80,90后新生代员工管理-富士康

富士康12跳看企业文化的时代性-80、90后2021年富士康公司接连发生员工跳楼事件，使这一世界五百强之一的企业深陷“跳楼门〞。一夜之间，富士康成为各界人士讨论的话题。随着外界对富士康员工的生活工作以及富士康办理模式的深入报道阐发，造成此次富士康“跳楼事件〞重要原因之一的企业文化建设问题逐渐引起人们的存眷。本文主要结合富士康的12跳事件来探讨从企业文化的时代性。企业文化是指在必然的社会大文化的环境影响下颠末企业带领者的持久倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值不雅念、崇奉追求、道德尺度行为准那么、经营特色、办理风格以及传统和习惯的总和［。也就是说，企业文化不是短期形成的，是在必然的历史布景下，企业及其成员在日常出产经营活动中，逐渐形成并共同承认的文化不雅念、价值趋向和行为尺度。随着经济全球化的日渐增强，企业的竞争不再是各国经济实力之间的简单较量，而更多地表达在综合实力的竞争上。因此，企业文化在竞争中所扮演的角色越来越突出。企业文化是一个企业的灵魂，没有灵魂的企业是没有竞争力的企业。企业文化建设已经成为现代企业办理的重要内容，成为提高员工本质、提升企业办理程度、树立良好形象、增强企业核心竞争力的重要途径。一、富士康简介及它知名的12跳富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6c财产的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，出格是1988年在深圳地域建厂以来，富士康迅速开展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子财产专业制造商。2021年富士康依然保持强劲开展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的％，持续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2021年全球企业500强第109位。作为全球最大的代工工厂，富士康公司缔造了许多奇迹，令人钦佩。然而在中国，它让人印象最深的是它在不到半年时间里持续发生12起员工坠楼事件：【1】2021年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方查询拜访，马向前系“生前高坠死亡〞。【2】2021年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。【3】2021年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人暗示跳楼原因为“活着太累〞。【4】2021年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。【5】2021年4月6日，不雅澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在病院治疗，18岁。【6】2021年4月7日，不雅澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。同时当天租住在不雅澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。【7】2021年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。【8】2021年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。【9】2021年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。【10】2021年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生。【11】2021年5月25日早上在华南富士康不雅兰分厂,不雅兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。【12】2021年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，23岁，2021年6月18日进入富士康工作。2021年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉，送病院救治，脱离生命危险。富士康员工自杀事件有许多共同点：自杀员工均为“80后〞“、90后〞的年轻人；大大都员工上岗时间在半年内；员工自杀时间的间隔越来越短，自杀方式不异。富士康员工自杀事件发生的原因：一是企业的办理制度未表达人文关心，严格的“军事化〞办理所发生的高压使得员工不胜重负；二是未做好员工初入社会“熔炉〞的社会化工作，使他们对于突如其来的环境剧变，因不克不及适应而万念俱灰；三是未有效对员工进行心理干预，使得员工轻生事件越来越密集地发生。业敲响了警钟。在“80后〞“、90后〞新生代员工逐渐占据劳动力主体位置的过程中，本来适应老辈员工的强制性办理理念和方式已经掉效。企业如何顺势而变，按照新生代员工的特点修订办理制度，解除员工自杀的魔咒〞？新生代员工的特点新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响、日益依赖现代通讯手段、生活逐渐富裕，因此他们与父辈比拟，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭、学校走向社会“前台〞的过程中，会呈现许多心理问题，应引起社会更多的存眷。新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大大都是独生子女，索取意识较强，习惯从自我角度思考问题。由于备受父辈和祖辈的呵护与关爱，不善于妥协和忍让，控制情绪的能力不够。加之在网络信息环境下，受西方不雅念的影响，更强调自我。新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不长于与他人合作。他们在工作之余与电脑相伴，通过网络与人交流，人际交往的时间极少，大多暗示为不肯与他人沟通而“活〞在自我的世界。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人那么很快完成。与经历过文化大革命、上山下乡的父辈比拟，新生代未经历过挫折。抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒。尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会发生四种成果：一是掉调，比方吸毒、犯罪或自杀等；二是自我否认或价值感丧掉；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力。富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不克不及自我调节的一种暗示。随着我国对外开放的深入，受西方文化、日韩文化的影响，新生代的不雅念更加开放。一项针对新生代员工的查询拜访显示，在“你所阅读的册本、不雅看的电影、享受的音乐，中国与国外的作品各占多少比重〞的提问中，回答是中外比重：册本为9：1、电影为5：5、音乐为1：9，足见外来文化的影响。多元文化的冲击、思想的渗透，使得他们能够更快接受新事物，追求自我价值和公平对待。5.常识技术程度较高，开展潜力较大新生代员工大多具有较丰富的文化常识和较高的技术程度，开展潜力也较大，他们巴望有所成就，被社会承认。跳楼的员工都是20岁摆布的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂〞及新生代农民工的前途问题。从员工个体层面看，富士康员工绝大大都是“80后〞和“90后〞，是典型的“新生代农民工〞，他们时代不雅念不敷明确，涉世不深，经历锤炼不敷，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不敷。从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、伴侣的关心，社会效劳、关爱、撑持、援助也不敷，容易发生一些意想不到的事情。笔者认为，更重要的原因那么在于企业自身。富士康公司将几十万不异春秋段员工聚集在一起，加上企业办理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪发生叠加效果。富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业布局难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充沛的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司办理上的粗拙更容易无视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。新生代员工主要指逐渐成为职场主力的80后、90后，他们没有固定的行为模式、没有先入为主的概念、兴趣广泛、思想和步履变化快、对传统的东西极具背叛，在某些场所又被称为新新人类。新生代员工的出生以及成长时代的特殊性〔如出生在鼎新开放初期、成长时家庭经济程度已经步入小康、大大都是独生子女等〕，使得这一特殊员工群体娇生惯养却充满自信；习惯享受特权却又盲目乐不雅。虽然外界一致认为新生代员工是垮掉的一代，但新生代员工自身却并不这么认为。他们自认为比上一代员工更懂得享受工作和生活，他们拒绝吃苦但却长于学习。无论外界如何评价新生代员工，也不管新生代员工如何评价自身，总结起来，新生代员工遍及存在以下明显特点。新生代员工的特征富士康的企业文化我们的经营理念：爱心、信心、决心。我们的从业精神：融合、责任、进步。我们的成长定位：持久、不变、开展、科技、国际。我们的文化特征：辛勤工作的文化；负责任的文化；团结合作且资源共享的文化；有奉献就有所得的文化。我们的核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。•富士康的“四大不雅念〃•如何才能包管品质？第一是轿子不雅念，郭台铭将团队运作比作抬轿子，开发人员在轿子前面抬，制造人员在后面抬，前后的彼此协调与沟通才能包管真正弄清客户的需求，包管品质提高；第二个是傻瓜不雅念，富士康集团的控制作业系统像傻瓜相机一样，产物达不到规定要求，电脑便自动要求遏制；第三是纪律不雅念，一个庞大集团，彻底依靠系统和尺度化办理是难以达到高品质要求的，报酬造成的质量变乱还占有相当比例，因此富士康的军事化办理非常有名，“执行尺度，必需依靠军人一般的纪律〞；常识不雅念是富士康品质的第四大保障，作为办理者必需能够找到质量问题的根源在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业办理，完全是把人当作一个机器在运转，因为流水线24小时是开着的，两班倒，并且那流水线是如此之快。高压状况，并且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你东张西望，甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，并且上面规定一天得出多少产量，少于产量你就要义务加班，并且那产量会让你累得喘不外气完全是军式化的办理，并且是一种带粗暴似的军式化办理辞职麻烦，并且那种办理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要走10几道工序，要签10几个名工作超时，里面工人经常持续上班超过13天，本按劳动法来讲，每个礼拜至少要休息一天，但是他就让你连上，并且还要加班，强度又是如此之大。办理过于严肃，不单要管你工作，并且要管你戴帽，穿衣。站得姿势，并且还要看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干颠末，你必需保持昂扬的斗志，要保持最好的一面，否那么待会又会叼你。保安奴性十足，吼叫声足•21世纪：富士康此刻受到高度存眷，这是一家怎样的企业？清华大学传授罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包罗美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比拟没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。你可以想象军队里面，规定很多，并且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩罚和责备。我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。21世纪：是不是这种企业文化导致了富士康此刻的问题？罗家德：我必需要先说明，对富士康的企业文化不克不及先做好与坏的价值判断。实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，并且它在阿谁时代非常成功、非常重要。工厂很大程度上就是适合军队化办理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化办理可以使他们迅速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。21世纪：那么此刻是否还是这种军队文化在企业办理中占主导的时代？罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工傍边80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂办理，但已不适合80、90后了。1968年和1972年，霍夫斯泰德传授在IBM员工中做了两次研究，查询拜访了11•6万名员工,发现尽管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支机构的员工的文化价值不雅却差别很大。在大量的查询拜访数据中,霍夫斯泰德传授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差别的因素。这在后来被定名为“文化维度理论〞,它包罗五个维度,即个体主义和集体主义、权力距离、不确定性遁藏、生活的数量和质量（男性化与女性化）、长远导向与短期导向,这个理论用于阐发不同企业文化以及同一个企业中不同群体之间的文化差别。基于富士康的发迹和开展,其企业文化的生成和企业开展的实现离不开两个因素:一是西方办理学中的泰勒科学办理模式,二是台企文化的共同特征。企业文化的差别与冲突从跨文化角度,富士康的理念和其大陆员工的理念不仅仅暗示为出产方式上的区别,还表达在不同体制下同根源文化的差别。因此接下来将先后介绍泰勒办理模式和台企文化别离与大陆员工意识的不合。首先,富士康此刻的出产方式和办理模式是从日本引进的,而日本企业之所以能够在第二次世界大战之后取得经济上的巨大腾飞是与大规模的自动化出产分不开的。指导这种出产模式的是以泰勒办理理论为起点的科学办理理论。马克思在其早期的手稿中曾经批判了这种将人异化为机器的东西,使人成为流水线的一环的理论。科学办理特点在于:第一,长于运用科学技术的最新成果,注意引进竞争机制,提高整个办理活动的效率,不竭按照办理实践的结果来变化办理模式和创新办理理论。第二,在试验和逻辑阐发的根底长进行严格地控制和严密地办理,充实操纵法律和契约在办理中的作用。第三,重视对办理的理性阐发,办理技术单方面追求数字化、模型化和计算机化的倾向,对办理中某一要素进行深入地、科学地阐发,总结出某一方面的规律。这些特点却恰与中国的传统文化相冲突,梁漱溟在中国文化要义中归结了中国文化的特点,尽管已经距今将近一个世纪,然而儒家和人文精神的内核依然支配着中国布衣的思维和生活。他概括的中国文化的第五个特点,即历史不变的社会、停滞不进的文化以及第八个特点中国学术不向着科学前进与科学办理第一点直接对立;第七点“中国人的家在社会组织和实际生活中出格重要〞以及第九点“法制不见形成〞与科学办理的第二点形成比照;第十点“道德气氛特重〞所造成的理性早熟以至于形成的“理学〞思维与科学办理的第三点背道而驰。尽管到今天中国传统文化已经呈现了巨大变化,但影响仍不克不及完全消除。其次,就台企文化而言,与大陆企业的文化气候由于20世纪50年代之后开展路径的不同而发生较明显的区别,成为两只从属于中华民族文化的亚文化。随着交流的日益加深,两者之间的差别以及由此导致的企业办理过程中的文化冲突,越来越引起存眷。如果从文化维度理论角度来阐发,那么具体内容如下:第一,关于本位主义与集体主义:台湾的决策或行为模式较多从组织整体利益的角度去考察,以组织为重的不雅念较强,因此员工能够自愿为了公事而放弃原有的私人利益,员工的归属感比拟强。大陆企业由于持久受到方案经济的影响,员工多以自我为中心,把企业作为赚钱的处所,不是很重视归属感的营造。第二,关于权力距离:台湾企业中权力距离较大,持久以来形成的社会不雅念已经把财富和权力方面的差别制度化、合法化,并具有必然的强制性,所以即使是上司错误的决定,员工也往往会执行下去。在鼎新开放之后,大陆人的思想不雅念发生了巨大反差,从过去对于绝对权威的绝对从命垂垂变成了对于上级存在质疑和看法,所以上下级之间的权力距离比拟照拟小。第三,关于不确定性遁藏:台湾的员工愿意承当业务的风险,即使并不是职责地点,他们城市试着去完成上级分配给的工作任务。而在大陆由于持久的权责利并不克不及做到较好的平衡,所以很少有人愿意敢冒风险去承当不该该承当的风险,甚至想方法甩掉本身的工作风险。第四,关于生活的