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文档简介
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升提升B卷附答案
单选题(共50题)1、素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促。不需要领导检查。这是()活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C2、()是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】B3、在确认培训时间时,需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.教学方法的运用C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C4、()采用特征性效标,重点考评员工的潜质,如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】D5、(2018年5月)()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】A6、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点,不包括()。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬【答案】D7、()是指个体在成长过程中,因受遗传和环境的交互影响,使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。A.心理差异B.个体差异C.个别差异D.个性差异【答案】B8、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和()。A.创新能力B.正确价值观C.行为能力D.合法权益【答案】C9、设备岗位定员的方法时,应考虑的内容不包括()。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性【答案】D10、关于面试提问的技巧,开放式提问一般在()的时候运用。A.面试开始前B.面试开始C.面试过程中D.面试结束【答案】B11、在5S活动的过程中,有的人提出了6S活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()。A.环节B.教育C.前提D.安全【答案】D12、下列选项中属于行为导向型主观考评方法的是()。A.排列法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.行为观察法【答案】A13、绩效申诉受理内容包括结果方面的和()。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D14、(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】C15、强调人各有所长也各有所短,应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是()。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】C16、下列选项中,不属于员工满意度调查方法的是()A.观察法B.访谈法C.目标型调查法D.描述型调查法【答案】A17、我国现阶段的社会保障体系中,主要针对劳动者的是()A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A18、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于()A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】D19、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是()。A.产品的工时消耗总在不断降低B.执行一段时间后就会落后于生产水平C.给员工提出新的工作目标D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短【答案】D20、()是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划【答案】B21、()能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A22、根据员工的实际贡献付薪,并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】B23、结果评估一般在()进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】B24、以下关于集体合同的表述,不正确的是()。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A25、()指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训有效性B.培训结果C.培训效果D.培训实施过程【答案】A26、不是保障激励策略有效性原则的是()。A.及时性原则B.同一性原则C.特殊性原则D.开发性原则【答案】C27、()是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理,是日本企业独特的一种管理办法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C28、()有宏观和微观两个层次。A.企业薪酬策略B.企业薪酬计划C.企业薪酬结构D.企业薪酬水平【答案】D29、()设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A30、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的()。A.财务知识B.观察能力C.管理知识D.管理能力【答案】D31、编制定员标准的原则,不包括()。A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】B32、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按()方式建立。A.平行系统B.垂直系统C.0型系统D.X型系统【答案】B33、招聘成本效益评估的主要目的是()。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】D34、()的组织效率最高。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C35、招募成本效益的计算公式为()。A.招募成本效益=录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用【答案】B36、(2018年11月)新成立的单位应当自成立之日起()内办理住房公积金缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B37、()是技能分析的基本元素。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】D38、()是人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重原则C.适合企业特点原则D.保持动态性原则【答案】A39、下列关于工作时间的说法,错误的是()。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.每季制度工作时间为62.5天D.每年制度工作时间为250天【答案】B40、下列关于工作时间的说法,错误的是()。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.每季制度工作时间为62.5天D.每年制度工作时间为250天【答案】B41、()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A42、目标导向模型法的评估重点是()。A.受训者个人能力和素质的提高程度B.公司培训需求C.培训者的培训需求D.绩效的提高【答案】A43、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为()A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】A44、下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】D45、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括()A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D46、(2017年11月)()是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导,及时发现问题,及时予以纠正,使员工能够克服困难,改进不足,不断提高业绩的绩效改进策略。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】D47、管理岗位知识能力规范的内容不包括()A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B48、()即在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A.岗位人员规范B.工作岗位分析C.岗位规范D.企业定员【答案】A49、下列关于企业定员管理的说法,错误的是()。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B50、(2017年11月)企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比,它是一种管理关系中的()A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】A多选题(共20题)1、在选择具体的绩效考评方法时,应当考虑()。A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】ABD2、讲授法的局限性在于()。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训效果E.单项传授不利于教学双方互动【答案】ABD3、社会知觉包括的类型有()A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶效应【答案】ABC4、(2016年5月)在设计特殊贡献奖时,要注意的事项包括()。A.制定标准时要有可操作性B.为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大C.获得该奖励的人数要较少,而奖金的金额较大D.颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励E.以精神奖励为主【答案】ABCD5、在培训课程的实施与管理中,关于培训后的工作描述正确的有()。A.向教师致谢B.问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.评估培训成果【答案】ABCD6、下列选项中属于常见的岗位评价法的是()。A.排序法B.归类法C.因素比较法D.计点法E.观察法【答案】ABCD7、人性的特征包括()。A.能动性B.社会性C.整体性D.差异性E.可变性【答案】ABCD8、用人单位内部劳动规则包括()。A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】BCD9、以下选项属于一般知识和能力的是()。A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】ABCD10、()属于劳动安全卫生防护用品管理台账。A.一般防护用品发放台账B.防护用品修理台账C.防护用品遗失折损记录D.防护用品购置台账E.特殊防护用品发放台账【答案】ABD11、()属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD12、劳动标准的纵向结构标准包括()。A.国家劳动标准B.行业劳动标准C.地方劳动标准D.企业劳动标准E.劳动行为标准【答案】ABCD13、工作轮班制的主要组织形式有()。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.两班制【答案】BC14、满足亲和需要的行为可以是()。A.控制他人和活动B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E.比竞争者更出色【答案】BD15、外部招募一流人才的优点是()。A.人员来源广B.选择余地大C.能招聘到许多优秀人才D.能选聘到稀缺的复合型人才E.可以节省内部培训费用【答案】ABCD16、以下关于绩效面谈的说法正确的有()。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足,帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC17、绩效考评标准的设计原则主要有()。A.定量准确的原则B.先进合理的原则C.突出特点的原则D.简明扼要的原则E.明确具体的原则【答案】ABCD18、下列选项中属于常见的岗位评价法的是()。A.排序法B.归类法C.因素比较法D.计点法E.观察法【答案】ABCD19、培训经费使用时要注意哪些方面?A.建立健全培训经费管理制度B.履行培训经费预算决算制度C.科学调控培训的规模与速度D.突出重点,统筹兼顾E.建立健全公司规章管理制度【答案】ABCD20、因素比较法的具体步骤是()。A.从全部岗位中选出15~20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)B.选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础C.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度高低进行排序D.经过认真协调,岗位评定小组应对每个岗位的工资总额,按照相关影响因素进行分解,找出对应的工资份额E.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位,与现有的已评定完的重要岗位对比【答案】ABCD大题(共10题)一、某家用电器公司的人力资源部经理严先生,正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分地利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此,严经理在修改意见中提出:“一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参与培训,能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力。”请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】事件处理法的基本程序:?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有:?①指导员确定培训对象及人数。?②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过窄,以免参与培训的员工“无话可说”。?③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。?④指导员将参与培训的员工分组,每组5~6人。?⑤确定会议地点和会议时间。?⑥指导员应准备的知识包括:个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。?(2)实施阶段。这一阶段的具体工作有:?①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。?②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案,包括问题名称及发生状况。?③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。?④各组开始进行讨论。先提出个案,由各组内员工收集信息。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价,讨论“学到些什么”。?事件处理法的实施要点有:?二、(二)小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出,在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁。总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因:①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展。分析的要求:如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题:小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。三、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强。虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题:(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足,可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足:①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足,除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外,还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略:①预防性策略和制止性策略a.预防性策略。指在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b.制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测,及时发现问题并予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导,使员工克服缺点,发挥优势,不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向激励策略a.正向激励策略。指通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等),鼓励员工更加积极主动工作的策略。b.负激励策略,又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反,采取了惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素造成的,可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成,这时需要采取组织变革的策略,通过系统的组织诊断,找出问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时,作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措,应当冷静面对,采取应急性人事调整策略。四、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工。近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户。经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此,人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录.确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲,培训情况如下。培训目标:在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点:公司的餐厅。培训时间:8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式:教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容。培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例,回答下列问题:(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下:1)没有深入分析培训需求,未找出出现次品的真正原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训,而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见,得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训,培训氛围不佳,不利于员工集中精神,应安排专用教室,并适当进入车间培训,使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长,而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训,只重视生产,没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力,控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括:1)通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息,如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实施者、培训组织者,以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。五、旭日化工厂是一家大型企业,工厂拥有职工一千多人,职工代表大会有三十来人,近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道厂里的生产条件不合格,对工人身体有危害。但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致,决定先签署集体合同。没想到,过了一星期,上面通知集体合同未通过,必须修改,主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴,说差点让厂里给蒙了。?问题:?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定:“集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定:“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的,集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核,经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序:①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格;没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。具备法人资格,跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达,集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的,自第16日起,集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。六、去年年初,某民营企业的400多名员工,集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道企业的生产条件没有达标,对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会,而且工人大多数文化层次比较低,对法律方面了解甚少。正好,负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业,而且高某为人比较热心,和企业的大部分职工都非常熟悉,对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同,从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了,由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规,以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,集体合同是由工会代表职工与企业签订的,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。而上述案例中,高某为当地商会会员而非该民营企业职工,故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表,再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规,企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定,企业签订集体合同的签约人应为法定代表人,而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?七、小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出,在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁。总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因:①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展。分析要求:(1)小李的闪电离职令人深思,请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。(2)如何实现成功招聘?【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才,而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,这具体表现在:①A公司急于招聘到能人,导致招聘过于仓促,企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李,人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误:只看到小李的物流管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确,不合理,招聘不是为了招到最优秀的人才,而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误,人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题。表现在:没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强,业绩佳,但A公司正处于发展中,各项管理制度不健全,其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李,不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中,只有人力资源部经理和公司总裁面试,而真正的用人部门,也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘,也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失,直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。八、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组,首先,对已经试用行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料:(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)【答案】(1)计算单台设备定员人数,即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备,其岗位定员人数,亦即单台设备的看管定额的计算,公式是:班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要与休息宽放时间)(4分)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2(人/台)即0.5(台/人)(4分)(2)计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时,按设备定员
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