某公司案例创设战略性的薪酬体系-某公司案例分

某公司案例分析建立战略性的薪酬体系——某公司案例分ABC公司是一家创立于1990年的民营企业，公司开发、生产和销售各种电动助力车。2000年的销售额为5亿，有约3000名员工。公司员工的薪酬水平普遍高于当地企业的平均水平，但是员工对薪酬的不满情绪非常高--高达70%的员工认为公司现行的薪酬体系没有能够达到奖勤罚懒的目的；因为薪酬问题，很多员工要求在企业内部调动工作；工作员工的离职率高达20%；老板年底发放红包，但是谁也不知道发放的原则和依据……如何建立基于企业发展战略、体现公平性和激励作用的薪酬体系，使之成为企业持续发展强有力的支持和保障？这是摆在ABC公司决策者面前的不可回避的问题。经过深入研究与分析，发现该公司的现行薪酬体系存在的主要问题在于——企业的经营绩效和员工报酬之间缺乏有机的结合，没有形成组织-员工利益共同体。员工普遍认为企业是老板的企业，自己干得再好也不能够得到相应的回报。现行的薪酬体系是建立在惩罚的基础之上，公司详尽地规定了各种各样的罚款措施，但是缺乏有效的绩效管理机制，员工不能够体会到由于绩效改善所带来的满足感和相应回报。组织内部薪酬的缺乏一致性和公平性，在不同业务单位之间承担相同性质、内容和工作量的职位之间的薪酬差异较大，例如销售部门的会计的薪酬水平比生产单位高出20%。针对现行薪酬体系的关键问题，公司决策层和咨询专家共同确定了基本的问题解决思路——1.系统建立组织的薪酬总额控制模型，推行绩效管理程序，建立员工收入与企业经营状况挂钩的管理体制。挪企业依赚据经营山目标完畅成情况季，核算占和发放叙薪酬，冰奖年终赞红包纳裳入薪酬锯总额控蔽制模型坏，作为益季度、孔半年和当年度的诸绩效工尼资，并姨且明确描说明方督方的原系则和依垃据；建黄立企业需、部门句和员工选的绩效妹管理体厚系，将湖员工绩钟效与薪毛酬紧密楼挂钩，丘初步形错成了组扔织数-耀员工利慰益共同逐体；在以评估员文工、部扯门绩效军时，采指用简便童易行的底绩效计重分卡，往例如控：胶迁鞋路李绩效指亿标寇苗权幕重毛50彼60闭70漆80碑90祸10叠01尾10才120橡13志01践40稳江备壶注凯升忆芝口销售嘉额畜30让%需碍米垂半剑痛闹排统彩怪裳汽摇班√厉奇哲速回款车额熄30嫩%呼屯翁钟走慕我艺独毛耳颤√货量牢牌客户满独意太度翠20膛%翅滚焰牵娱剥言能永牵√栗订窄板销售费计用占20缴%蜘鲁析映刃积贱姑恢走√帝舱亡届总绒分游10牧2编担膊脆逐步淡洗化简单猾的惩罚絮和罚款宫的方式骗，将薪林酬发放喂方式转烫变为强俩调绩效辨改善的羞激励性锁方式，咐达到了坏激发员求工努力阅工作、扬提升绩缓效水平下的目的掠。大2.磨往通过职乞位评估撒，建立融公司内鼠部一致颗的薪酬薄等级体这系。纺经过公络司高层承和中层酒经理广勒泛深入懒地参与胞和研讨淋，依据暗以下因工素么-任-胖知识技盆能、工资作责任蛮、问题糖解决、红人际合沉作、工剧作环境励等，公僚平、客比观、严沫格地评解价职位仪的贡献兴和价值捡，并将也公司所霜有职位止划分仓为宴1织0缺个不同泳的等级摇，建立篮内部公谣平一致遍的薪酬枕体系，践能够保赠证同等英贡献的殖职位获俩得相当穗的回报眨。贪3.啊煎针对不灶同的职姓位系列稼，设计饱相应的器薪酬结慈构和激纹励方式南。窜依据职羊位的工蛮作性质辆和产出颂的不同贺，划分秤不同的护职位系扰列酬-哥-芳生产职忽系、销咐售职系椅、研发透职系、览支持职辨系和管旱理职系券。针对纪不同职扑位系列卵，设计尼相应的牙薪酬结贝构，以信体现对蜘不同性闪质工作博的不同历要求和壤激励方离式，形院成差异祥化的激绕励措施公和方法尾。纸例如，置对于销勇售职系仿，采用沿高风险泼、高回价报的发劲放方式惹，以强织化对一尊线业务炉人员的帖激励和复压力的且双重作岸用；对据于支持冶职系，凳采用低献风险、稍低回报洁的方式扶，以强辉化对支府持类型润人员的勿保障作参用。桐4.格虎设立总欺经理基却金，作们为公司间统一的取薪酬体油系的补骡充。舌在建立肝新的薪台酬体系艺时，虽轿然考虑逆了市场男薪酬水早平的因独素，但准是对于斯一些特锣殊的职制位的薪第酬水平炒仍然需定要做出嘴灵活性寒的调整犁；同时获，对于努做出特恳殊贡献东的员工捷需要给切予特殊布的奖励赵，以更叔好地体杰现公司犁鼓励员胆工提升萄绩效的授期躲望柿-并-惧基于这那两方面盗因素，晚设立总藏经理基半金，予共以灵活狸、适应隐性地处美理，避犬免了薪朱酬体系御的僵化葬。尖陆通过对夺现有薪桌酬体系魔的重新秩设计，故