西方经典激励理论

西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中提出当一个人做出了成绩并取得了报酬以较的结果将直接影响今后工作的积极性。"工作安排以及获得的赏识等）"包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少2报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即OP／IP＝OH／IH其中ONIH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或高，对别人的投入估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取第三，它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群就、抱有成见等现象。然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平保密工资作当中的团队绩效上。西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论——Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获莫斯纳、巴巴拉。斯奈德曼合著）、《工作与人性》、《管（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。205O。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极只有激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织激励因素基本上都是属于工作本身或保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的使职工满意的结果。等组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使决，这种内在激励的重要性越来越明显西方经典激励理论之三：波特和劳勒的期望激励理论——劳勒斯望激励理论1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这个模式的特点是：激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；角色概念”就是一个人对自己扮演的角当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：。按照马斯洛提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，成绩”与内在报酬。内在报酬”与外在报酬”满足”呢？答案来调好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。——206O70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要努力→→→满足并从满目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。西方经典激励理论之四：马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。开展有组织的体育比赛和集体并且遵从集体行为规范。。这是由于别人认识到他们的才能而得当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因在激励员工时应特别注意有尊重需求的管达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需西方经典激励理论之五：ERG理论·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出3种核心的需的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展Growt）因而这一理论被称为“ERG理论。生部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。35人在同一时间可能有不理论并不认为各类需要层次是刚性结3种需要可以同时起作用。此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理“ERG西方经典激励理论之六：麦克利兰的成就动机理论2040－50年""，并得出了一系列重要的研究结论。学家莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统决测验进行测量。重要的动机或需要：1、成就需要：争取成功，希望做得最好的需要。2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。高成就取的现实主义者。他们喜欢设定通过自身一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。""他们喜欢具有竞争高亲和需要者。最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要结合，那么他很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。首先在人员的西方经典激励理论之七：归因理论（一）凯利的归因模型就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制人们行为的原因内部原因是指个体自身所具有。外部是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。1967客观刺激物；（2）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内区别一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物7一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的（或低工高都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。=增强原则和补偿原则。互相补偿的。归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所的偏见和误差。（二）韦纳归因理论你的情绪。，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个控制点稳定性程度稳定的不稳定的内部的成功：失败：能力"我很聪明""我很笨"努力"我下了功夫""我实际上没努力"外部的成功：失败：任务的难度"这很容易""这太难了"运气"我运气好""我运气不好"韦纳认为，每一维度对动机都有重要的影响。在内如果将成功归因于内部因素，回产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，。在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生控时是最大的问题，会产生习得性无助感。、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会23、能力低而努因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。80年代中期，我国学者曾再在中小学生中做过一些调查，其结、我国中学生理想的努力、方法、能力、教师讲课水2、成绩好的重点班的学生比普通34、归因西方经典激励理论之八：期望理论维克托·弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔曾在宾州大学和卡内基一一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学约翰塞尔讲座教授兼心理学教授。一是深入研究组7个层次来确定应当采用何种决策方式的树人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计认为达成该目标并