部门年终奖分配方案

部门年终奖分配方案

篇一：部门年终奖安排方案

一、总体原则：

1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满足。

2.兑现承诺嘉奖。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满意员工个人期望。达到激励效果。

3.合理设立嘉奖名称。通过设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4.奖金安排权限层次。通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉奖基金，增加各层次管理人员奖金安排权限。

5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，达到激励效果。

6.成本掌握与将来进展。考虑公司将来进展，合理掌握嘉奖成本。

二、安排方式：

1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，根据加入时间核算发放），

2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。

3嘉奖名称部分：

3.1全面嘉奖：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2团队嘉奖：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特别贡献奖。

3.4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为将来一年部门活动经费使用）；b、员工训练进展基金（将来一年个人、子女训练培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销使用）。

4奖金安排权限层次：

4.1总经理嘉奖基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人安排。

4.2总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人安排。

4.3部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人安排。

5奖项评比及奖金核算

5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，嘉奖名称可依据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6年终嘉奖沟通及发放

6.1全员沟通：20XX年1月20日20XX年2月5日。

6.2发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）

篇二：部门年终奖安排方案

一个财政年度结束时，旨本方法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在力量以作为培训进展的参考。

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

二、考核程序

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成果，作为嘉奖、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体状况进行评估，并据此发给年终奖，嘉奖员工在刚过去的一年中所取得的成果。

编写要点

员工年终奖是最常用的一种嘉奖方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖安排方案通常又包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核；

(2)员工年终奖的发放。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈"特等考绩报告书'呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、嘉奖实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

篇三：部门年终奖安排方案

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

其次条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理方法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。

第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额掌握下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公正。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

其次章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员争论打算。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金安排方案

第十二条年终奖金的安排流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门把握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最终的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成果；

2、人力资源部依据各公司的成果根据从高到低的挨次排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最终将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额安排方法

年终奖金总额安排参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）NM

Q（p）=各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额安排总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司安排档次的原则

各公司安排档次参照以下状况执行：

（一）根据从高到低的挨次分为三档，第一档成果为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必需为第三档；

（三）当年公司消失拒绝性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、进展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档

其次档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2，）

第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。

（二）下列员工不参加年终奖金安排

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工