绩评价为什么？做什么？做的怎样？如何应用这些评价结果？掌握核心人力资源管理技术服务于组织战略、方向明确的HRP科学设置灵活的组织结构、岗位和编制准确及时的人员配置员工能力开发与职业规划实施管理职务与关键技术岗位继任计划分类实施工作绩效管理完善规范分享成功的激励方案明确人力资源部和相关部门的角色定位强化人力资源的信息化管理第二十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续9）把握HRM技巧制度定位：摸清企业现实，并在制度设计中如何尊重企业现实的问题。企业战略和企业文化的现实和价值导向完善公司治理结构和组织架构：理顺和制衡权力和责任的关系诊断企业管理现状，摸清企业管理水平与决策层沟通，明确其管理导向了解员工整体素养水平第二十三页，共二十五页，编辑于2023年，星期日2.3中西管理思想下的HRM（续10）制度执行明确管理者的角色定位并恰当实践掌握良好的沟通、会谈技巧尊重企业与员工显示，把握制度执行的原则性和灵活性学习西方先进的管