军队文职人员招聘之军队文职管理学真题练习提升B卷附答案

军队文职人员招聘之军队文职管理学真题练习提升B卷附答案

单选题（共50题）1、下列不属于推车式灭火器常见故障的是（）。A.喷射控制枪阀门开关不灵活或损坏B.喷射控制枪存在明显变形、裂纹C.车轮和车架部件有明显损伤，不能推（拉）自如D.喷嘴存在明显变形、破裂或连接松动【答案】D2、公文办理包括收文办理、发文办理和（）。A.承办审批B.整理归档C.登记印制D.复核核发【答案】B3、下面四项对于公文作用的表述，不正确的一项是（）。A.所有公文都具有凭证与依据作用B.所有公文都具有宣传与教育作用C.上行文不具有领导与指导作用D.平行文具有联系与知照作用【答案】B4、下列不属于风机运行噪声过大的故障原因是（）。A.叶轮与机壳摩擦B.轴承部件磨损，间隙过大C.转速过高D.叶片上附有不均匀的附着物【答案】D5、如果在接收到第一个火灾报警信号后的（）内，火灾报警控制器一直未接收到符合要求的后续火灾报警信号，则第一个火灾报警信号将自动复位。A.1minB.10minC.30minD.60min【答案】C6、下列表述，正确的一句是（）。A.公文主要部分，又称为“主体”部分B.公文主要部分，又称为“扼要”部分C.公文主要部分，又称为“要点”部分D.公文主要部分，又称为“首要”部分【答案】A7、下列关于减压阀流量特性的说法正确的是（）。A.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的5%B.对直接作用式减压阀不大于出口压力的20%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%C.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的20%D.对直接作用式减压阀不大于出口压力的5%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%【答案】B8、手提式干粉型灭火器超过出厂时间（）年报废。A.3B.5C.6D.10【答案】D9、计划职能是公共事业管理的（）A.基本职能B.首要职能C.重要职能D.管理职能【答案】B10、下列表述，正确的一句是（）。A.同意性批复就是对于上级机关的请示事项表示同意的批复B.同意性批复的写法有两种，一种是批准请示事项，另一种是不但批准请示事项，同时还有针对性地提出指示性意见C.同意性批复提出的指示性意见，没有指导作用D.同意性批复是上行文，使用范围比较广泛【答案】B11、“管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指的是法约尔十四项管理原则中的哪一项？（）A.统一指挥B.统一领导C.等级链D.集中化【答案】C12、下列不属于自我实现人假设主要观点的是（）。A.人们能实自我激励和自我控制B.人的自我实现与组织目标的实现不是冲突的，是一致的C.人的行为动机是为了追求经济利益D.人们因工作而变得成熟，人有发展自我，实现自治和独立的倾向【答案】C13、从整体看,现代的行政责任体系可分为行政责任、法律责任和（）三种类型。A.岗位责任B.道德责任C.社会责任D.公民责任【答案】B14、下列不属于对防火门关闭后无法反馈信息的故障原因是（）。A.电动闭门器滑槽内的信号反馈装置调试不到位或损坏B.未安装门磁开关或门磁开关损坏C.接线不正确D.控制板损坏【答案】D15、按充装灭火剂种类，下列不属于灭火器分类的是（）。A.水基型灭火器B.干粉型灭火器C.二氧化碳灭火器D.酸碱型灭火器【答案】D16、关于管理目标的说法，正确的是：A.目标应该成为固定的、严格履行的东西B.实现目标是需要付出代价的，期望越高，付出的代价也越大C.目标未必需要转化为日常工作D.制定目标不等于目标自动实现，必须采取措施，围绕目标开展各项工作【答案】D17、下列表述，正确的一句是（）。A.从内容与作用的角度划分，请示分为请求指示性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种B.从内容与作用的角度划分，请示分为请求命令性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种C.从内容与作用的角度划分，请示分为请求决定性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种D.从内容与作用的角度划分，请示分为请求帮助性请示、请求批准性请示和请求批转性请示三种【答案】A18、按照国家标准《火灾报警控制器》（GB4717-2005）要求，下列关于火灾报警控制器整机一般具有的功能说法错误的是（）。A.火灾报警功能：火灾报警控制器应能直接接收来自火灾探测器及其他火灾报警触发器件的火灾报警信号，发出火灾报警声、光信号，指示火灾发生部位，记录火灾报警时间，并予以保持，直至手动复位B.火灾报警控制功能：火灾确认后，火灾报警控制器应具有火灾声和/或光报警器控制输出功能。火灾报警控制器应设置手动/自动控制状态转换、手动/自动控制状态指示功能C.故障报警功能：火灾报警控制器应设故障总指示灯（器）。无论火灾报警控制器处于何种状态，只要有故障信号输入，该故障总指示灯（器）均应点亮D.自检功能：火灾报警控制器应能自动检查其面板所有指示灯（器）、显示器的功能和所有声器件的功能【答案】D19、原则上讲，不能实施联合发文的机构是：A.同级政府部门之间B.上级部门和下级政府之间C.军事机关同级部门之间D.政府部门与人民团体之间【答案】D20、下列属于防火卷帘控制器面板灯不亮的原因是（）。A.接触器触头及线圈问题B.没有接零线C.控制器主板问题D.电池接线松动【答案】B21、下列关于止回阀阀体强度试验的说法正确的是（）。A.阀体应能承受1.5倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于5min，无渗漏、冒汗及可见性变形B.阀体应能承受2倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于5min，无渗漏、冒汗及可见性变形C.阀体应能承受1.5倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于10min，无渗漏、冒汗及可见性变形D.阀体应能承受2倍公称压力的静水压试验，持压时间不少于10min，无渗漏、冒汗及可见性变形【答案】C22、公文的“起因式开头”是将问题缘由概括性地提出来，即简明扼要的讲为何要写公文.一般使用（）等词开头。A.“……，为此”“为了”“为”B.“由于”“鉴于”“随着”C.“根据”“遵照”“按照”D.“近来”“最近”“在……之后”【答案】B23、下列不属于消防水泵结合器过水能力不足的维修方法是（）。A.更换密封圈、紧固螺栓或更换损坏件B.维修或更换止回阀C.维修或更换安全阀D.采取可靠的防冻措施【答案】D24、闸阀在消防给水系统中主要用于室外埋地和室内外架空敷设的消防管道，下列关于闸阀的选用说法正确的是（）。A.当安装室外埋地敷设的管道时，宜采用带启闭刻度的暗杆闸阀B.设置在阀门井内时，应采用明杆闸阀C.当安装在室外架空敷设的管道时，应采用明杆闸阀和带启闭刻度的暗杆闸阀D.当安装在室内架空敷设的管道时，应采用耐腐蚀明杆闸阀和带启闭刻度的暗杆闸阀【答案】A25、下列表述，正确的一句是（）。A.同意性批复就是对于上级机关的请示事项表示同意的批复B.同意性批复的写法有两种，一种是批准请示事项，另一种是不但批准请示事项，同时还有针对性地提出指示性意见C.同意性批复提出的指示性意见，没有指导作用D.同意性批复是上行文，使用范围比较广泛【答案】B26、下列表述，正确的一句是（）。A.通知不能用于任免人员B.通知可以用于任免人员C.只有会议通知可以用于任免人员D.所有的通知都不可以用于任免人员【答案】B27、下列不属于湿式报警阀组漏水原因的是（）。A.排水阀门未完全关闭B.阀瓣密封垫老化或损坏C.压力表损坏D.报警管路警铃试验阀处渗漏【答案】C28、组织所处环境的不确定性越大，越应该采用具有内在灵活性的（）。A.长期计划B.具体计划C.指令性计划D.指导性计划【答案】D29、当有火灾探测器火灾报警信号输入时，区域型火灾报警控制器在（）内发出火灾报警声、光信号。A.3sB.5sC.10sD.20s【答案】C30、某建筑高度为100m的住宅建筑，高位消防水箱的设置高于其所服务的水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于（）。A.0.05MPaB.0.07MPaC.0.10MPaD.0.15MPa【答案】B31、每日膳食中有（）g脂肪可满足人体对脂肪的需要。A.30B.40C.50D.60【答案】C32、下列表述，正确的一句是（）。A.公文版尾部分，又称为“版主”部分B.公文版尾部分，又称为“版记”部分C.公文版尾部分，又称为“结尾”部分D.公文版尾部分，又称为“结束”部分【答案】B33、人力资源（HR）管理的六大模块相互衔接，相互作用，其中人力资源规划是管理模块的起点，该模块的核心则是：A.招聘与配置B.绩效管理C.培训与开发D.员工关系【答案】B34、下列不属于决策职能的是：A.发现问题B.执行方案C.选择方案D.制定方案【答案】B35、干式消火栓系统的充水时间不应大于（），在供水干管上宜设干式报警阀、雨淋阀或电磁阀、电动阀等快速启闭装置。A.1minB.3minC.5minD.10min【答案】C36、来源于组织职位的权力属于（）。A.法定权B.专长权C.强制权D.奖赏权【答案】A37、下列不属于稳压泵不能正常启动的原因是（）A.稳压泵启泵压力设定不正确B.稳压泵启停的压力信号开关控制不能正常工作C.消防联动控制设备中的控制模块损坏D.稳压泵损坏【答案】D38、下列情况下，适合使用单向沟通的是（）。A.时间比较充裕，但问题比较棘手B.下属对解决方案的接受程度至关重要C.上级缺乏处理负反馈的能力，容易感情用事D.下属能对解决问题提供有价值的信息和建议【答案】C39、下列关于火灾报警的核实说法错误的是（）。A.首先查看火灾报警控制器的火灾报警信息，确定触发火灾报警的触发器件类型和报警部位B.若该触发器件所在区域有视频监控，应第一时间利用视频监控确认火警C.该触发器件所在区域没有视频监控，或者视频监控无法准确确认，则应立即前往现场，确认是否有火灾发生D.若确认有火灾发生，应立即拨打“119”火警电话报警，通知单位负责人，启动应急预案，开展初期火灾处置【答案】C40、根据公共管理重视经济效率与社会效率的双重要求，公共部门的绩效指标一般有四个方面，即（）。A.经济、效率、效果、公共职责的履行B.经济、效率、公共职责的履行、公平性C.经济、效率、效果、公平性D.公共职责的履行、公平性、效率、效果【答案】C41、效果评估的四个层次中，衡量受训对象对培训的主观感受和满意程度的是（）。A.学习层B.反应层C.行为层D.结果层【答案】B42、下列表述正确的是（）。A.所有公文标题都由发文机关名称、事由和文种三种要素组成B.公文发文字号中“国办发”中的“国办”是国务院的机关代字C.印转类通知中一般不用“特此通知”作为结束语D.发文字号中的年份可以标简称【答案】C43、下列表述，正确的一句是（）。A.国家对公文格式的有关规定，构成了中国当今公文格式的基本内容B.各级领导对公文格式的有关要求，构成了当今中国公文格式的基本内容C.国际通行的公文格式惯例，构成了当今中国公文格式的基本内容D.每个单位的具体规定，共同组成中国当今公文格式的基本内容【答案】A44、（）应当主持、指导重要公文起草工作。A.部门以上领导B.机关负责人C.机关主要负责人D.主持工作负责人【答案】B45、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）以上，声故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。A.1.0hB.3.0hC.4.0hD.8.0h【答案】A46、在现代人力资源管理中经常强调团队的作用，这反映了人力资源管理的（）。A.投资增值原理B.互补增值原理C.系统优化原理D.激励动力原理【答案】B47、在康德的理论中，为人类自身“立法”，被称为道德的自由能力的是（）。A.社会理性B.理论理性C.自然理性D.实践理性【答案】D48、下列灭火剂代号中，（）代表的是水基型灭火器。A.FB.SC.TD.J【答案】B49、根据需要层次理论，完善公司政策，建立必要的失业保险、医疗保险及相应的福利保障制度等等激励手段是为了满足人们的（）。A.尊重需要B.自我实现的需要C.安全需要D.福利需要【答案】C50、下列关于闸阀的阀体强度试验说法正确的是（）。A.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏B.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏C.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏D.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏【答案】D多选题（共20题）1、干式报警阀自动滴水阀滴漏不止的原因可能为（）。A.注水阀未关严B.阀瓣密封圈磨损以致丧失密封C.阀座上有异物，致使阀瓣关闭不严D.水源侧控制阀被关闭E.报警管路堵塞【答案】ABC2、下列表述，正确的是（）A.群体作者是公文写作者的一种表现形态B.大众作者是公文写作者的一种表现形态C.代言作者是公文写作者的一种表现形态D.口述作者是公文写作者的一种表现形态E.法定作者是公文写作者的最根本作者【答案】AC3、下列表述，正确的是（）。A.公文主体部分，包括主送机关、正文、附件、版记等内容B.公文主体部分，包括公文标题、主送机关、正文、份号等内容C.公文主体部分，包括发文机关标志、标题、收文单位、正文等内容D.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文等内容E.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文、附件、印章等内容【答案】D4、下列表述，正确的是（）。A.公文主体部分，包括主送机关、正文、附件、版记等内容B.公文主体部分，包括公文标题、主送机关、正文、份号等内容C.公文主体部分，包括发文机关标志、标题、收文单位、正文等内容D.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文等内容E.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文、附件、印章等内容【答案】D5、下列属于水力警铃工作不正常的故障的解决方法是（）。A.更换水力警铃B.重新进行安装调试C.报警管路控制阀保持常闭D.进行冲洗和疏通，清除异物E.卸下延迟器筒体，拆下孔板进行清洗【答案】ABD6、火灾报警控制器的备电开关、主电开关均处于关闭或断电状态，这时火灾报警控制器处于（）。A.手动控制状态B.报警状态C.主电工作状态D.关机状态【答案】D7、下列关于过滤式消防自救呼吸器相关技术性能要求的说法正确的有（）。A.呼吸器佩戴质量不应大于1800gB.呼吸器对于规定的机械负荷、环境温度和湿度变化应具有足够的稳定性，不应有裂纹、爆开、破碎等导致失效的损坏C.在额定防护时间内，任何单个5min内，一氧化碳透过浓度的时间加权平均值应不大于200mL/m3，吸气温度应不高于65℃，吸气阻力应不大于800Pa，呼气阻力应不大于300PaD.过滤装置与防护头罩间的连接能承受的轴向拉力应不小于50NE.若呼吸器中不设半面罩，则防护头罩的漏气系数应不大于20%【答案】BCD8、下列属于报警信息报告的内容是（）。A.在拨通“119”火警电话后，首先确认对方是否为“119”火警受理平台，以免拨错B.在确认对方是“119”火警调度指挥平台后，准确地报告发生火灾的建筑物所在地地址信息，包括着火单位的名称、所在区县、街道、门牌号码等详细信息C.简述火灾发生情况。要说明起火原因、火灾范围、火势的大小、燃烧的物质、着火部位、有无受困的人员、火灾发生地点的存放物等信息D.等待接警人员的提问，并简要、准确地回答问题E.报警人要讲清所在单位，等待救援人员到来【答案】ABCD9、下列属于火灾报警控制器音响器的判断方法的是（）。A.对于音响类器件，自检时扬声器应能依次发岀火警、监管、故障等声音，监管和故障声音应与火警声音明显区分B.对于数码管类显示器件，应点亮所有码段，不能缺划C.对于蜂鸣器类，应能通过频率不同来区分各种音调D.检査打印机输出是否正常，是否存在乱码、缺纸、墨干等E.自检时面板所有指示灯均能被点亮及熄灭，自检后指示灯恢复原状态【答案】AC10、党政公文按性质作用可分为（）。A.指令性公文B.报请性公文C.告知性公文D.实录性公文E.普通事务性公文【答案】ABCD11、室内消火栓关闭时本体渗漏原因不包含（）。A.阀瓣密封圈失效B.消火栓手轮未旋转到位C.阀瓣损伤D.水压过小【答案】D12、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中“三方”指的是（）。A.行业协会B.政府C.企业员工D.工会E.企业家协会【答案】BD13、社会团体应当具有（）的特征。A.非政府性B.自愿性C.共同性D.营利性E.自我约束性【答案】ABC14、火灾报警控制器的备电开关、主电开关均处于关闭或断电状态，这时火灾报警控制器处于（）。A.手动控制状态B.报警状态C.主电工作状态D.关机状态【答案】D15、下列属于控制器主电故障原因的是（）。A.市电停电B.总线与端子接触不良C.备用电源电压不足D.电源线接触不良E.主电熔断器熔断【答案】AD16、中共周至县县委向全县党的组织提出开展“群众路线教育实践活动”工作的原则和要求，其中可以使朋的公文的文种有（）。A.决议B.指示C.通报D.通知【答案】CD17、下列关于稳压泵漏水的维修方法正确的是（）。A.更换密封圈B.检查管道接口渗漏点，管道接口锈蚀、磨损严重的，更换管道接口相关部件C.维修或更换稳压泵D.关闭泄水阀门E.维修或更换控制阀【答案】AB18、下列表述，正确的是（）。A.通报的写作格式，包括标题、收文单位、主要事件、发文单位等B.通报的写作格式，包括标题、收文单位、事情原因、处理结果等C.通报的写作格式，包括标题、收文单位、相关人员、责任认定等D.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、落款等E.通报的写作格式，包括标题、收文单位、正文、发文日期等【答案】D19、下列关于高位消防水箱的设置说法错误的是（）。A.高位消防水箱的设置位置应高于其所服务的水灭火设施，且最低有效水位应满足其所有服务的水灭火设施最不利点处的静水压力B.当高位消防水箱在屋顶露天设置时，水箱的检修人孔以及进、出水管的阀门等应釆取锁具或阀门箱等保护措施C.高位消防水箱的有效容积、出水、排水和水位等应符合本单元消防水池的设置要求D.高位消防水箱的出水管应低于最高有效水位，并应设置防止消防管网中的水进入高位消防水箱的止回阀E.高位消防水箱的进、出水管应设置带指示启闭装置的阀门【答案】ABC20、下列属于影响招聘活动的内部因素的是（）。A.国家的法律法规B.竞争对手C.企业的招聘预算D.企业的政策【答案】CD大题（共10题）一、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同时，提成比例由原来的8%调整为3%。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转换？【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播者角色。2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员大量流失。二、中兴通讯对关键员工的激励股权激励的实质是肯定人力资本的价值，选择激励对象的本意就是找出两种岗位上的人：一种是业绩好坏和个人积极性高低会直接对企业的战略目标能否实现形成极大影响；另一种则是对企业政策控制和核心流程运行起关键作用的人。第二种人是相对固化的，通常是我们说的高管人员，而第一种人则随着企业战略导向的变化有很大的变动。如何给出积极的信息？如何让需要支付大量成本的激励真正能为各方接受？中兴通讯实施的激励计划就是一个很好的例子。中兴通讯的激励计划有什么特别之处？一个好的股权激励成功关键在哪里？答案就是：以战略为核心。成功的公司管理需要以战略为核心，成功的激励同样需要以战略为核心。一个激励要能成功，最终需要实实在在支持公司的战略发展，公司发展了，利益才能得到保证，才能从根本上保证股东利益和被激励的公司人员利益的“双赢”。战略定位影响激励对象选择。中兴通讯作为IT业的高科技公司，选择激励对象时明显向研发技术人员倾斜，激励对象超过60%是以研发为主的有技术背景的人员，其次才是管理和市场这些要害部门的高级别人员，这样的选择应该是源于中兴通讯研发技术领先的战略定位。据内部人士称，中兴通讯研发部门二级主任工程师以上人员基本都参与了激励，覆盖面超过该部门的20%，而其他部门的覆盖面不足5%。这样的选择是因为通信公司的产品从研发到市场收益周期非常长，而公司为了长期的发展，需要主动加大研发技术投入以保持战略优势，这样费用投入和技术性风险都很大；而研发部门是研发项目制，风险和控制都集中在项目领导者和各层级的技术负责人身上。然而，同样作为IT业的领军者，以贸易起家，选择了走贸工技之路，市场和技术均衡发展的联想集团就是另外一种做法。我们可以看到，无论是其1994年之前的改造，还是1998年、1999年的分红权改股权及后续的员工持股计划，激励对象的范围一次次扩大，但从未在激励中对某一个部门犹如中兴案例那样大比例地偏重，联想基于自己的战略，一直以维持基本平衡的激励对象结构为自己坚守的原则，同样得到了不错的激励效果。为什么两家同处高科技行业的上市公司，激励的对象有如此强烈的差别呢？我们可以看到，战略的不同是激励对象差异的根本原因。一个技术领先型的高科技公司，第一种人也是最具战略价值的人力资本就集中在研发技术部门，第二种人则集中在管理和市场等其他重要部门的关键岗位上。而市场领先的企业则相反，第一种人集中在市场销售系统内。所以企业要根据不同的战略导向，有针对性地选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好控制风险以期实现发展战略，将员工个人与公司团队形成长期的利益共同体，是保证员工、公司和股东三方共赢的一种最佳方式。一、战略目标影响激励计划的约束条件约束与激励是硬币的两面。没有约束的激励就是福利，而不能再称之为激励了。约束条件是激励计划中的重头戏和成败关键。通常股权激励主要是靠锁定/解锁的安排来约束激励对象的。其中，最重要的又是两点：一是作为解锁条件的绩效目标，以保证激励不是免费午餐；二是分期锁定，大头留在后面，有留人和保证中长期发展的作用。首先，绩效目标通常是财务性指标，如利润额、收益率等，然后为这个指标定一个目标值作为硬性规定，达到了解锁条件激励对象才能真正获得收益。这一指标通常要与战略性指标挂起钩来，原则上以让激励对象“看得见闻得到，但又得伸长手跳跳脚才能拿得到”为适宜原则。中兴通讯激励计划的解锁条件是在2007—2009年净资产收益率至少达到10%，这与2004年、2005年的值基本相当，满足了“目标是可行的”这一受激励者要满足的心理预期；但结合激励计划实施后，每年要增加1.6亿～1.8亿元的费用支出这一因素，就需要2007年比2004—2006年的利润总额增加近1/3这一战略性的发展目标。【答案】1.（1）成功的激励要来源于战略的原因：①战略是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。如果选择了一种战略，公司即在不同的竞争方式中作出了选择。从这个意义上来说，战略选择表明了这家公司打算做什么，以及不做什么。②当一家公司实施的战略，竞争对手不能复制或因成本太高而无法模仿时，它就获得了竞争优势。只有当竞争对手模仿其战略的努力停止或失败后，一个组织才能确信其战略产生了一个或多个有用的竞争优势。③战略需要人来实施完成，而成功的激励有助于吸引、激励和保留人才，则成功的激励来源于战略。（2）有的激励能促进战略，有的却是战略的阻碍的原因：科学的、能适应当前形势需要的激励能促进战略，而错误的、保守的激励却是战略的阻碍。企业建立科学的、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下几个方面的作用：①吸引优秀的人才到企业来。当人力市场出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。②激励人才。通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性。③留住优秀人才。激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。④开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。员工的工作绩效受员工能力和受激励程度的影响。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。⑤造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2.成功激励方案的设计之道有：（1）合理选择激励时机。激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。三、2020年2月20日下午，国务院新闻办在湖北武汉举行发布会，介绍中央赴湖北指导组组织开展疫情防控工作情况，中央指导组成员、国务院宅副秘书长丁向阳介绍：在工作协调的过程中，我们看到，前一段时间，整个指挥系统需要提升，需要提高效率，如果指挥系统的工作依然是常态下的节奏，那么就不能称之为战时，也就不可能有效地指挥这场战役和战争。所以孙春兰副总理要求有关方面，要对有关工作加强整改，要进行整顿，要提升水平、提高质量、提高效率。发布会上，丁向阳解释武汉“封城”决定的缘由。他说：“按照党中央、国务院”要求，孙春兰副总理无论是作为国务院的分管领导还是作为领导小组的组长，在没来之前做了两个重大的工作布置，1月22号，按照李克强总理的指示要求，孙春兰副总理到这里调查、督察武汉的防控工作，按照总书记的具体指示要求，她到武汉做了两个决定和工作部署。”丁向阳表示，第一，“封城”。当时，孙春兰副总理来之后，是带着中央、带着总书记的指示，要求武汉进行交通的隔离，这是外防输出、内防扩散的重要措施，正是这项措施保护了全国，保护了武汉。此外，他表示，指导组到武汉正值春节期间，指导组和湖北省委省政府、武汉市委市政府综合研判疫情发展情况，马上做出决定，最后报国务院同意，提出继续彻底阻断传染源，遏制疫情发展，要求湖北省抓紧研究延长假期的问题。请结合材料和现实情况，深入分析与外国相比，中国的新冠疫情防控优势体现有哪些（4分）【答案】（1）制度优势：疫情暴发后，以习近平同志为核心的党中央总揽全局，协调各方，统一部署，精准施策。各级政府各司其职，协调联动，把疫情防控作为一场保卫人民群众生命安全和身体健康的严峻斗争，对病患者应收尽收，应治尽治，制定各项民生措施，解决群众菜篮子，米袋子问题，确保生活稳定有序。（2）集中力量，快速行动：抗击疫情期间，中国速度体现为最大限度调集社会资源、最短时间克服危机、最高效率完成抗疫任务，反映了中国共产党的治理能力与治理效能，也是中国共产党集中力量办大事的制度优势的具体体现。四、材料1：联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有服务器、商用电脑和家用电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对互联网的冲击时，采取了积极拥抱互联网的营销策略。首先，实施互联网战略转移。1999年是联想电脑公司战略全面转向Internet的第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一个重要策略和先行措施，不仅对销售商提供产品，同时也提供高速高效的商务运作服务，并计划协助代理商进行自身信息系统的建设，以共同改进双方的商务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司拥有近千家分销商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销体系的建设。于1999年6月正式开通了电子商务系统和专门用于专卖店的信息管理系统。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美国有线新闻等在内的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技术人员发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算机上同时用连续不断的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈的攻击，技术人员只能看着泛滥成灾的电子邮件垃圾死死堵住了用户们上网所需的路由器。结合案例，试分析信息技术对管理工作的影响。【答案】现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业、甚至竞争本身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经成为过时的观念，管理者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含义，以及怎样利用信息技术来创造持久的竞争优势。信息技术对管理的影响是全方位的，既有积极的影响也有消极的影响。（1）积极影响①在人的管理这一层次，网络信息技术使联想实现了两方面的转变：第一方面，传统的管理是把人按类划分，实行群体式管理，可以说是只见森林，不见树木。Internet下的管理模式，特别是电子邮件及内部主页等以个体为对象的平等的信息沟通模式的转变，使得可以以很低的成本完成个体与个体之间的沟通，从而为实现又见森林、又见树木的个体管理提供了物质基础；第二方面，过去员工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到组织下层，领导越喜欢老实、听话的“埋头拉车型”的“人才”。而现在由于信息手段的支持，以目标为导向的组织管理模式在微观（到个人）上得以实施。②在组织管理层次，网络信息手段也使组织实现了两方面的转变：首先是完成了由封闭“孤立”型的树状组织，向开放协作型的矩阵组织的转变；其次是部门间协作关系由静态转变为由动态业务流程体系来指导。③在业务管理层次上，从内部管理（财务、人力资源、行政等）到业务运作（研发、制造、渠道、服务等），Internet上的信息化管理使组织的效率极大提高。如ERP统管财务、制造、仓储，使全球性运作得以有效管理；分销渠道电子商务系统实现了网上代理与销售；网上服务备件管理系统既保障了对用户的服务周期，又大大降低了备件运作成本等。④战略层次上，Internet带来了将影响所有人工作和生活，影响所有产业运作模式的一场新的革命。这将引起从公司管理的所有方面开始的又一轮的重新审视和规划。⑤网络信息技术对企业文化产生深远的影响。企业文化在Internet时代至少应具备两个特征：协同与创新。在传统企业中，这是一对难以调和的矛盾，而在Internet时代，个体将被赋予更大的权力和空间，人与人之间的关系将主要是资源互动关系，团队将不再是冻结个性的冰窖，而是激发潜能的催化剂。（2）消极影响①信息泛滥。一方面是信息急剧增长，另一方面是人们消耗大量的时间却找不到有用的信息，信息的增长速度超出了人们的承受能力，导致信息泛滥的出现。②信息污染。一些错误信息、虚假信息、污秽信息等混杂在各种信息中，使人们对错难分，真假难辨。如果不能有效辨识，势必造成对组织的危害。③信息犯罪。随着信息技术应用的普及，人们对信息体系的依赖性越来越强，信息安全已成为日趋突出的问题。一些不法分子利用信息技术手段及信息系统本身的安全漏洞，进行犯罪活动，如信息窃取、信息欺诈、信息攻击和破坏等，造成了极大的危害。不论是信息泛滥、信息污染还是信息犯罪，都在不同程度上造成混乱的局面，加大了管理工作的难度，降低了管理工作的效率。五、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。六、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。七、生死时速，东航两飞机差三秒险相撞概览：两架飞机的垂直距离仅19米，翼尖距13米，只差三秒就造成两机相撞。10月11日，上海虹桥机场一架东航A320客机正在滑跑起飞，突然发现前面有一架东航A330客机正在穿越跑道，最终A320机长将飞机果断拉起，避免了再晚3秒钟机毁人亡的惨剧。而37年前发生的特内里费空难，与虹桥机场上演的惊险一幕有些类似，当时造成583人死亡，是全球航空史上最严重的空难之一。事件原委：10月11日，东航飞行员（一名机长、两名副驾驶）他们要驾驶A320飞机执行MU5643航班，由上海虹桥起飞，将147名旅客送往天津。11:54，飞机在晚点了19分钟后，接到塔台指令开车滑出，12:03，塔台指挥飞机进跑道36L，12:04，塔台指挥320飞机可以起飞。然而，就在飞机快速滑跑时，机长突然发现有一架A330正准备横穿36L跑道，此刻，飞机速度已达每小时240/公里。与此同时，东航MU5106航班正载着266名旅客从北京飞抵上海，并得到空管指令穿越跑道前往航站楼停靠，在穿越36L跑道过程中，MU5106航班机组也发现了有飞机正在滑跑起飞，立即加速滑行以尽快脱离跑道。当时，在操纵A320飞机的副驾驶一度有所迟疑，不过A320飞机的机长迅速接过了操纵，以7.03度/秒的速率，带杆到机械止动位，最终，A320飞机从A330飞机的上空飞越，避免了可能的撞机事故（机上旅客413人、机组26人）。跑道侵入：事件发生后的10月12日，来自调查组的初步判断显示，这是一起因塔台管制员指挥失误造成跑道侵入的不安全事件。在这一事件中，A320飞机接到塔台管制员36L跑道起飞指令后的37秒，塔台管制员遗忘了36L跑道有飞机在起飞，指挥A330飞机穿越36L跑道。而A330机组在收到管制员的错误指令之后，也没有特别留意跑道上有无飞机起飞，而是简单依照塔台管制员的错误指令开始穿越跑道。后续调查：空管方面并没有透露上述塔台管制员为什么会遗忘正在起飞的飞机，而对另一架飞机发出穿越跑道的指令。根据相关规定，我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着双岗制的流程可能没有履行到位。目前，民航局已经要求空管系统彻查安全生产责任制是否健全、关键岗位人员培训是否严格落实、资质能力和工作作风是否符合岗位要求、是否存在超能力运行、管制运行程序是否合理优化、是否存在违章运行情况等触碰红线的安全失信等问题。值得注意的是，目前包括上海机场在内的京沪粤等大型机场都是满负荷运行，几乎每分钟都会有飞机起降，一旦安全整顿开始，无论是空管、机场还是航空公司，都可能从之前的保证正点率和效益，向更加稳妥、保障安全方向倾斜。对于成功化解危机的A320机长何超，记一等功并奖励人民币300万元。如果没有何超在关键时刻的应对，因塔台工作失误造成的损失将无法估量。A320客机价格约为5500万美元，A330客机则约为8000万美元。更重要的是，两架客机上还有413名乘客以及几十名乘务人员的生命。要求：请从组织行为学中个体、群体和组织三个层面，对案例进行综合分析，并结合实际给出至少4条管理建议。【答案】（1）个体层面①知觉影响决策。而个体都要做出决策。也就是说，他们要在两个或多个备选方案中进行选择。组织中的个体做决策的方式，以及他们最终做出决策的质量，在很大程度上受到知觉的影响。决策是针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。在这个案例当中，何超机长在发现前方跑道上有一架飞机，凭他的知觉认为有两个飞机相撞的可能性，因而他迅速接过了操纵，以7.03度/秒的速率，带杆到机械止动位，避免了相撞。同样，MU5106航班机组也发现了有飞机正在滑跑起飞，也立刻做出决策立即加速滑行以尽快脱离跑道。双方机组成员都是根据知觉而做出的决策。②双方机组的直觉决策在这次事故中起了非常重要的作用。直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过程。直觉决策依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它很快；它受情感控制，这就意味着情绪投入。尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成的。显然双方机组成员在发现有相撞的可能性时依靠直觉做出了很正确的选择。（2）群体层面本案例中的群体均为正式群体，正式群体是由组织结构界定的、根据工作岗位来确定工作任务的群体。在正式群体中，个体成员的行为由组织目标来规定，并且致力于实现组织目标。所有群体都有自己的规范，然而塔台在调度时刻并没有遵守规范，在一架飞机即将起飞时安排另一架飞机穿过跑道，在这个过程中，他们并没有执行“双岗制”。我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着双岗制的流程可能没有履行到位。（3）组织层面管理者设计组织结构时，必须考虑的六个关键要素其中有一项是正规化。在塔台管制制度设计当中，实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督。而出现这种问题，说明航空公司内部监督出现了严重问题。（4）管理建议①在全公司开展规章制度学习教育工作。东航公司会出现这种严重的安全事故，主要是由于塔台管制员没有按照“双岗制”来执行，导致管制员发出了错误的指令。东航公司应该要求全体员工认真学习工作相关的规章制度，并进行适当检查，以避免再次发生这种问题。②加强公司内部的监督与控制。对于东航公司业务的每一个环节，都应当派出监管人员进行全面排查，并对于可能发现安全问题的环节进行严格的监督控制，全体员工都要严格执行相关的规定。③对当天发出指令的员工给出严厉惩罚。东航的这次事故是一次非常严重的安全事故，事故详情要毫无保留公示公众，对造成这一恶劣影响的塔台指挥员要给予严厉的惩罚，并公布，给其他员工敲响警钟，同时也向公众表明自己安全生产安全运营的态度。④进行危机管理。经历了这次的事故，东航的企业形象受到严重影响，社会公众会对东航的安全性产生质疑，东航的顾客以及潜在顾客都会流失。所以东航要进行危机管理，将所有相关情况如实通报给社会公众，同时向社会公众表明自己提供服务的安全性，还可以提供优惠服务来挽留或吸引顾客。八、助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却与仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，李明刚来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使李明当时春风不少，工作更卖力。两年前，厂里有指标申报工程师，李明属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“李明，你年轻，机会有的是。”去年，李明想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外面的人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的肩膀说两句，诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，厂里新建了一批职工宿舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先来找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他亦不好开口了，结果家没有搬成。深夜，李明对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：王厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。问题：请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所描述的现象。【答案】根据激励理论具体分析如下：（1）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，又称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。案例中李明工作勤恳，技术过硬，很快就成了厂里有口皆碑的“四大金刚”，名字仅排在一号种子技术部主管之后，可是李明感觉不公平的地方就在于其工资和厂里仓库保管员老陈不相上下，且四年了一家三口还挤在刚来厂时分配的小平房里。李明通过与他人的比较，感觉到自己的付出与回报不成比例，因而产生不公平的感觉。为避免不公平现象产生，王厂长应注意为员工营造一个公平的环境，使能力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付酬的制度，提倡绩效与工资挂钩的制度，充分激励有能力的员工为实现目标而努力。（2）双因素理论双因素理论，又称激励—保健因素理论。20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启示，即要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。案例中导致李明离职的问题所在，并不是王厂长没有注意激励因素，而恰恰是因为他忽视了保健因素对员工的重要作用。王厂长在工作上对李明进行的表扬与肯定，以及对其委以重任，这都在很大程度上激励着李明的工作热情，但是，王厂长没有注意到李明的需求——工资、住房、发展空间等保健因素。在这里，注意保健因素，可以防止员工不满情绪的产生，但没有注意保健因素，造成员工不满，很容易成为员工离职的理由。所以，对于管理者来说，首先应该注意保健因素，在此基础上利用激励因素去激发员工的工作热情。（3）需要层次理论心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论。他认为人类有形形色色的需要，总的来说分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。并且，他认为，当某一级的需要获得满足以后，这一种需要便中止了它的激励作用。需要层次理论的应用价值在于，管理者可以根据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认，然后针对未满足的、或正在追求的需求提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。由该理论的分析可以看出，案例中的李明还存在较低层次的需求，工资、奖金与住房是他关心的需要，在这些需要没有满足的情况下，对其进行高层次需要的激励，只会适得其反。因此，案例中，王厂长应注意分析员工的各种需要，针对不