基于人力资源管理的创新性思维的研究

基于人力资源管理的创新性思维的研究

王铠赟摘要创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。企业是创新的主体，企业的创新加速了社会的变革与发展。创新的核心就是创造性思维，所谓创造性思维就是打破原来固定思维模式，从新的角度和方向去思考问题，产生全新的思维成果——新观念、新理论、新方法、新技术、新产品、新工艺等。本文从人力资源管理角度出发，对创新性思维做简单的研究，希望对企业创新有所帮助。Key人力资源管理创新思维研究创新性思维是思维活动的特殊形式，它既有一般思维的特点，同时又具有自身固定的特点，比如思维的发散性、连贯性、独特性和变通性，其中最主要的就是思维成果独特性。一、创新性思维在人力资源管理中的运用（一）思想意识的转变与创新1.将人视为资本，注重投入与产出。建立人力资源是企业的第一资源，是财富的源泉的观念，把员工看成资产而不是负债。企业的生存与发展永远离不开人，如何充分挖掘员工的潜能，为企业创造最大的效能是管理者不得不面对的问题。既然是资本，就要获取回报。员工给企业的回报也就是产出，不是生产的产品，就是提供的服务。为此就要为员工创造更多的培训与教育机会，营造更加和谐的工作环境，构建更为合理的薪资分配，发挥广大员工的积极性与主动性，创造性出更高的良品率、更高的劳动效率、更高的客户满意率。2.将核心人员的劳动雇佣关系转变成合作伙伴关系。在“全民创业，万众创新”的时代，很多企业核心员工甚至是跟随企业家（老板）一同创办企业的元老纷纷离职，开启自己的创业之旅。核心人才的流失可能导致诸如知识产权、客户资源等公司机密的外泄和关键技能的流失。《从优秀到卓越》作者柯林斯说过“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场、不是技术、不是竞争、不是产品，而是招聘并留住优秀的员工”，由此可见，留人之重要。雇佣关系的主要弊病是员工工作乏劲，担当不足，总是被动的工作，很难调动积极性。而合作伙伴的关系本质上是一种分配关系的变革，把原来的薪酬制度转变成“利益共享，风险共担”的机制，充分激发主人翁意识，把优秀的人才留住，把企业的核心人才也就是把企业发展的“根”留住。3.将传统以事为中心的人事管理转变成新型的人力资源管理。传统的人事管理“以事为中心”，管理方式单一，按部就班，注重等级，只顾眼前事物，缺乏长远计划，属于静态的管理。而现代人力资源管理“以人为中心”，强调人性化管理，注重人力资源整体开发，根据战略目标有计划、有步骤地开展工作，属于动态的管理。（二）工作过程中的创新1.构建充满创新活力的机制。企业的竞争归根结底是人才的竞争，要建立对人才有效管理的现代人力资源管理制度，尊重人才，搭建舞台，打破论资排辈的格局，让优秀的人才脱颖而出，给予更大的施展抱负与才华的空间和机会。2.把人力资源管理过程视为服务过程。科学规范管理，促进制度的程序化、合理化与规范化，构建权职明确、分工合理，决策民主，有效执行的工作机制。人力资源管理要“承上启下”，承上就是要结合企业战略统筹把握，作为领导的参谋与助手；启下就是要深入基层，调研业务单位情况，指导人力资源事务性工作，提供切实可行的解决方案，作为业务单位的顾问与伙伴。服务要用心，要改变高高在上，不接地气，待人处事冷漠的工作态度；要改变两耳不闻窗外事的心态，柔性化管理。3.综合考虑人力资源六大模块。人力资源管理简而言之就是“招人、育人、用人、留人”。面临招工难、用工成本高、产业结构调整等形势做好人力资源管理是每家企业的必修课。第一，开拓招聘渠道。招工难是现在企业面临的实际难题，也是HR头疼的问题，没有人，最先进的设备无法操作，最宏伟的蓝图无法描绘。所以招到合适的人是HR的第一要务。传统的招聘形式主要有内部招聘、网络招聘、人才市场、校园招聘等，对于用工需求量小的企业，效果勉强可以，但遇到企业急剧扩张，人员需求剧增的局面，传统的招聘模式和渠道就难以应对了。企业可以开拓新的渠道，比如借助大众传媒的力量，介绍企业文化和用工需求，采用广告形式吸引人员。另外还可以采用劳务外包的形式，用劳务工代替新增加的岗位。对于专业技术人才或高层次人才可以尝试通过猎头获取。第二，注重员工培训。新员工入职以后，面临新的环境、新的流程难免不适应，这时HR不能当甩手掌柜，要做好企业文化、管理制度、安工作流程等方面培训，以便新员工尽快进入角色。尤其是90后、00后开始进入岗位，普遍存在缺乏操作经验，承受能力差，追求个性，工作挑剔，敢想敢做的特征，传统的培训方式可能收效甚微，所以要创新思维，特别要注意以下几点：一是要坚持以人为本的思想，要给予90后、00后足够的尊重，满足他们的自尊心，与他们充分沟通，建立良好的私人关系，然后通过谈心、聊天的方式，把企业的理念、要求逐步灌输到他们的脑海中。二是要营造轻松、民主的培训环境，要激发他们的创造力，不能搞“打骂教育”。三是要对90后、00后充分信任，并予以適当的物质奖励和精神奖励，提升培训效果。此外对一些不良行为，如违章操作、违纪行为等要及时教育纠正，否则后果不堪设想。因此只有不断加强培训教育才能提升员工技能水平，改善员工不当的行为方式，增强对企业的归属感与认同感。第三，简政放权。组织机构扁平化是未来企业发展的趋势。扁平化组织，需要员工打破原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对顾客和向公司总体目标负责，从而以群体和协作的优势赢得市场主导地位。扁平化的组织机构迫使企业家改变集权思维，做到简政放权。简政放权并不是无为而治，什么都不关，而是通过简化流程、放权管理，激发基层员工主动性和创造性，把管理者特别是高层管理者从烦琐的日常事务中解放出来，有时间和精力去把控企业发展的大局。二、创新性思维的训练与开发马斯洛认为，创造性（创造力）是人的本性使然，人人都具有创造性。但是不是每个人的创造性都能显示出来的，为此就需要打破固定思维模式，不断的训练与开发，解放思想，与时俱进。经验主义、从众心理、主观偏见被视为创造性思维的“三座大山”。要推翻这“三座大山”大体上需要掌握以下几种方法。（一）大胆假设假设是发散性思维的体现，它从不同角度，不同层面思考问题，可以拓展思维空间，激活创新思维，引发新的线索，找的新的解决方案。（二）逆向思维训练逆向思维是一种突破常规定型和超越传统理论框架，把思路指向新领域的思维方式。它不迷信传统观念和教条，反其道而行之，对既定事务批判性的思考。人力资源管理是动态的管理，人力资源战略要根据企业战略、企业内外部环境作出诊断，以便快速反应。（三）系统思维训练古人云“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一城”，这就要求用系统的思维去统筹考虑。人力资源管理本身就是一个有机的系统，规划设计—招聘配置—培训开发—绩效考核—薪酬管理—劳动关系之间环环相扣，形成一个整体。如果单独开展人力资源工作，脱离整个系统，后果可想而知。比如招聘与培训脱节，新员工得不到有效的培训教育，造成劳动效率低，对企业认同率低，可能影响工作积极性，造成离职，这是培训就反作用于招聘。（四）培育创新的心理素质一般而言需要具备七个心理素质：有强烈的好奇心；有敢于挑战权威的精神；有了新的发现或解决难题异常；有不服输的个性；有丰富的想象力；能够认真静心地观察事物；能够产生联想。（五）构建学习型的企业文化打破闭门造车、故步自封的局面，要去认知这个急剧变化的世界。一方面员工自身要加强自我学习能力，把被动接受变成主动学习；另一方面企业要组织员工培训与教育，两者要有机结合，共同作用，达到开阔视野、增长见识、提高技能的目的。（六）要有独立思考的精神，敢于担当，不唯权，不从众领导要求做什么就做什么，大家觉得对的那就是对的，这是大部分企业的通病——唯权、从众。从某种意义上说，唯权和从众可以减轻或消除责任，毕竟是领导让我这样做的，毕竟法不责众。但对于创新来讲，这无疑是个“紧箍咒”，把创新的思维牢牢的束缚住了。只有敢于担当，敢于挑战，独立思考，才能解放思想，才能迈出创新的第一步。（七）借鉴不等于抄袭，杜绝拿来主义网络时代，做个绩效考核方案，很快！上网搜索一下Key，很多信息就出来了。但能不能照搬照抄，答案是否定的。借鉴可以打开思维，提高创新的效率，就如任正非所说的那样“科学技术是人类共同财富，我们一定要踏在前人的肩膀上前进，这样才能缩短我们进入世界领先的进程”。但借鉴绝对不是抄袭，不可拿来就用，一定要符合实际，从客观实际出发，才能取得良好的成效。（八）要有包容的心态，营造容许失败的创新环境创新有风险，失败需宽容。在精益管理中，会出现很多创新—提案或合理化建议，但并不是所有的提案或建议是行之有效的。比如任用一名主管，可能面对失败的创新方案，组织不能过于苛责，不能让创新者背负过重的思想包袱，容许失败是创新者的定心丸。创新的案例有很多，比如华为的战略创新，华为把“活下去”视为最低战略，也是最高战略。但很多的超级“独角兽”并没有活下去，柯达相机，曾经胶卷时代的霸主，巅峰时期，全球雇员14.5万人，吸引了大量工程师、博士、科学家到其美国纽约的总部工作，但却在数码时代申请破产。追其原因是为了担心胶卷销量而放弃自己研发的数码相机，柯达公司的战略没有随着消费者偏好的改变而改变，沉浸在自己的胶卷王国。如果柯达公司能及时调整战略，转变思路，也不会落到今天的地步。因此企业的战略要根据内部因素（如经营状况、财务状况）和外部因素（如政治环境、经济环境、技术环境、文化环境等）的变化即使调整。如果我们用封闭、狭隘的思维考虑问题，后果是不堪设想的。总之，在知识经济时代，在“全民创新，万众创业”的时代，沒有创新就会停滞、落后。很多企业艰苦奋斗有余，创新能力不足，创新成为企业发展的软肋与短板。企业发展离不开创新，企业的人力资源管理离不开创新，所以应该鼓励广大员工用创新的眼光去看待问题，用创新性的思维去思考问题，充分发挥人的能动性与创造性，挖掘创意