金融危机下企业人力资源管理研究-论文

PAGEPAGE16中国某某某某学校学生毕业设计(论文)题目：金融危机下企业人力资源管理研究姓名：000000班级、学号：0000000000000系(部)：经济管理系专业：经济信息管理指导教师：00000000开题时间：2009-6-4完成时间：2009-11-122008年11月12日目录毕业设计任务书…………………1毕业设计成绩评定表……………2答辩申请书……………………3-4正文……………5-6答辩委员会表决意见……………7答辩过程记录表…………………8课题金融危机下企业人力资源管理研究课题(论文)提纲1概论1.1国际金融危机的成因1.2此次金融危机对我国各行企业的影响2金融危机下我国企业人力资源管理会面临的新问题2.1金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌2.2企业凝聚力面临挑战2.3企业人力资源规划难度加大2.4冲动裁员带来的人力资源规划风险2.5剧烈降薪使企业凝聚力面临挑战2.6培训冻结影响企业可持续发展2.7劳资关系紧张威胁企业内部和谐3我国企业人力资源管理应对金融危机的对策3.1注重效率为先的人力资源动态配置3.2变剧烈降薪合理调整薪酬结构3.3重视培训3.4建立合理的劳动关系调整机制3.5金融危机中企业员工的薪酬管理对策4金融危机对人力资源管理的启示4.1人力资源未来的发展趋势二、内容摘要世界金融危机，使全球经济面临严峻的挑战，对我国经济和人力资源管理方面造成一定的影响，人力资源管理在金融危机中面临着挑战也面临着机遇。特别是对于人力资源管理中员工的管理上。本文阐述了企业人力资源管理在金融危机下面临的问题以及对策，如何适时调整人力资源员工管理策略，最大限度的避免金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业面临的新挑战。参考文献1.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，19982.郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，20053.国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：机械工业出版社，20054.叶向峰等．员工考核与薪酬管理．北京：企业管理出版社，19995.赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，19956.陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，20047.余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20028.次贷危机的生成、演化及对中国的启示山西财政税务专科学校学报20089.美国次贷危机对中国金融和出口企业的影响与政策建议经济问题探索2008金融危机下企业人力资源管理研究0000000000中文摘要：:世界金融危机，使全球经济面临严峻的挑战，对我国经济和人力资源管理方面造成一定的影响，人力资源管理在金融危机中面临着挑战也面临着机遇。特别是对于人力资源管理中员工的管理上。本文阐述了企业人力资源管理在金融危机下面临的问题以及对策，如何适时调整人力资源员工管理策略，最大限度的避免金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业面临的新挑战。关键词：金融危机企业人力资源管理危机管理1概论1.1国际金融危机的成因金融风暴席卷全球，经济萧条，世界经济市场黯然失色。促使世界经济格局产生巨变。美国政府荒谬的经济策略和无理的次贷制度是引发本次金融风暴的起因。美政府将土地变卖成金钱，凭空生财。地产商通过炒作，将房价逐渐推向高峰，使得这笔财富急剧膨胀，使得大量资金集中在少数人手中，从而制约了其他行业的发展。房价的大幅度下滑，使得地产行业的这笔巨财大量的缩水，银行的资金周转瞬间也受到极大影响，从而影响到社会各个阶层。由于先前政府资金的不合理运用和支配，国库空虚的美国政府无力扭转和操控现阶段的资金流通局势。银行的周转不灵，房产业发展的停滞，引起配套行业的刹车，造成越来越多的企业供应链和资金链的断裂，从而蔓延到全社会。由于美国的世界经济地位和世界货币地位，其国内的不争气很快牵扯到与之挂钩的各行各业和友邻国家，从而感染全球蔓延世界，造就了如今之金融狂潮。1.2此次金融危机对我国各行企业的影响此次金融危机对中国经济影响很大，由此对国内的一些企业也产生了深远影响。由于所处的行业和环境不同，因此各企业所受的影响也是不同的。由于出口受到抑制，所以对外贸型企业影响较大。而对以内销为主满足内部需求的企业来说，影响不大。对外贸型企业的影响，不仅仅表现在企业产量的下降，更多的是随之而来的一些连锁反应。随着次级债危机的加重，对中国经济的冲击也越来越大。1.珠三角地区企业普遍不大看好今年的美国市场。随着美国经济增速放缓，我国对美国出口增幅下滑趋势明显。据统计，自次贷危机爆发以来，我国去年第三季度对美出口增幅已出现较大幅度的回落--第一季度，我对美出口同比增幅达20.4%，第二季度下降到15.6%，第三季度更是降至12.4%。作为广东九大支柱产业之一的纺织服装行业自然难逃拖累。由于次级债危机的影响，美国消费者的购买力与产品的销售速度都在下降。虽然次级债对实体经济影响较间接，但从客户反映来看，第三、四季度订单明显下降，美国人消费意愿下降，零售商下单自然就少。与此同时，生产纺织机械的国有企业也难以避免订单下滑的趋势。2境外投资企业的经营业绩下滑、成本上升受东道国经济增长放缓影响，中国境外投资企业的业绩不容乐观。东道国的信贷紧缩，将导致企业的经营流动资金吃紧，对资金量的需求相应增加；如果东道国实施资本项目管制，境外与境内企业间的资金流动链条将断裂。美国、欧元区等地区向金融市场大量注入流动性，将导致美元、欧元等货币贬值，从而使公司利润遭受损失。此外，与东道国的经济增长放慢相伴生的往往有合同违约率上升、国家风险增大等问题，都将使中国境外企业面临的风险加大。3:国际商品市场价格下跌，中国企业的原料成本下降前几年，由于美元贬值、投机盛行、需求旺盛等因素，国际大宗商品价格居高不下。次贷危机爆发后，国际金融机构流动性短缺，逐步从大宗商品市场撤离资金。随着危机的加剧，投资者对世界经济增长的前景日益呈悲观态度，从而预期对大宗商品的需求将下降，价格下跌。国际原油价格从140多美元的历史高位下跌到目前的约70美元；国际铁矿石价格终止了上涨势头，正在向下回调。中国已经成为国际商品市场的主要买方，国际商品价格的下降将大大缓解中国企业的成本上涨压力。4国有企业产品价格恢复的希望渺茫作为"煤电油运"上游产品提供者的国有企业，最近数年为了压制成本推动型通货膨胀，实施了政策性亏损的价格策略，在当下和未来出口下降的趋势下，其产品价格恢复到国际市场水平的希望比较渺茫。而这部分企业的利润积累和国家补贴已经很难支撑他们继续实施政策性亏损。上游企业与中下游企业同时恶化，对宏观经济和国家财政税收的打击将是相当沉重的。由于美国次级债危机的出现，美元的走势疲软将是不可逆转的事实，中国的出口企业在美元贬值的趋势下，出口产品的利润将被侵蚀，出口企业将面临更加严峻的挑战，有相当一部分利润率低、抗风险能力不强的出口主导企业有可能无法生存。5外贸型企业进行艰难的转型从内销型企业方面来讲，由于其产品主要是为了满足内部需求，从而较少受到出口下降的影响。基于此，很多在国外市场受挫的外贸型企业也正在积极的开拓国内市场，进行艰难的转型。很多外贸型企业，由于多年来一直经营外贸生意，对国内市场很不了解，一方面经营思路完全不同，另一方面也缺乏这方面的专业人才和足够的资金。长期和外商打交道，习惯了按规则做事，基本不存在呆账等问题的外贸企业，在面对更为复杂和水深的国内市场确实是手足无措。比如，宁波森语国际贸易公司就曾经尝试着在国内开了几家专卖店，也给家乐福、沃尔玛这样的大采购商供货，但是运作一段时间，专卖店相继关闭，也结束了和家乐福、沃尔玛的合作。由于该外贸公司不懂营销，缺乏管理经验，专卖店很难做下去；而进入家乐福这样的渠道，不但账期很长，而且各种名目的进店费、促销费、节日费又压得他们根本喘不过气来。因此失败也就在所难免了。2金融危机的到来使我国各行业都受到不同程度的影响，我国企业的人力资源管理同时也暴露出许多的问题。2.1金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌对于国内人力资源来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，将是构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。2.2企业凝聚力面临挑战企业凝聚力就是使员工能够团结在一起,互相信任,互相促进,努力工作的一种向心力。它能够提高员工的士气,振奋员工的精神,从而提高工作效率,增强企业实力,提高企业竞争力。然而,经济危机造成企业的经营困难,已给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。如企业的经营状况恶化造成企业前景不明,使得员工对于企业的前途心存疑虑,进而对个人在企业中的发展前途失去信心。2.3企业人力资源规划难度加大随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,企业在人力资源规划方面也必须做出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小,企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定,企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。2.4冲动裁员带来的人力资源规划风险金融危机中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。2.5剧烈降薪使企业凝聚力面临挑战降薪也是经济危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。2.6培训冻结影响企业可持续发展在金融危机到来之际，有的企业为了节约人工成本而冻结培训。在许多企业，培训与开发成为企业为了走出危机被理所当然砍掉的成本。然而，企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求，如果企业在此时冻结了培训。就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。2.7劳资关系紧张威胁企业内部和谐企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着金融危机的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施一周年，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受经济危机影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。3我国企业人力资源管理应对金融危机的对策企业应对经济危机重要的不是忙于裁员、降薪，而是配合企业的现状和未来发展，适时地调整相应的人力资源战略。在实践中，可从如下几方面进行努力：3.1注重效率为先的人力资源动态配置危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。3.2变剧烈降薪为合理调整薪酬结构大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。3.3重视培训经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，因此企业经营战略的调整是企业所必须认真思考的问题，战略调整和组织流程重构必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的，企业可以根据对未来可能涉及的新的业务领域的分析制定技能和知识培训l课程，采取不脱产的方式进行员工的在职知识和技能培训。同时，在培训中可以引入员工援助计划(EAP)，强化员工压力疏导。在经济危机时期，企业应该更清楚认识到，人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，并使人才成长与发展，才能留住企业复苏的希望。3.4建立合理的劳动关系调整机制经济危机时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，要构建好自己的劳动关系战略，并且制定自己的劳动关系策略(或雇主策略)，建立合理的劳动关系调整机制。越是危机时期，越好保证企业员工团队的士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，以结果为导向，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。综上所述，经济危机时期的人力资源管理是一个配套工程，做人力资源决策要跟整个公司的战略相结合。经济危机对于我国的企业而言既是挑战也是机会，将使企业各层面都认识到人力资源战略重要性以及人力资源对企业变革的支撑能力，强化了人力资源的战略性，强化了人力资源与企业业务的统一性，也强化了人力资源变革的管理。企业应采取合适的策略去调整自己，去应对危机的挑战和抓住新的发展机遇。3.5金融危机中企业员工的薪酬管理对策在经济危机下，很多企业考虑通过裁员来降低用人成本，这种做法以更多的失业人口作为代价，在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下，显然是背道而驰的。那么，在企业的生存和社会责任的博弈中，企业应该怎么抉择呢?一味的调低员工薪酬不是一个最终的解决办法，可能会造成更多的人才流失或大大降低员工的劳动积极性，这给企业带来的就是更大意义的损失了。因此企业实施者在员工薪酬管理上应该注意以下几点：1明确企业薪酬在同行中的定位根据企业实力及劳动力市场的竞争状况，企业在薪酬调查之后，会选择适合本企业的薪酬战略，即选择领先型，匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略，可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化，在保持稳定的前提下，当变即变。以便最大程度实现外部公平，提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定，保证人才的正常供应。2企业内部实行分层分类管理根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性，我们可以将企业内部的人力资本分为：核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工，在面临削减人力成本的需要时，政策应该有所不同，以便保留企业内部的核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化，通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动，独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化，最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。3减少物质激励的情况下加大精神激励对员工的激励，除了物质型激励之外，还有很多精神性激励形式，精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划等)等方案都是很有代表的精神激励方法。目标管理让员工能够清晰认识自己工作目标，以及能够得到的最大资源，从而享受来自目标本身的激励，提高工作动机;员工认可方案则是通过对员工的注意和关心，通过对员工所做的工作给予肯定和感谢，激发员工对工作和企业的热爱，提升企业内部的凝聚力，增强企业的竞争力。员工卷入方案则是一种最能体现员工主人翁责任的激励方案。通过对企业内部管理的参与，内部生产过程的监督以及本企业股票的持有，提高员工的工作热情。另外，在薪酬调节的同时，应注重职位变动及晋升对员工的激励。和蔼的同事，适合的领导风格，积极向上的团队氛围都会令员工对企业产生强烈的心理契约。组织可以利用职位调整，晋升提高员工的满意度及忠诚度，最小化企业内部的管理压力。4建立员工心理疏导计划在企业的管理活动中，沟通是永远的话题。如果没有成功的沟通，高层的战略决策都难以顺利实施，更不用说事关员工切身利益的薪酬下调。所以，建议企业在实施调薪计划的同时，应该成立员工心理疏导委员会，有高层管理者和人力资源管理部门人员一起组成，为员工说明现实经济环境、降薪原因，让员工知道企业对其的重视和关心，这样将在很大程度上保证内部情绪的稳定，增强员工对企业的信心。5可以借机对组织的薪酬价值观念作出变革外部环境的强烈变化是一把双刃剑，在给企业经营带来危机的同时，也给企业带来了变革的契机。对人力资源管理部门而言，这机会也不能错过。通过薪酬的调整，应该贯彻企业新的薪酬价值观，改变企业内部的凭借工龄，年龄等因素拿高薪的旧价值观念。这就要求薪酬调整中企业认真贯彻实际贡献对薪酬的影响的理念。4金融危机对人力资源管理的启示4.1人力资源未来的发展趋势1：由事务管理到战略管理的转变中国人民大学博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋为第三届中国人力资源管理大奖十佳企业作点评时指出，从目前中国一些企业的人力资源部门在并购过程的实践来看，一部分先进企业的人力资源管理，其功能已经发生了根本性的变化。我国的人力资源管理也正从事务管理阶段向战略管理阶段转变。对于这些并购企业来讲，人力资源部门的核心工作都是围绕着并购战略来进行的，这样就使得人力资源管理在并购重组过程中能够获得先机。在并购重组的方案出台之前，就可以确保人力资源管理能够真正支撑起企业的各项业务体。2：由配角到主角的转变国家发改委对外经济研究所张燕生所长指出，当前中国企业在国际化进程和国际化人才需求上有四个方面的转变：第一，中国企业正在从以往参与全球化生产体系的配角，向探索和建立中国自己的全球生产体系的主角转变。中国企业最缺少的不是资金、技术和市场，而是与这个发展阶段相适应的高端国际化专业人才。第二，中国企业开始从为全球生产体系提供加工组装或为跨国公司生产附加值不高的配件产品，向建立中国企业自身全球生产体系转变。随之而来的是需要一批能在全球进行研发、生产、销售的国际化经营人才。第三，中国企业的国际化活动正在从以往的靠劳工输出向产业化、国际化经营转变。而中国企业到国外经营，最为缺乏的则是需要全球化的中高端技术和管理人才。第四，中国企业正在从世界加工组装中心向中国组装到中国制造，再到中国创造转变。要完成这个转变，我们急需跨文化的创意人才，也就是与软实力相关的国际化人才。3：从对显在人才的重视向潜在人才储备的转变国务院国资委宣传局金思宇处长在点评时指出：从一部分企业的人力资源开发与管理工作实践来看，目前我国很多企业已经从重视显在人才的培养、激励和使用，向潜在人才的培养和储备转变。这种转变预示着，企业的领导者不仅要具有国际化的视野和思维，而且要将人力资源看成是一个动态的、可发展的、投资升值的一种资本的科学态度。企业只有把人力资源当做第一资源和可持续发展的动力，才能从根本上保证企业长期持续稳定的发展。他们运用人才评价中心技术、人才加速储备库等先进理念和模式，在核心员工、科技领军人才、管理干部及后备人才、接班人的培养等人力资源发展方面，倾注了大量的心血和智慧，有组织、有计划、分步骤地实施潜在人才培养计划，积极地对企业的人力资源进行二次开发和持续造血，为企业培养和储备了未来发展中所急需的各种技术人才和管理干部。4：中国企业开始由关注自身向关注以人为本转变中国人才研究会副会长、中国人事科学研究院原院长王通讯研究员在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业努力要做大做强，更要做伟大的企业，才能基业常青。只有那些拥有核心竞争力的企业，才能真正做到大而强，也只有变大、变强，才能持久。伟大的企业不仅规模大、人员多、技术先进、实力强，而且还能做得久远，凡是在历史上留下足迹的企业家，他们的每一项创新、每一项贡献，都是包含着对人的关怀。企业之所以负有社会责任，是因为强者有责任来帮助弱者，也只有这样，这个世界才能够和谐。他认为，企业“伟大”的内涵是对人的关怀，否则再强大也与伟大无缘。5：人力资源观向人力资本观的转变中国企业评价协会鲁志强理事长在本届颁奖典礼上致辞时指出，我们国家人力资本对经济增长的贡献率大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75％，差距高达四十个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。同时，我们也要看到差距就意味着我们的潜力，也意味着我们国家今后努力的重点，也意味着我们人力资源管理领域的重点。著名经济学家刘福垣在大会上指出，人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资本的一部分，即同固定资本相对的可变资本；人力资本价值是劳动力价值的货币表现，即人力资源的价格，以此为基础，可以对我国人力资源和人力资本的价值进行粗略估算；人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂的理念，应该从国家、企业、个人三个层面经营人力资本。总结2008年，全球经济与金融市场经历了20世纪30年代以来最严峻的挑战。它的来临使企业人力资源管理面临很多的新问题，对企业员工的薪酬管理采取了很多对策，帮助企业及员工渡过金融危机的难关，金融危机是一次机遇也是一次挑战，它是人力资源管理面临的大挑战。金融危机带来的影响是巨大的，它未来发展的趋势表明，积极的应对金融危机的作用，对人力资源管理无疑起着重大的作用。我们经常说的一句话是“机遇与挑战并存”，而现在我们所面临的则是一个重大的挑战，而在面对它的时候，我们也要记住，机遇也与之并存——冬天里也有阳光。

参考文献

1.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，19982.郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，20053.国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：机械工业出版社，20054.叶向峰等．员工考核与薪酬管理．北京：企业管理出版社，19995.赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，19956.陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，20047.余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20028.次贷危机的生成、演化及对中国的启示山西财政税务专科学校学报20089.美国次贷危机对中国金融和出口企业的影响与政策建议经济问题探索2008基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于Cygnal单片机的μC/OS-Ⅱ的研究基于单片机的一体化智能差示扫描量热仪系统研究基于TCP/IP协议的单片机与Internet互联的研究与实现变频调速液压电梯单片机控制器的研究基于单片机γ-免疫计数器自动换样功能的研究与实现基于单片机的倒立摆控制系统设计与实现单片机嵌入式以太网防盗报警系统基于51单片机的嵌入式Internet系统的设计与实现单片机监测系统在挤压机上的应用MSP430单片机在智能水表系统上的研究