民营企业和高科技企业人力资源管理课件

主要内容第一节民营企业人力资源管理第二节高科技企业人力资源管理6/8/20232第一节民营企业人力资源管理本节主要内容：一、民营企业人力资源管理的特点二、民营企业人员素质要求三、民营企业人力资源管理存在的问题四、民营企业人力资源管理存在的对策五、中小型民营企业面临的特殊问题主要讲授内容：民营经济的界定，民营企业人力资源管理的特点，民营企业人力资源管理存在的问题及对策等。6/8/20233一、民营经济的界定在我国，民营经济是在改革开放以后被大量使用的一个概念。正如有人所言：民营经济原本不是一个含义明确的学术概念，而是人们对中国改革与发展中出现的具有经济自主性的“非政府经济”给予的一个约定俗成的称谓。因此，时至今日，对于民营经济的内涵与外延，人们的认识并不完全一致，由此导致了政策制定、行政管理和统计口径等的不统一。具有代表性的主要有下面几种观点。6/8/20234第一种观点：1．以著名经济学家晓亮等为代表，认为“民营经济是以经济主体的不同“来定义的一个概念。将民营经济定义为以民间人士、民间组织、民间机构经营的经济。民营不是一个所有制概念；民营也不等于私营，但私营属于民营；民营是相对于国有国营来说，也可以说是相对于官营官办而言。在我国现有条件下，民营经济包括的范围，大体上相当于非国有经济，具体包括：个体经济、私营经济、外资经济、民营科技企业、乡镇企业、股份合作制企业和国有民营企业，这是最为宽泛的一种界定。6/8/20235著名经济学家、学者于光远的观点：著名学者于光远说：“所谓民营经济包括非国有经济，非国有经济本身不是一种所有制，而是几种所有制的综合。国有企业个人承包也算，民营包括国有民营和民有民营，比私有的范畴要宽。”于光远，著名经济学家、政论家和社会活动家，当代思想解放运动和改革开放的重要参与者和见证人。1915年生于上海。1977年初，于光远第一个站出来，提出要进行社会主义按劳分配问题的讨论。1992年，于光远完成《社会主义市场经济主体论》，这是中共十四大召开前，唯一关于社会主义市场经济的书。于光远兴趣非常广泛，关心社会生活中许许多多问题。从上世纪80年代起，他致力于哲学、社会科学等多学科的研究和推进其发展的组织活动，并积极参加多方面的社会活动。6/8/20236第二种观点：

以著名经济学家洪银兴等为代表，认为民营经济是相对公有制经济的成分，其基本特征是私人产权为主体的经济，或者说，凡是非公有制经济都属于民营经济的范围。民营经济的形式不仅指私营企业、个体户，同时也包含私人投资、私人股份。认为民营经济的实质是指公民投资、公民受益、公民承担风险的经济活动并进一步将民营经济份额认定为：民营经济份额=私营企业经济份额＋港澳台独资企业经济份额＋个体经济份额＋混合经济实体中民营经济份额这种界定也被学术界称为“中民营经济”概念。6/8/20237第三种观点：中共广东省委、省政府有关文件精神及学者的界定。广东省政府部门的有关文件对民营经济的描述：民营经济是利用国内民间资本兴办、适合现阶段生产力发展水平，最具活力和生命力的经济。它同国有经济、集体经济一样，都是我国社会主义市场经济的主要组成部分。广东学界把民营经济界定为：以社会私人投资和经营为主体的经济，包括个体经济、私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业、私营独资企业等经济形式。这种观点与”中民营经济”概念有所不同。此界定中没有把港澳台地区及外商投资企业纳入民营经济的范畴。因此，这种民营经济的概念也被称为狭义的民营经济。6/8/20238民营企业I999年由黄仁兴等编著《广东非公有制经济研究报告》中，对“民营企业”的界定是：私营企业家投资和管理为主的股份制企业、股份合作企业、合伙企业、私营企业以及其他组织形式的经济实体。6/8/20239二、民营企业人力资源管理特点（P323）（一）民营企业人力资源管理的优势1、地位逐步提高2、发展速度快3、企业机制灵活（二）民营企业人力资源管理的劣势1、起步晚2、规模小3、人力资源拥有量少4、观念落后6/8/202310三、民营企业人员的素质要求（一）民营企业初创期人员素质要求1、事务繁多与勤奋工作2、敢于冒险和接受不确定性3、身体健康4、自律5、自信6、创新能力7、追求独立于自主（二）民营企业成熟期人员素质要求1、经营管理人员（P326）2、专业技术人员（P326）6/8/202311四、民营企业人力资源管理中存在的问题（一）家族式经营（P327）（二）择业观念和现有的户籍制度的阻碍（三）大多数民营企业不重视人力资源开发（四）员工流动率过高1、用人制度的非规范性2、企业经营的狭隘家族观念3、企业经营的利润目标短期化4、内部沟通极致不畅6/8/202312五、民营企业人力资源管理对策（一）选人（P329）（二）用人（P330）（三）留人（P332）6/8/202313六、中小型民营企业面临的特殊问题（一）人力资源的虚拟管理（P335）（二）遣散（离职）技术（P337）6/8/202314第二节高科技企业人力资源管理本节内容：一、高科技企业的人才规划与战略二、高科技企业中员工心理和行为特点三、员工招聘与选拔四、员工的激励策略五、人员流动及对策主要讲授内容：高科技企业的基本概念，人才基本战略，高科技企业与一般企业的差别，高科技企业高级研发人员的招聘，高科技企业职工的激励等。6/8/202315一、高科技企业的基本概念（一）什么是高科技（P340）1、韦氏词典定义：实用或包含尖端仪器用途的技术2、国防科工委管理部门定义了高科技领域内容：如，微电子和电子信息技术、空间和航空技术、光电子和光机电一体化技术、生命和生物工程技术、新材料技术、新能源、高效节能技术、生态科学和环境保护技术、地球科学和海洋工程技术、基本物质科学和辐射技术、医药科学和生物医学工程等领域。本书定义：高科技是建立在最新科技成熟上的技术，而且是对国家经济、军事有着重大影响、具有较大社会意义或能够形成产业的新技术。从结构上看，它属于尖端技术，原理建立在人类最新科学成熟基础上；从时间上看，它是动态的、相对的新技术，具有创新性和独创性；从与科学的关系上看，它是基于科学的发现而产生的技术。（二）高科技企业主要从事高新技术产品生产或服务的企业。6/8/202316二、高科技企业的人才基本战略（P340）（一）大人才战略“全球人才为我用”（二）实施兼职专家计划（三）实施博士后企业工作站计划6/8/202317三、高科技企业与一般企业的差别6/8/202318四、高科技企业高级研发人员的招聘（一）高级研发人员的招聘与选拔1、良好的智商与情商2、经验比学历更重要3、应具备多重技能（二）高级管理人员的招聘与选拔1、应具有高的成就动机2、高科技企业招聘高级管理人员时应有自知之明3、招聘标准现实可行4、重视期权激励6/8/202319（一）激励原则1、目标的高挑战性2、员工决策的高自主性3、工作设计的高价值感4、高质量培训满足员工自我发展的需要五、高