企业人力资源管理师之一级人力资源管理师优选试题带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师优选试题带答案

单选题（共50题）1、—个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B2、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D3、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B4、职业锚是指（）。A.门前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B5、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D6、(2018年5月)对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C7、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B8、WAI和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D9、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】C10、（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C11、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C12、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C13、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】B14、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用（）以下童工。A.18岁B.16岁C.15岁D.14岁【答案】D15、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A.母公司—子公司—工厂B.集团本部一事业部—工厂C.经理会—公司—工厂D.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】C16、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】C17、(2015年5月)员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D18、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】C19、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15分钟B.15-30分钟C.30分钟-1小时D.1小时以上【答案】B20、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D21、人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是()。A.辐射思维B.想象思维C.联想思维D.收敛思维【答案】B22、当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C23、(2017年5月)在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B24、()属于事业部层次的战略。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.技术战略【答案】B25、劳动合同期限_年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B26、帮助员工建立职业锚是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B27、()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C28、以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D29、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】D30、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B31、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D32、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】B33、（）不属于劳动力需求模型的修正。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.工资效益理论D.信号工资理论【答案】C34、（）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】A35、关于投射测试，下列说法错误的是（）。A.评分主观性较强B.科学性有待进一步考察C.应用时存在不便之处D.常用于高管人员的选拔【答案】D36、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C37、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D38、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】C39、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】C40、工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B41、(2016年11月)传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A42、企业集团是由不同经济实体按照经济的、具有某种内在联系的关系组织起来的。体现了企业集团的（）A.管理形式的多样性B.利益主体的多层次性C.管理协调的综合性D.利益主体的多元性【答案】C43、(2018年5月)()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B44、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用（）以下童工。A.18岁B.16岁C.15岁D.14岁【答案】D45、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B46、(2017年5月)通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A47、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B.经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处D.经营者给予对方折扣的，可以不入账【答案】B48、(2015年11月)经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C49、()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。A.单项劝导式绩效面谈B.双向倾听式绩效面谈C.解决问题式绩效面谈D.综合式绩效面谈【答案】B50、关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A多选题（共20题）1、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A.使用者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】ABCD2、团队薪酬的设计流程一般包括（）。A.建立团队绩效标准B.确定团队薪酬总额C.确定薪酬的支付形式D.团队成员之间分配方法E.团队薪酬设计效果评估【答案】ABCD3、(2017年5月)韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC4、西方现代人力资源管理发展的历史，经历的重要时期有（）。A.无序管理时期B.经验管理时期C.科学管理时期D.现代管理时期E.后现代管理时期【答案】BCD5、影响企业薪酬战略的因素包括（）A.员工个人的期望B.竞争对手的压力C.工会组织的作用D.企业文化与价值E.社会、政治环境和经济形势【答案】ABCD6、（）属于对劳动力的供给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.保留工资理论D.岗位竞争理论E.工资效益理论【答案】CD7、团队绩效考核指标可以分为（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD8、集团总部组织结构的发展趋势有()。A.服务功能外包B.总部组织结构不断精简C.战略等功能强化D.提高总部影响力E.提高集团综合效应【答案】ABCD9、盖斯特认为：现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。A.现代人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性B.现代人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束C.现代人力资源管理追求效用最大化D.现代人力资源管理强调专家实现专案性管理E.现代人力资源管理倡导人力资源管理也是直线主管人员的责任【答案】ABC10、经济结构的内容一般包括（）。A.产业结构B.交换结构C.技术结构D.消费结构E.分配结构【答案】ABCD11、设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括()。A.建立企业愿景与战略B.平衡计分卡的设计C.部门平衡计分卡的建立D.岗位(个人)平衡计分卡设计E.企业KPI库的建立【答案】ABCD12、日本型企业集团的母公司的职能包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题E.决定集团成员公司组成共同投资公司【答案】ACD13、(2015年5月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC14、心理测试的标准化包括（）。A.相同的时间限制B.相同的测试环境C.测试题目相同或等值D.相同的评分方法E.依据常模做出解释【答案】ABCD15、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。A.商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费B.以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账D.经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为【答案】BD16、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（）。A.做好招聘、选拔和安置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约【答案】AB17、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】ABC18、设计平横计分卡的技术障碍主要体现在（）。A.绩效体系设计的相关工作中B.考评体系设计的相关工作中C.企业管理体系设计的相关工作中D.反馈体系设计的相关工作中E.绩效管理体系设计的相关工作中【答案】AB19、关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是()。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD20、人民法院接到劳动争议当事人的起诉状后，应当在7日内进行审查，对符合下列条件的案件予以立案（）。A.原告是劳动关系中的一方当事人，与本案有直接利害关系B.有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方当事人C.有具体的诉讼请求和事实、理由D.属于人民法院受理民事诉讼的范围E.属于受诉人民法院管辖【答案】ABCD大题（共10题）一、某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司。该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4分)(2)哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略?其特点是什么?(16分)【答案】(1)该公司采用的是优质策略。(4分)(2)吸引策略适合该公司的竞争策略。(1分)其特点是：①应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；(3分)②较一般工程人员的薪酬要高；(3分)③在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享；(3分)④中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性；(3分)⑤重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。(3分)二、9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1．根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。2．我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3．关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4．在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使工作正常顺利进行。三、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。四、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。(20分)【答案】五、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。六、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。七、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。八、2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。回复方式：电子邮件（后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面