工商管理毕业论文-河北凯华投资有限公司基层业务员招聘策略研究

学院：经济管理学院专业：工商管理题目：河北凯华投资有限公司基层业务员招聘策略研究摘要本文将以人力资源管理中招聘理论为基础，通过我在河北凯华投资有限公司一个半月的实习，运用理论与实践相结合的方法，按照发现问题，提出问题，然后解决问题的思路，对河北凯华投资有限公司招聘中存在的问题，进行了深入的了解与探讨，并根据国内外的研究现状对其提出了针对性的改善建议。解决方案不仅仅局限于招聘上，同时对公司的招人、留人、育人和用人方面进行了全方位的分析与探讨。并且以河北凯华投资有限公司为例，从它的实际出发，分析了其现在在招聘策略上存在的各种问题，并分析了各个问题产生的原因，从而提出具体的解决策略方案。河北凯华投资有限公司要想招聘到基层业务员，就要改变用人理念，完善招聘渠道而不是仅仅局限于一种渠道，改善公司现有的薪酬体系，建立健全适合企业的招聘系统，完善相关福利政策，运用科学有效的招聘方法，培育良好的企业文化。关键词：基层人员招聘招聘策略招聘渠道

目录1绪论51.1论文的研究背景与意义51.1.1论文的研究背景51.1.2论文的研究意义51.2论文的研究目的和内容61.2.1论文的研究目的61.2.2论文的研究内容71.3国内外研究现状71.4论文研究的主要方法及创新点91.4.1论文研究的主要方法91.4.2论文研究的创新点92概念界定及相关理论92.1人力资源管理的概念102.2招聘的概念及相关理论102.2.1招聘的概念102.2.2招聘流程112.2.3招聘策略与渠道122.2.4招聘在人力资源管理中的作用153河北凯华投资有限公司的发展及招聘现状163.1河北凯华投资有限公司的发展现状163.1.1河北凯华投资有限公司的发展背景和历程163.1.2河北凯华投资有限公司的组织构架163.2河北凯华投资有限公司的招聘现状173.2.1河北凯华投资有限公司的招聘流程173.2.2河北凯华投资有限公司的招聘渠道174河北凯华投资有限公司招聘存在的问题及分析194.1河北凯华投资有限公司招聘存在的问题194.1.1基层业务人员难招194.1.2基层业务人员难留194.1.3缺乏人才储备及用人规划194.1.4招聘渠道选择单一，效果不佳204.2河北凯华投资有限公司招聘问题的分析204.2.1基层业务人员招聘困难分析204.2.2基层业务人员离职率分析204.2.3用人规划及人才储备分析214.2.4招聘渠道僵硬单一及招聘效果分析215河北凯华投资有限公司招聘设想及改进建议225.1完善招聘规划与选拔体系225.1.1完善招聘规划体系225.1.2完善招聘选拔体系235.2整合基层业务人员岗位减少对其依赖245.3拓展招聘渠道及招聘模式255.4降低员工离职率措施265.4.1提高薪酬285.4.2建立“宽带”薪酬体系285.4.3实行多福利政策285.4.4加强对员工的精神关怀285.4.5强化内部员工培养与晋升286结论28

1绪论1.1论文的研究背景与意义1.1.1论文的研究背景河北凯华投资有限公司成立于2006年，公司注册资金500万元，拥有员工200余人，总部位于河北省石家庄市河北大戏院对面中天世都商务楼1006室。并且旗下拥有两家子公司，分别设立在保定和邯郸。随着公司发展越来越快，公司2012年营业额达1200万，并且在逐年增加。高速的发展，促就公司对基层业务员的大量需求。河北凯华投资管理有限公司成立于当今投资理财飞速发展的大环境下，主要经营的范围包括：企业贷款担保，项目融资，投资管理，资产管理，风险投资。是在国家相关政策扶持下成立的一家为中小型企业和民间资本打造最高速的融资平台，积极探索债权融资领域内的最佳途径，专业从事投资理财服务指导，以投资领域的需求为基础，以公司的服务水平和自身实力为保障，为有钱人和缺钱人搭建互利共赢的生财桥梁。一个企业的人力资本是否具有竞争力是这个企业成功或失败的重要因素。因此,招聘、选拔是一个企业人力资源理论形成和发展的基础,是人力资源管理工作顺利开展的基础,招聘和选拔作为人力资源的基础性工作对于一个企业面对激烈的市场是至关重要的。随着"用工荒"一词的火热,许多像河北凯华公司一样的投资理财公司或有大量基层业务人员需求的企业，在招聘基层业务人员的过程中都遇到了招人难,留人难，离职率高的问题。本文结合河北凯华投资有限公司的具体情况及目前的招聘形式的基础上提出相应的招聘策略改进建议,为切实解决凯华投资公司基层业务人员招聘问题提供了理论依据,同时,也为其他企业提供借鉴意义。1.1.2论文的研究意义本文以河北凯华投资有限公司为例，针对其在招聘策略上存在的问题进行深入探讨与研究，分析基层业务员招聘困难的原因，研究公司的招聘现状等，分析河北凯华投资有限公司如何结合自身的需要来更好的挑选适合的基层业务人员。利用其虽然有限的资源，通过采取科学的招聘方法来招聘到基层业务员，使得人尽其才，才尽其用。提出解决基层业务人员招聘的策略。本文通过对河北凯华投资有限公司招聘策略研究，对企业的人力资源管理具有指导意义，对同类在基层业务人员存在招聘难、留人难、离职率高的企业具有借鉴意义。1.2论文的研究目的和内容1.2.1论文的研究目的随着全球经济的发展，越来越的人开始不仅仅是把闲钱存在银行里，而是开始运用于投资，炒股等各种经济活动。所以像河北凯华投资有限公司这样的投资公司，就需要越来越多的基层业务人原来开辟市场，因此，基层业务人员的招聘已经被公司纳入了战略层面。而对招聘策略的深入研究有利于企业的生存与发展，而且对企业解决招聘问题有一定的指导作用。本文研究的主要目的是希望通过对河北凯华投资有限公司招聘策略的研究，解决公司长远发展的人才瓶颈问题，从而，对投资公司的招聘与管理工作起到启示作用。通过改进与创新的招聘渠道和招聘模式为企业解决招人难、留人难、离职率高等问题提供一个良好的理论框架和研究思路。1.2.2论文的研究内容本文在对河北凯华投资有限公司蓬勃发展的社会背景下，通过理论联系实际，发现问题，研究问题，解决问题等相结合的方法，对公司目前存在的招聘问题，提出契合实际解决建议。本文主要内容可以分为六个部分。各部分内容分别为：第一部分：绪论。主要说明了本论文的研究背景与意义,研究的主要目的和内容,该项研究在国内外的研究现状及在论文研究中所采用的方法,并总结了该研究创新点。第二部分：概念界定及相关理论。本文研究所用到的相关理论。第三部分：河北凯华投资有限公司发展及招聘现状。主要通过河北凯华投资有限公司的招聘流程、招聘渠道、及招聘完成情况三个方面阐述河北凯华投资有限公司的招聘现状。第四部分：河北凯华投资有限公司存在问题及分析。阐述河北凯华投资有限公司招聘所面临的一系列问题,以及产生这些问题的原因,及造成的不利影响。第五部分：河北凯华投资有限公司招聘策略设想及改进建议。通过研究分析给公司提出切实可行的招聘策略的解决方案和改进建议。第六部分：结论。综合阐述了本论文的主要观点及招聘策略的改进。1.3国内外研究现状面对激烈的人才竞争，投资公司如何招聘到所需的基层业务人员，国内外研究者认为投资企业应增强自身的吸引力。投资企业应根据实际情况，利用基层业务人员的不同偏好为招聘服务。明确目标员工的类型，投资企业首先应清楚自己的需求，是寻找与工作匹配的员工还是寻找与组织相适应的员工。人力资源，是指能够带动整个社会发展和经济的劳动者的能力，其中包括智力劳动和体力劳动。从广义上讲，智力没有缺陷的人都是人力资源。企业全部的人力资源功能可以概括为六个字：获取、保留、发展。获取就是招聘和录用合适的员工，它处于人力资源管理的最前端。人力资源招聘工作是一个企业补充新鲜血液的最主要渠道，也是企业获取优秀人才增强企业的核心竞争力的最重要的方法。国内外学者们认为招聘的挑战是：不易获得合适的候选人；实际工作能力和面试表现不一致；人员流失过快；招聘的成本过高；录用人员的理念和公司文化不能融合或和职位要求不符。选择不合适的员工的代价是给人力资源部门的工作造成巨大压力，牺牲大量的招聘成本，直接影响到公司的形象和业绩，间接的使竞争对手获利，同时对应聘者的职业生涯也会产生不良影响。国内外的研究一致认为招聘的重点是工作分析、面试和评价中心这三个环节。工作分析要考虑的是“人—职位—组织”三者之间相匹配度；评价中心要体现的是聚集原则（对同一项重要胜任特征需要采用多种测评工具），栅栏原则（先测外显性胜任特征，然后测內隐性胜任特征），成本最小优化的原则。招聘过程中最重要的环节是对员工的胜任能力水平的测试和评估，有助于企业客观的了解应聘者深层次的胜任特征。过程是：第一形成目标岗位的胜任特征模型；第二挑选和设计评价方法；第三训练面试官；第四评估应聘者胜任特征；第五做出录用决定。通过此验证招聘系统的有效性，建立完善胜任特征数据库。招聘公司所需的人才时，应根据岗位胜任特征模型还有标准来重点考察应聘者的内在特这或者内隐性特征，及在过去所表现出的能力和预测未来绩效表现，通过这些决定是否录用。按照国外学者的分类方法，根据人们特征要素的深浅层次不同，可以将胜任特征分为两方面：（1）外显胜任特征。（2）内隐胜任特征。外显胜任特征主要包含：知识领悟、绩效行为、社会角色、行为状态等，是存在于人们工作记忆中能够认知加工的影响活动效率的特征或能力。内隐胜任特征则包括：自动自发的无意识的内隐胜任特征。无意识的内隐胜任特征其主要包括内趋力（个体内心活动的原动力）、气质还有智力。自动自发的内隐胜任特征则主要包括思维定势及逻辑、信念、性格、价值观、社会性动机、自我概念、情结及技能，能够影响新员工对企业组织及岗位的适应和胜任状况，所以这些是招聘的重点。1.4论文研究的主要方法及创新点1.4.1论文研究的主要方法（1）理论与实践相结合的方法通过阅读国内外有关人力资源的书籍、国家人力资源师书籍、研究报告、参考文献、不同企业自己的调研报告，并结合我在河北凯华投资有限公司一个半月的实习经验，提出了本文的研究体系，希望可以改善公司的招聘策略从而找到可行的招聘方法。（2）定量研究与定性分析相结合的方法就河北凯华投资有限公司如何解决基层业务人员招聘难的问题进行归纳和总结,通过数据的搜集与整理，然后分析数据。研究和搭建不仅符合实际情况、又有理论数据支持、并且还可以被其他相关企业借鉴的基层业务人员招聘实施的应用方法。（3）比较分析法通过对河北凯华投资有限公司目前的招聘方法及其过去的一些招聘数据的研究，运用比较分析的方法，对比不同的招聘策略的优缺点。进而总结出各种不同的渠道对招聘工作所做出的贡献,分析出如何解决基层业务人员招聘难、留人难、离职率高的策略。1.4.2论文研究的创新点本文的创新之处主要有两个方面:(1)本文主要是针对投理财资咨询公司行业的基层业务人员的招聘问题，进行深入的研究,这在学术界的研究中还是比较少的。(2)本论文从选人、招人、留人、育人等几个方面进行论述,并结合河北凯华投资有限公司的实际案例进行研究分析。打破以往那些只从“招人”或者“留人”等单方面进行研究的弊端。2概念界定及相关理论2.1人力资源管理的概念人力资源管理的概念：是指根据企业的发展战略要求，有计划的对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、激励、考核、调整等一系列的过程，充分的调动员工积极性，发挥其在公司的潜能，为企业创造更多的价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的正常实现，是企业的一系列人力资源政策以及相对应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工的流动管理，员工的关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列相关活动，最终达到实现企业发展的目标的一种管理行为。2.2招聘的概念及相关理论2.2.1招聘的概念所谓招聘又名“找人”、“招新”、“招人”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或者任务，而进行的一种择人的活动。企业招聘是指企业为了公司的发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出最合适的人员并予以录用的过程，一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。招聘应根据岗位的特点选择招聘来源与渠道，发现有价值并对公司有作用的员工。2.2.2招聘流程制定岗位说明书招聘实施制定招聘计划招聘的需求分析招聘流程是指从企业的战略到招聘的效果这整个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程。招聘流程主要要素可以如下图表示:制定岗位说明书招聘实施制定招聘计划招聘的需求分析图1招聘流程图（1）招聘的需求分析招聘的需求分析是指企业在招聘员工时，所需的人才类型的综合分析,它是一项系统而又专业的工作。招聘得需求分析应该成为人力资源关注的重点,在特定的发展阶段和特定的文化背景下,面对顺势万变的市场环境和富有弹性的岗位需求,必须要思考的事：企业到底需要的是什么样的人、需要多少人、为什么需要、有哪些部门需要、人员到位最短要多长时间、职位定位是什么等等。同时还要考虑的是企业的组织结构和未来发展战略的变化。（2）制定岗位说明书岗位说明书，是表明公司期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书应该是根据公司的具体情况而进行制定，且在编制时，要注重言简意赅，使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免书面化、形式化。另外，在实际工作中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定后，还要在一定时间内，给予一定程度的修正和补充，以便和公司的实际状况保持同步。（3）制定招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。在如今越来越激烈的行业竞争中，人员的招聘也越来越难，因此提前制定好招聘计划可是事半功倍，达到比预期要好很多的效果。所以一个详细且符合公司实际情况的招聘计划对公司在招聘工作上的帮助是显而易见的。（4）招聘实施招聘的实施是公司企业在整个招聘过程中的最核心部分。其中包括:人员的招募、人员的篩选、最终的人员录用三步。2.2.3招聘策略与渠道招聘策略与渠道是企业进行招聘行为的方法与供应渠道,策略与渠道的类型和数量对于招聘的最后结果起着至关重要的作用。（1）招聘渠道的分类对比招聘的渠道主要有两种形式：一、内部招聘。二、外部招聘。内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重新聘用等方法，从企业内部的人力资源储备中，选拔出合适的员工补充到空缺或新增的岗位上。外部招聘是指通过从公司外部招聘合适的员工，来补充到公司现有的职位空缺。（2）内部招聘与外部招聘优缺点对比表1内部招聘与外部招聘优缺点对比图类型内部招聘外部招聘优点1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低1.带来新思想新方法2.有利于招聘优秀人才3.树立形象的作用缺点1.因处理不公或方法不当可能产生矛盾2.容易抑制创新1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工积极性（3）选择招聘渠道的主要步骤1.分析企业单位的招聘需求。2.分析潜在应聘人员的特点。3.确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4.选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。（4）内部招聘渠道的类型1.推荐法推荐法既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。是目前最常见的招聘方式之一,也是招聘的效果非常好的招聘方式。其优点是:首先内部员工不仅了解企业文化与职位的真实需求，而且又对被推荐者情况十分熟悉。这种方法对供求双方面的情况都非常了解，所以匹配度就会很高。其次，内部员工可以起到非常好的桥梁作用,在通常情况下,内部员工会在保证被推荐人员不会给他自身带来坏影响的条件下才会去推荐,并且在被推荐者通过层层的面试,被录用进入企业的时如果遇到什么问题,推荐者还可以与被推荐者进行沟通并讲解,使被推荐人员可以很快的进入工作状态，适应公司的文化。2.布告法布告法的目的是要全公司的员工都了解到公司目前职位的空缺，需要补充哪些人员，让公司员工体会到公司在招聘晋升上的公平性、公开性和公正性，这样做不仅有利于鼓舞员工士气，而且可以让员工更好的为公司效力。布告法再确认了职位的空缺，所需条件和职位性质后，会将这些信息以布告的形式，在公司内部公告。如公司的墙报宣传栏，布告栏还有公司内部报刊等。所有公司的内部员工都会得知此招聘信息，然后感兴趣的人就会准备应聘职位。布告法的适用范围一般是非管理层，适用于那些基层的员工。布告法的优点在于可以让全公司的人都知道招聘信息，为员工的职业生涯提供更多的机会。缺点就是这种方法要花费较长的时间，可能导致职位长期空缺，进而影响公司的运营。3.档案法公司的人力资源部都会有本公司员工的档案，在档案中可以了解到员工的教育背景、培训经验、技能能力等方面的信息，可以帮助人力资源部在发生职位空缺时从公司内部寻找合适的人才。员工的档案对员工的未来发展、晋升、培训都有着至关重要的作用，因此员工档案要求力求准确，完备。值得注意的是此种方法必须是建立在完善的、最新的档案基础上，防止因为档案的错误招聘到不合适的人，或者错过最优人选。（5）外部招聘渠道的类型1.发布广告广告通常是外部人员知道公司招聘信息的最常用的方法。一般公司都是在在一些大众的媒体上刊登出空缺职位的信息及要求，从而吸引那些对职位感兴趣的优秀人次来公司应聘。广告法由于发布信息迅速，涉及面广泛，能在最短的时间内就把信息发布出去，所以广告法应用广泛。广告法的应用有两个问题需要注意：一是广告媒体应如何选择，二是广告的内容要如何设计。媒体上一般选择大众媒体，这种媒体求职者数量众多，求职信息可靠，发布速度迅速。广告的内容上，不能仅仅局限于告诉求职者空缺职位的信息，还要说出职位的优势和公司的知名度。这样才能吸引更多的求职者来公司求职。2.借助中介中介在前几年中给人的印象并不好，大家都会认为中介都是骗子，黑中介收取费用后就不会再管求职者。但是近几年中随着人员流动率的上升，各种各样的人才交流中心，人才市场，职业介绍所，劳动力就业服务中心等兴起，越来越多的公司也开始把中介所作为公司的一种招聘手段。借助中介机构，单位可以大量的获得求职者的信息，而且求职者也可以获得公司信息。中介机构不定期的举办招聘会，会大大缩短公司招聘与求职者应聘的时间。但是借助中介机构会导致人力成本的上升。3.校园招聘近年来随着大学生的增多，越来越多的企业开始发现并重视大学生这股新兴力量。校园招聘就是公司企业直接去校园里招聘。校园招聘种最常用的两种方法是：一、校园宣讲会。二、双选会。校园宣讲会一般都是一家企业来宣讲，说明公司的情况及招聘信息，让同学们来投递简历，是公司挑选学生的一种单向选择。双学会是学校和众多企业共同合作，让学生和企业可以双向选择的招聘会。大学生还没有步入社会，完全是一张白纸可以很好地去培养去塑造这是校园招聘的优势。缺点是大学生缺乏实践经验，工作经验少不能很快使用工作，而且公司辛苦培养出的人才可能会跳槽到别的公司，这样会增加公司的人力成本。4.网络招聘在二十一世纪，互联网的出现完全改变了人与人在地域上的沟通障碍。给人们的生活、生产、文化还有经济上带来了翻天覆地的变化。互联网的出现不仅导致出现了e——HR（即信息化人力资源管理）的新理念和新模式，也使企业在招聘的方式上发生了巨大的变化。目前越来越多的公司开始借助于网络来招聘公司所需要的人才。据国外一项追踪调查显示，《财富》全球500强中使用网上招聘的占到88%，在北美地区高达93%，欧洲83%，亚太地区88%。网络招聘越来越得到更多公司的偏爱与应用。目前像前程无忧，智联招聘这种主流招聘网站在中国也已经得到了很多公司的认可与应用。网络招聘的优点是：成本低、方便快捷、选择的余地大、涉及范围广、而且不受时间和地点的限制、并减少了对应聘者的简历档案的保存、分类、处理和检索的麻烦，使其更加的便捷化和规范化。5.熟人推荐熟人推荐是一种通过公司的员工、客户或者合作伙伴等熟人，来为公司推举合适的应聘人选。根据有关的资料显示，美国微软有限公司有大约40%的员工，都是通过内部员工推荐招聘的。而在我国的珠江三角洲、长江三角洲地区，也有大量的中资或者外资企业是通过“老乡介绍老乡”的方法推荐来的。熟人推荐这种方法有点事对候选人比较了解，候选人顾及介绍人的关系工作也很非常努力，而且此种方法招募成本较低，适用范围广。缺点是容易在公司形成裙带关系，不利于公司的一些方针、措施的落实。2.2.4招聘在人力资源管理中的作用招聘工作不仅仅是人力资源管理整体的基础工作，还是人力资源管理能否顺畅运行下去的决定因素。一个企业如果没有“人”那么这个企业是无法运行下去的，而“人”又都是通过招聘获得的。所以可见招聘在人力资源管理中的地位是不可或缺的。（1）有效的招聘工作可以保证企业内员工的质量，提高企业的核心竞争力。（2）有效的招聘工作可以降低员工离职率。（3）有效的招聘工作可以为公司输送新鲜的血液，增强企业的创新能力。（4）有效的招聘工作可以扩大企业的知名度，树立企业良好的形象。（5）有效的招聘工作可以降低公司的人力成本，减少培训投入。（6）有效的招聘工作可以为公司带来更多的收益，提高组织的绩效水平。（7）有效的招聘工作可以提高团队士气，增强员工凝聚力。（8）有效的招聘工作可以减少劳动纠纷的发生。3河北凯华投资有限公司的发展及招聘现状3.1河北凯华投资有限公司的发展现状3.1.1河北凯华投资有限公司的发展背景和历程河北凯华投资有限公司成立于2006年，公司注册资金500万元，拥有员工200余人，总部位于河北省石家庄市河北大戏院对面中天世都商务楼1006室。并且旗下拥有两家子公司，分别设立在保定和邯郸。河北凯华投资管理有限公司成立于当下投资理财飞速发展的大环境下，主要经营范围：企业贷款担保，项目融资，投资管理，资产管理，风险投资。在二十一世纪，越来越多的人开始重视理财投资，而不仅仅是局限于把钱存于银行。像炒股、炒黄金、炒白银、期货等都是前些年热门的投资理财项目。如今也有像阿里巴巴公司推出的余额宝，掀起了新的一番投资理财的创新。而河北凯华投资有限公司正是在这样的大的经济背景环境下应运而生。通过为不同客户提供投资理财项目，让客户的钱可以达到最大化的收益。在现在这种大环境下，相信会有越来越多的人进行投资理财，所以河北凯华投资有限公司在未来会有一个广阔的发展空间，未来也将迎来一个跳跃式的黄金时期。3.1.2河北凯华投资有限公司的组织构架随着河北凯华投资有限公司的发展与壮大，公司的组织构架也在不断的完善与更新中。副总经理总经理副总经理总经理财务部行政人事部市场开发部财务部行政人事部市场开发部财务审计部财务管理部行政后勤部财务审计部财务管理部行政后勤部人力资源部营销策划部市场开服部人力资源部营销策划部市场开服部图2河北凯华投资有限公司组织构架3.2河北凯华投资有限公司的招聘现状3.2.1河北凯华投资有限公司的招聘流程河北凯华投资有限公司自成立以来，一直都是一套简单的招聘流程。到现在也还不够完善，目前也没有形成自己的招聘系统与体系，都只是简简单单的一个流程。公司在招聘流程的方面也没有系统的包含：招聘的准备阶段、招聘的实施阶段、招聘后的评估用人需求用人需求发布信息录用复试初试电话邀约图3河北凯华投资有限公司招聘流程图3.2.2河北凯华投资有限公司的招聘渠道河北凯华投资有限公司在基层业务人员招聘工作上的痛楚是投资行业企业的代表特点,河北凯华投资有限公司的招聘路程也是泼为曲折的,公司的招聘工作最初和同行业的其他企业一样,一般上大家都是采用经常采用且熟悉的传统招聘渠道:例如;职业介绍所、劳动力市场、人才市场和现场招聘会等,后来随着公司的慢慢的发展壮大,对基层业务人员的需求量也急剧增长，同时对人员的综合素质等要求也不断提高。人力资源部不仅要完成量化工作还要达到质的要求,这些新的需求就迫使人力资源部门不得不开始尝试现代化的招聘方式:例如网络招聘、猎头招聘、校园招聘、劳务中介招聘等。从2013年开始,随着河北凯华投资有限公司的飞速发展,对人员的需求量也在迅速增加,特别是在企业迅速发展的时期对基层业务人员的需求,以及同行业人力资源的激烈竞争,使得企业招聘出现了严重瓶颈。这一严峻的客观事实促使河北凯华投资有限公司必须进一步拓展招聘渠道,找到能够满足企业发展需求的更多、更精、更新的招聘方式。每个企业在不同的发展阶段它的招聘方式也会表现出不同。表2不同时期的招聘策略要求时期创业期发展期成熟期招聘需求招聘工作较为简单，对员工的专业知识要求不高。需要众多的人才，多以外部招聘为主。需要较多的高级管理人才，注重员工的素质。从上述表格可以看出,公司在不同的发展阶段,其招聘的重点也是不同的,不同时期需要人员的结构不同,就会让组织招聘工作的重担也就不同,进而招聘渠道的选择也使需要配合当时的企业战略而进行。总之在实际操作中,要根据公司不同时期的需求,选择不同的招聘渠道。只有这样才可以顺利完成该阶段的招聘工作,招聘到适合公司需要的岗位人员。影响河北凯华投资有限公司的招聘渠道选择的因素主要有分为：内部因素和外部因素两方面。内部因素包括：（1）公司发展战略。（2）品牌定位。（3）发展规划。（4）管理方式。（5）地理位置。（6）招聘目的。（7）招聘职位。外部因素包括：（1）国家就业要求及政策。（2）该行业的薪酬状况。（3）该行业的人才供给情况。目前河北凯华投资有限公司主要应用劳务中介、校园招聘、网络招聘和内部推荐的渠道方法。表3河北凯华投资有限公司招聘渠道优缺点对比序号招聘方式详细内容1劳务中介优点：求职者多、效果好、见效快缺点：费用较高、不好掌控2校园招聘优点：成本相对较低、发展具有可持续性缺点：学生缺乏经验、不具有较高的稳定性3网络招聘优点：劳动资源丰富、受众群体广缺点：海量的求职者增加了劳动量、且质量无法保障4内部推荐优点：了解企业与应聘者、人员素质高、匹配度好缺点：容易形成小团体、不利于管理图42013年招聘各渠道人员供给比例4河北凯华投资有限公司招聘存在的问题及分析4.1河北凯华投资有限公司招聘存在的问题河北凯华投资有限公司的人事部在近年来发现招聘工作越来越难做，他们也一直在反思究竟是大环境的影响，还是自身在招聘工作上做的不够系统不够完善。是招聘的哪个环节出了问题，经过我在那里一个半月的实习我发现公司目前的招聘问题主要是基层业务人员难招、基层业务人员难留、离职率高、缺乏人才储备及用人规划、招聘渠道选择单一，效果不佳。4.1.1基层业务人员难招随着河北凯华投资有限公司规模的扩大，投资理财项目的增多，基层业务人员的需求量在不断的增加。完成基层业务人员的供给对人事部来说任重道远。所以基层业务人员难招是公司目前所面临的最主要的招聘难题。表4河北凯华投资有限公司六周内招聘完成情况序号计划招聘人数实际招聘人数招聘完成百分比第1周10440%第2周10220%第3周501224%第4周20735%第5周15533%第6周20420%合计1253427.2%通过我为期六周的实习，我发现平均每周公司能招聘上5.7个人。这远远不能达到公司的招聘目标：在3个月内基层业务人员达到200人。而且，这还是不考虑离职的情况。所以公司基层的业务人员招人真的非常困难。平均每次招聘完成的情况只有27.2%，还不到三分之一。在一些大型的招聘会时，招聘人数会多一些，但是按百分比的话仍然很低。4.1.2基层业务人员难留面对公司基层业务人员庞大量的需求，公司所要解决的问题不仅仅是满足人员供给的刚性需求，还要克服人员难留的问题。由于基层业务人员在工作时间上具有不确定性，工资是要靠提成所以工资具有不稳定性，而且现在许多公司都需要基层业务人员，所以员工也不是很珍惜在公司的工作，早上辞职下午就可能已经到别的公司去工作了。而且公司辛辛苦苦花时间花精力招聘上来的人，根本留不住那么对公司是一种损失，不仅浪费时间而浪费人力。在我任职实习期间，最多的时候一天3个人辞职，一周更是达到了7个人。很多人都是尝试一两天后便选择了离开。表5河北凯华投资有限公司六周内离职率统计序号离职人数招聘人数离职率第1周2450%第2周1250%第3周71258.3%第4周3742.8%第5周2540%第6周1425%合计163447.1%通过统计数据可以发现，在六周内，离职人数占招聘人数的离职率平均高达47.1%，所以基层业务人员难留是河北凯华投资有限公司面临的又一项难题。4.1.3缺乏人才储备及用人规划随着经济的发展，社会的进步，就业已经不仅仅是公司选择应聘者了，求职者也开始有权利自主选择公司。而且，企业对人才越来越重视也导致人才的地位不断提高。虽然公司一直在招聘基层的业务人员，但是其实基层业务人员一直存在着空缺，一旦出现离职就会发生职位空缺，影响公司的运作。另一方面，由于公司没有后备人员，所以就会存在对一些现有员工的依赖，这样不利于员工提高工作效率。4.1.4招聘渠道选择单一，效果不佳招聘渠道的类型，组合的模式，以及招聘的系统性等决定了招聘的效能。而河北凯华投资有限公司目前的招聘渠道较为单一，主要是职业介绍所、劳动力市场、人才市场和现场招聘会。这些策略虽然能起到招聘的目的，但并不能完全完成招聘的需求。一方面渠道的单一导致招聘的人员少，另一方面单一的渠道也不利于更多的求职者知道了解公司。只把招聘作为表面工作，这种临时抱佛脚的行为会非常的被动。因此公司在招聘上应该尝试更多的招聘渠道上。4.2河北凯华投资有限公司招聘问题的分析4.2.1基层业务人员招聘困难分析（1）基层业务人员增长过快。（2）就业环境及形式的变化。例如中国就业结构问题的严重、中国劳动力供给不足、本土化就业严重、劳动者对基层岗位认知度不高。4.2.2基层业务人员离职率分析离职率是指在一段时间内，离职总人数占公司正式员工总人数的比例。基层业务人员在河北凯华投资有限公司离职率中总是居高不下处于第一的位置。图5员工离职率分析调查表通过我在公司的实习，我发现造成公司基层业务人员离职率过高的原因主要可以归纳为两个大方面：（1）公司问题。（2）员工自身问题。其中公司的问题主要包括：首先是企业的薪酬不具有竞争优势，在整个行业中处于中低层次。基层业务人员本身由于工资是靠提成的，工资不具有稳定性，基本工资又不高就会导致员工离职。其次在公司工作时间不稳定，员工虽然有很大的自由时间，但是由于为了能多拿业务，很多员工都会牺牲休息的时间，这样就会让员工没有时间休息。而且公司工作强度大，压力大，薪酬与工作额度不符。再次公司招聘到的员工，为了尽快上岗为公司创造业绩，都没有经过正规正式的培训有的或者跟就没有培训就上岗了。这样导致员工刚入职时无法快速的适应工作，状态不佳进而导致绩效不佳，再加上陌生的人事关系新员工又会感到孤独，这样都会导致公司员工离职。员工自身的问题主要包括：首先员工在应聘过程中过分夸大其能力，在入职后工作表现与其实际能力不符，表现相差巨大进而无法达到公司的要求。其次员工在入职前过分理想化，岗位的要求理解有偏差导致在入职后觉得自身并不适合此工作进而选择离职。4.2.3用人规划及人才储备分析河北凯华投资有限公司指定的人力资源规划并不够准确，在力资源的储备上也不够完善主要是由两方面原因造成的。（1）招聘计划制定不规范，执行不到位。公司在对本公司人员的规划并没有一个良好的认知，分析不够深入与全面，对岗位的分析也没有从实际出发。只是在公司发生人员流失时，觉得缺什么人就立马找什么人，这样就会导致公司在招聘上很被动。人员到位后,未录用人员的信息资料立即就随手处理完毕,没有将一些可以满足公司潜在需求的人员档案等储备起来,这样不仅是增加了招聘成本,而且还要经常做招聘工作总结,制定招聘计划,但是一旦实施起来又是突发的比较多,比较随意,使招聘计划失去了意义,像安全员这种流动性非常高的岗位,没有提前做好用人规划及人员储备,招聘工作就会始终停留在不断制定招聘计划不断招聘的层面上,大大增加了企业的招聘成本和风险,使招聘工作始终处于被动的应急状态。（2）公司对人才规划与储备不够重视，缺乏人才储备意识。公司并没有将人才储备和人才规划提升到战略地位,没有培养招聘人员的人才储备意识,再加上公司这种临时抱佛脚的招聘方式工作,已经让招聘人员应接不暇,根本就没有剩余精力去处理多余的简历,更没有时间再去分类记录一些潜在人员的档案信息。4.2.4招聘渠道僵硬单一及招聘效果分析河北凯华投资有限公司招聘渠道僵硬单一的主要原因首先是公司要控制招聘的人力成本。公司处于发展期，需要很多的基层业务人员，但是公司由于并不具有很大的规模，所以公司就没有很多的资金去选择招聘渠道，只能局限于这几种费用低的招聘渠道。其次是对风险的控制，别的渠道由于公司并没有使用过，所以公司怕投入资金后并不能达到公司预期的招聘目的，所以公司并不敢大胆尝试。对于风险的控制导致公司放弃了很多效果好，优良的招聘渠道，这样严重影响了招聘效果。5河北凯华投资有限公司招聘设想及改进建议5.1完善招聘规划与选拔体系5.1.1完善招聘流程规划体系完善招聘流程规划体系应该根据公司的发展战略,提前做好招聘规划,有利于准确的推测出招聘需求,以便于招聘工作的顺利开展。河北凯华投资有限公司要进一步完善人力资源规划体系,具体的建议实施方案如下:（1）分析公司战略背景,盘点人力资源。第一，确认该阶段公司的经营战略,明确此战略决策对人力资源战略规则的要求,以及人力资源规划所能提供的支持。明确公司的战略之后,要对公司现有的人力资源进行盘点。采用科学系统的评价分析方法，弄清公司现有人力资源的状况，人力资源部主管要结合本公司人力资源管理信息系统和职务分析的相关信息，对本公司各类人力的结构、数量、质量、利用及流动比率、潜力状况进行统计。（2）要明确人力资源愿景与战略。在明确企业战略目标之后,要结合本公司现有的人力资源盘点的结果,制定基于公司整体发展战略的人力资源战略,明确人力资源愿景及使命,确定公司现阶段要实现的战略、使命及愿景是什么，需要什么样的人力资源战略规划给予支撑,并作为下一阶段的行动计划的基点。（3）构建人力资源管理体制。在明确公司的人力资源战略之后,要根据人力资源战略结构，构建人力资源的管理体制。其中包括人力资源管理机制制度、人力资源管理模式以及特殊专项问题。人力资源管理模式决定如何构建人力资源管理机制制度,最后师解决机制上的特殊专项问题。（4）制定人力资源的核心策略。根据本公司的人力资源战略与管理体制,制定出人力资源战略的核心策略。（5）制定重点工程与行动计划。通过上述几个步骤,对公司的整体战略、人力资源战略、体制等方面都已经有了一个明确的认识和规划，根据这些认识和规划,建立具体的行动计划，将人力资源规划活动落实到实处,并针对特殊问题,建立重点解决方案。（6）建立实施保障计划。在预测中,由于不可控因素非常多，常常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控与调整，人力资源规划最后就可能变成一纸空文，失去了其本应有的指导意义。进行工作分析审核通过需求拟定用人需求分析公司战略进行工作分析审核通过需求拟定用人需求分析公司战略复试初试电话邀约发布招聘信息复试初试电话邀约发布招聘信息录用审批入职面谈岗前培训岗前适用录用审批入职面谈岗前培训岗前适用考核最终录用考核最终录用图6改善后的招聘流程图通过把招聘流程标准化，可以更好地招聘到合适的员工，这样不仅降低了人力成本，节省了时间，而且还可以让员工更加珍惜这份来之不易的工作，进而长时间为公司效力。5.1.2完善招聘选拔体系招聘管理系统的建立与不断完善，是确保招聘选拔有效的基本保障。通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工,规范各个环节的行为和行为标准。可以确保企业的招聘选拔管理中高效运作。要完善招聘选拔体系,首先河北凯华投资有限公司要进一步规范招聘流程,具体工作如下:（1）招聘计划明确公司需要招聘哪些岗位、到岗的时间、所需数量，同时还必须明确出招聘预算为多少。（2）选拔标准根据岗位职责分析确定选拔标准，但进行岗位分析时不能仅仅依靠常规的岗位说明书。因为如果是一般的岗位说明书会更多的是对经验、知识、技能、学历、专业等的要求，缺乏对员工深层次素质要求的说明，大多比较笼统，针对性和系统性不足，对招聘选拔标准的确定难以提供有效的理论支撑。因此，建立岗位的胜任素质模型是解决此问题的根本方法，此方法不仅仅能明确胜任素质类型，还能明确不同岗位对同一素质类型的不同程度的要求。（3）渠道选择招聘渠道的如何选择,第一需要考虑岗位性质、招聘人员特点，第二还要考虑公司的总体战略等多方面因素。招聘的首要目的就是满足公司的用人需求,除此之外还有宣传公司形象的功能。有些企业为了极大地宣传公司形象，即使招聘一人，也会去选择一些影响力大、费用高的招聘渠道。例如宝洁公司每年都会举办的大规模校园招聘，既有储备后备人才的目的,也可以达到宣传公司品牌的目的。因为众多的大学生是宝洁产品的巨大客户群之一。总之，招聘渠道的选择就如同宣传公司的形象，一定要使求职者迅速获知公司的招聘需求。（4）冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。对员工进行冰山模型的分析，进而充分准确的了解员工的内在与外在品质。这样便可以在招聘中招到更合适的人员减少成本的浪费。图7素质体系的冰山模型（5）提高招聘工作人员的要求招聘工作在公司的人力资源管理中，就好比伯乐是为公司输送人才的。所以拥有一支有竞争力的招聘团队至关重要。而招聘人员的素质、气质、办事效率等都是公司的管理水品和形象的反应。所以对招聘人员的要求也应该与公司的理念相一致。5.2整合基层业务人员岗位减少对其依赖岗位整合,是企业战略调整的重要手段之一,也是企业经营管理的日常工作。所谓的岗位整合就是通过优化资源配置,就是要有进有退、有取有舍,,通过对岗位工作的分析,根据工作岗位进行调整,从而使工作效率整体最优化。简单的说是指对不同岗位、不同工作内容、不同工作时间、不同工作量进行分析与选择、汲取与配置、激活和有机融合,使其岗位具有较强的柔性、条理性、系统性和价值性,并创造出新的岗位动态过程。随着河北凯华投资有限公司快速的发展和规模的迅猛扩张,整合基层人员岗位的设置、人员的配置势在必行。结合工作岗位的设置、人力的配置,进一步对组织优化、岗位优化和基层人员整体素质的提升。对于客户需求不高的,可设可不设的岗位统一集中管理,尤其是辅助和巡逻岗位必须进行整合,不再单独设立岗位。5.3拓展招聘渠道及招聘模式(1)部队招聘部队招聘渠道具有其他渠道如法比拟的优势,而且很少有投资公司去部队进行招聘的。第一：军人完全符合河北凯华投资有限公司的用人标准，而且他们身上具有十分优秀的品质,例如高度的责任感、良好的纪律性、较强的沟通能力，这些都正是河北凯华投资有限公司用人的资质。第二，部队的资源丰富，每年都会有大量退役人员成批次的走入社会，对于河北凯华投资有限公司需求量如此巨大,可以实现海量招聘计划。部队招聘的方式可以采取赠书宣传招聘、传统招聘、部队代理招聘等合作模式。前期首先要做好各部队兵种的情况,及退役人员的数量，退役时间等方面的调查工作。做好招聘计划，将招聘工作深入到部队里。加强企业的宣传力度,充分利用具有部队资源的劳务中介，寻找有效的合作模式,最终达到双赢的自的。这样既能解决部队退役人员的安置问题，还能缓解河北凯华投资有限公司海量增加的基层业务人员的需求压力。(2)校园招聘随着中国经济的复苏与发展，目前新型的青壮年劳动力主要集中在大中专高等院校。因此，为了充分发挥公司和高等院校为社会服务的功能，顺应河北凯华投资有限公司的迅速发展、解决企业对人才的大量需求，培养更多拥有良好专业知识、实际操作技能和职业态度的高技能应用型人才，河北凯华投资有限公司应该大力开发学校资源，尝试多种模式与高等院校开展合作。我认为河北凯华投资有限公司与高等院校可以开展两种校企合作模式：第一种：实习基地模式本着双方互惠互利，合作共赢的原则，学校可以根据教学计划和教学大纲的要求，在不影响学生学业的前提下，派遣未来想从事投资行业的学生到公司实习,实习期从三个月到一年不等，河北凯华投资有限公司根据学生实习期的内容和项目、课题给予适当安排，学生就可以在公司内实行的"理论学习"和"顶岗实训"相结合的社会实践。这种模式既可以解决公司基层业务人员招工难，又可以降低用工成本，同时还解决了学校实习实训设备不足的问题，次样的一举三得。真正做到企业与学校资源共享，获得“产、学、研”相结合的多赢途径。第二种：“订单式”培养“订单式”培养就是从招生源头开始，学生一入学时就有工作，毕业直接就业。实现招生与招工同步、实习与就业联体、教学与生产同步。学生是由学校选拔的和万科物业招收的员工组成，教育的实施则是由公司与学校共同完成的，培训和考试内容则要来源于公司的需要，开设公司所需的专业技能和实习的课程，公司在职业培训中发挥着比学校更为重要的作用。学校根据公司的需要进行短期的技能培训，培训后，经公司考核合格，就可以按合同上岗就业。这种合作针对性较强，突出了职业技能培训的灵活性与开放性，培养出来学生具有更强适应性，比其他学生具有更多的社会经验，从而能更好的融入工作中。这种合作模式的缺点就是，学校会非常被动，培养多少人，什么时候培养，完全都要根据公司需要，学校没有主动权。这种初合作的模式，一般在中专院校运用的比较多。(3)开通全国网络招聘平台互联网是21世纪科学技术发展的新兴产物，它受众群体广，是其他招聘渠道所不能比拟的。目前河北凯华投资有限公司仅与58同城、赶集网等几个小型网站合作,但是这些网站主要适用于文职类和素质并不高的人员招聘，因此，为了进一步拓展网络招聘渠道，河北凯华投资有限公司需要加强对网络招聘渠道人力、物力、财力的投入,尤其是要与大型招聘效果较好的启程无忧、智联招聘网等网站建立合作关系，并且运用论坛、微博、贴吧、BBS等其他网络招聘渠道，充分发挥网络招聘的作用。5.4降低员工离职率措施针对河北凯华投资有限公司用人规划，人才储备不佳，基层人员海量需求,离职率过高的问题，总体效用评估差及招聘渠道僵硬等问题，分别采取以下对策:物质政策调整和精神层面的建设来改善高离职率问题，通过完善招聘体系，建立用人规划和人才储备系统，通过开拓和扩展招聘渠道及挖掘创新招聘合作模式解决人员的海量需求及招聘渠道僵硬问题。5.4.1提升薪酬水平基层业务人员素质普遍偏低，更加注重既得利益，因此，薪酬的高低对于基业务层人员的招聘和留人起着至关重要的作用。较高的离职率会增加大量的招聘和培训成本。因次，适当提高基层人员工资水平是是非必要的。提高薪酬，改善员工的经济状况，这是降低公司离职率的主要途径，公司必须实时洞察劳动力市场的工资动向。图8河北凯华投资有限公司与同行业公司平均底薪对比可以看出河北凯华投资有限公司基层业务人员的底薪要远低于同行业的平均水平，所以应该在初级业务人员的薪资水平是改进，使其富有竞争力。将初级业务人员的底薪提升到1500，这样虽然增加了公司成本，但是从长远上看对公司是更加有效益的。5.4.2建立“宽带”薪酬体系以公司的效益水平决定员工的薪酬水平为指导